Мотивация и стимулирование трудового поведения

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

— наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

— наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

— необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счёт интенсификации труда рабочих;

— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции или при высоком требовании к качеству продукции.

Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно — премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда. Область применения её незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

Применение повременно — премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2 — 3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.

Отметим, что, по мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика, реальное распределение зарплат работников внутри установленного диапазона зависит от ряда факторов:

— стаж работы (вознаграждение зависит от того, сколько времени сотрудник проработал в определенной должности);

— профессионализм (навыки сотрудника);

— результативность (некоторые работники выполняют работу на более высоком уровне, чем другие и заслуживают большей оплаты).

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например, бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например, система, основанная на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции. На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая ставка трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата — это важнейшая часть системы материального стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему премирования — бонусов, премий или добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. В России имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда.

Заключение

Таким образом, подведем итоги проделанной работы.

Выявлено, что мотивация — это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала — это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала — это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.

Определено, что заработная плата — это важнейшая часть системы материального стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему премирования — бонусов, премий или добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. В России имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда.

Таким образом, цель реферата, которая заключалась в анализе системы мотивации и стимулирования труда сотрудников организации, была достигнута.

Список литературы

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2008. — 528 с.

Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2007. — 232 с.

Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.

Остапенко Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.

Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:

http://www.galla.ru

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001. № 197-ФЗ Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2008. — 638 с.

Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2008. — 224 с.

Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2008. — 80 с.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2008. — С. 62.

Шапиро С. А. Мотивация: учебник. — М.: Гросс

Медиа, 2008. — С. 5.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2008. — С. 484.

Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:

http://www.galla.ru

Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:

http://www.galla.ru

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2008. — С. 158.

Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2008. — С. 13.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2008. — С. 136.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2008. — С. 485.

Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — С. 364.

Остапенко Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 115.

Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2008. — С. 34.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001. № 197-ФЗ.

Регулирование трудовых отношений. Равные права работодателя и работника.

График работы

Самостоятельность / Проф. рост Престижная работа

Хороший коллектив

Условия труда

Интерес к труду / ЗП

Выбор форм и систем оплаты труда

Регулирование объема и стоимости продукции при помощи свободных цен

Совершенствование нормирования труда

Обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции

Организационные основы оплаты труда на предприятии

Вознаграждение

Новые задачи

ВЫХОД Осуществление действий и получение результата

РЕШЕНИЕ Выработка расположения и определение поведения

ОЦЕНКА Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

ВХОД Задача и возможное вознаграждение