Понятие заработной платы, её источники и виды

Рассмотренные традиционные формы и системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко шут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда — применения бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

В качестве примера может быть приведена система оплаты труда в МНТК «Микрохирургия глаза», построенная на паевой основе. Все работники МНТК объединены в бригады в соответствии с характером деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом МНТК.

Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с использованием шкалы социальной справедливости (коэффициентов трудовой стоимости), отражающей средние соотношения в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями работников. Шкала предусматривает коэффициент увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. При распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда.

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» отношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия.

Применение «вилки» соотношений в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового вклада. Кроме того модель «ВСОТРК» позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку показатели, которые стимулируются этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением «вилок».

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время вызывает сомнения правомочность самого названия «бестарифные», ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т. п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

5. Принципы организации заработной платы Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т. е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, отдельные авторы предлагают рассматривать в качестве принципов организации заработной платы такие требования, как ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие. Однако эти требования не отражают действие экономических законов и поэтому не могут рассматриваться как принципы организации заработной платы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, поскольку они отражают действия объективных законов, а требования — субъективны, поскольку их определяют люди. Поэтому принципы и требования не одно порядковые понятия, их нельзя включать в единую классификацию.

Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип — функция заработной платы» не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной функцией, а с их совокупностью. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.

Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Заключение

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность.

Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частейодной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в «натуральном виде», часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Список используемых источников

Базиков А. А. Экономическая теория: Курс лекций. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 288 с.

Бланк И. А. Торговый менеджмент. — М., 2007.

Валевич Р.П., Давыдов Г. А. Экономика торгового предприятия. — Минск: Высшая школа, 2008.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.

М.:ИНФРА-М, 2007.

Ильин А. И. Планирование на предприятии. — М., 2007.

Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учебное пособие для вузов. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 271 с.

Кузнецова В. В. Заработная плата. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 200 с.

Сафрончук М. В. Микроэкономика: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2007. — 256 с.

Сребник Б. В. Экономика торговли. М., «Высшая школа», 2007. — 231 с.

Шейкин Э. Я. Предпринимательство и бизнес. — М.: Перспектива, 2007.

Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 736 с.

Экономическая теория: учебник / Под ред. А. И. Архипова, С. С. Ильина. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 608 с.

Экономика оплаты труда: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Экономика предприятия торговли и общественного питания: Учебник/ Под ред. Т. И. Николаевой. — М., 2007.

Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Горфинкеля. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

Валевич Р.П., Давыдов Г. А. Экономика торгового предприятия. — Минск: Высшая школа, 2008.

Сафрончук М. В. Микроэкономика: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2007. — 256 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.

М.:ИНФРА-М, 2007.

Сребник Б. В. Экономика торговли. М., «Высшая школа», 2007. — 231 с.

Экономика предприятия торговли и общественного питания: Учебник/ Под ред. Т. И. Николаевой. — М., 2007.

Экономическая теория: учебник / Под ред. А. И. Архипова, С. С. Ильина. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 608 с.

Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учебное пособие для вузов. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 271 с.

Базиков А. А. Экономическая теория: Курс лекций. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 288 с.

Валевич Р.П., Давыдов Г. А. Экономика торгового предприятия. — Минск: Высшая школа, 2008.

Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 736 с.

Ильин А. И. Планирование на предприятии. — М., 2007.

Шейкин Э. Я. Предпринимательство и бизнес. — М.: Перспектива, 2007.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.

М.:ИНФРА-М, 2007.

Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 736 с.

Кузнецова В. В. Заработная плата. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 200 с.

Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Горфинкеля. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Горфинкеля. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 736 с.

Экономика предприятия торговли и общественного питания: Учебник/ Под ред. Т. И. Николаевой. — М., 2007.

Шейкин Э. Я. Предпринимательство и бизнес. — М.: Перспектива, 2007.

Сафрончук М. В. Микроэкономика: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2007. — 256 с.

Экономическая теория: учебник / Под ред. А. И. Архипова, С. С. Ильина. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 608 с.

Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 736 с.

Кузнецова В. В. Заработная плата. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 200 с.

Бланк И. А. Торговый менеджмент. — М., 2007.

Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 736 с.