Коммуникация в организациях

Несмотря на свою склонность к дружелюбию, гостеприимство и стремление быть честными, приверженность британских менеджеров традиции наделяет их упрямством и ограниченностью, которые мешают им понять ценности других людей.

В США сотрудники компаний придерживаются золотого правила: время — деньги. В их обществе, ориентированном на умножение прибыли, время — драгоценный и даже редкий товар. Того же принципа придерживаются в Швейцарии, где точность — это национальный символ не только в культуре, но и в обществе. Американские бизнесмены на переговорах обычно рассаживаются в конфронтационном стиле — напротив своего собеседника, а японцы в отличие от них любят сидеть рядом с собеседником, глядя в какую-нибудь точку перед собой, изредка подкрепляя свои замечания взглядами искоса. Причем азиаты неизменно усаживают самого важного гостя лицом к двери.

В Великобритании, Франции, Италии и Испании цивилизованным считается плавный переход к обсуждению предмета разговора после обмена любезностями, который может длиться от 10 минут до получаса. Финны и шведы считают себя идущими в ногу со временем и высокотехнологичными. В их организациях новейшие офисные компьютеры и отвечающее современным стандартам производство. Что касается такого параметра, как прием пищи, то можно говорить о следующем: финны прерываются для ленча в 11.30, тогда как европейская норма — 12.30−13.

00. Испанцы редко садятся есть до 14.00, и их обед затягивается, как правило, до 16 или 17 часов вечера.

2.2 Характеристика коммуникационного процесса в российских организациях В отличие от других стран, культура российских организаций изучается не так давно, хотя анализ научной литературы показывает, что существует устойчивый интерес российских исследователей к данному феномену. Тот факт, что проводится большое количество исследований коммуникационных процессов в различных организациях, свидетельствует о том, что отечественные компании осознают важность и значимость создания налаженной и эффективной коммуникативной среды в компании. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей, норм и коммуникационных принципов.

По мнению российского исследователя И. И. Мазура, российская культура является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С точки зрения эволюции российских организаций, роли и месту культуры и коммуникациям в компаниях уделяется внимание только в последнее время. Существующая организационная культура отечественный компаний зачастую не предусматривает применения и реализации стратегического менеджмента, который ориентируется в первую очередь на создание благоприятных условий для перспективной деятельности и налаженных коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, а не на удовлетворение текущих потребностей. Многие исследователи согласны с тем, что культура в российских компаниях еще слишком молода, а во многих только формируется. Западные же фирмы, которые существуют в России, переносят на отечественный рынок достижения десятилетий. В связи с этим отличия, прежде всего, состоят в том, что западная культура во многом понятна и прозрачна, а в российских компаниях больше стихийности и неопределенности.

Российский исследователь Д. Демин уверен в том, что особенности культуры и российских и зарубежных компаний часто определяются их сферой деятельности. Он также отмечает, что в зависимости от особенностей культуры российские компании бывают нескольких типов: во-первых, так называемые «красные компании». Подобные структуры встречаются в нефтегазовом секторе, автопроме, банковской сфере. Данные организации, по мнению автора, не имеют ни четкой кадровой политики, ни малейшего представления о том, как строятся отношения с кадровыми агентствами. Во-вторых, существуют компании, созданные относительно недавно, в период рыночной экономики. Не во всех присутствует культура и налажены коммуникации между отделами, но там как минимум понимают важность их формирования. Впрочем, как отмечает А. Шичков, иногда встречаются такие российские компании, в которых культура и система коммуникаций наиболее развиты, чем во многих зарубежных фирмах.

Культуролог Р. Д. Льюис отмечает, что российская деловая культура гораздо ближе к латиноамериканской, то есть к полиактивной, кроме того, отношенческой, ориентированной скорее на создание и сохранение хороших отношений с партнером как гарантии успешной сделки, нежели на конечный результат и эффективность.

По мнению российского ученого В. И. Маслова, очень долгое время в России господствовала культура, которая разделяла коллектив организации на начальников и подчиненных. В итоге высшему руководству организации становилось известно только о 4% проблем компании, так как информация об остальных 96% блокировалась нижестоящими менеджерами.

Но трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к изменениям в культурах многих организаций. Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью. Для них все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе, как и материальные и нематериальные стимулы и признания их заслуг.

В то же время и предприниматели ожидают от сотрудников иного отношения к труду. Все более востребована способность к высокой отдаче и готовность к ней. Профессионалы заставляют компании учитывать их ожидания, для того чтобы они пришли и остались у работодателя. Без профессиональных, творческих и мотивированных сотрудников в век знаний, когда инновации должны быть нормой, ни одна организация не может рассчитывать на длительный успех.

Лучшие организации в России осознают, что в условиях глобальных изменений в ценностях необходимо выстраивать новый тип культуры. Каждая нация и каждая страна становится более многонациональной, коллективы, как в глобальных, так и во многих национальных организациях неизбежно также станут многообразнее. Главная задача — создать такую культуру и такую систему коммуникаций, которые направили бы данное разнообразие на достижение текущих и стратегических целей организации.

Согласно исследованию, проведенному в конце 2005 года «Е-xecutive» и рекрутинговой компанией HRG, ценности эффективной культуры занимают более высокое место, чем уровень заработной платы. Участники опроса составили сводный рейтинг 10 лучших компаний — работодателей России. Среди них представители нефтегазового и энергетического секторов — Газпром, ЛУКОЙЛ, РАО ЕЭС России, а также крупнейшие глобальные организации — Coca-Cola, Procter & Gamble, Microsoft. Важнейшими же факторами являются нематериальные мотиваторы: делегирование полномочий и ответственности, возможности карьерного роста, налаженные коммуникации между сотрудниками, что является важной характеристикой современной эффективной культуры.

Таким образом, можно сделать вывод, что культура и система коммуникаций во многом зависит от страны, в которой существует организация. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности культуре добавляет и определенная страна. Можно сделать вывод, что в российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы культуры. При этом большинство российских руководителей осознают необходимость формирования культуры и эффективной систем коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, которые позволят их компании наиболее эффективно работать в современных условиях.

Заключение

.

Таким образом, в заключении можно подвести основные итоги работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы коммуникации в организациях: дана характеристика коммуникациям как основе взаимоотношений в организации; проанализированы особенности коммуникационного процесса в организации; описаны основные формы коммуникаций.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что для осуществления всех процессов в организации, в том числе и для управления персоналом, необходимы эффективные коммуникации. В процессе коммуникации менеджер руководит и мотивирует подчиненных, используя и передавая информацию, а также получая от них обратную связь. Но коммуникации — это не только передача информации, это и передача значения или смысла с помощью символов.

Эффективная коммуникация очень важна для успеха организации. При этом процесс коммуникации состоит из этапа отправления и этапа получения. Знание роли и содержания каждого из этапов позволяет более эффективно управлять процессом в целом. Важно место занимают также межличностные коммуникации. В межличностной коммуникации отправитель всегда преследует определенные коммуникативные цели. Для их достижения им используются определенные стратегии и тактики.

Отметим, что в любой организации важное место занимает система грамотно спланированных и управляемых коммуникаций. С помощью эффективных коммуникаций организация сможет достичь своих целей и выполнить свою миссию. Персонал организации всегда нуждается в налаженных коммуникациях и эффективном управлении, включающем мотивирование и стимулирование творческой деятельности. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в организации — конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей и процесс коммуникации осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями. Определено, что если руководство стремиться наладить эффективную деятельность всей организации, то в организации должны присутствовать как односторонние, так и двусторонние коммуникационные процессы.

Во-вторых, проанализирован процесс коммуникации в зарубежных и российских организациях: выявлены особенности коммуникационного процесса в зарубежных странах; дана характеристика коммуникационного процесса в российских организациях.

Определено, что даже в одной стране можно найти компании с разными культурами и процессами коммуникации в них, но еще более заметно различие национальных деловых культур. Семантические барьеры могут создавать коммуникативные барьеры для компаний, действующих в многонациональной среде. Отметим, в Америке доминирует культура успеха, в Европе — согласия, в Японии — синтеза, а в России — принадлежности, правил и силы. Таким образом, можно сделать вывод, что культура и система коммуникаций во многом зависит от страны, в которой существует организация. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности культуре добавляет и определенная страна.

Выявлено, что в российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы культуры. При этом большинство российских руководителей осознают необходимость формирования культуры и эффективной систем коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, которые позволят их компании наиболее эффективно работать в современных условиях.

Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в исследовании особенностей и возможностей управления внутренними и внешними коммуникациями организации, была достигнута.

1. Бандурко, А. М. Психология управления [Текст]: учебник / А. М. Бандурко, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — 410 с.

2. Большаков, А. С. Менеджмент [Текст]: учебник / А. С. Большаков. — СПб.: «Питер», 2000. — 160 с.

3. Вачугов, Д. Д. Практикум по менеджменту [Текст]: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова. — М.: Высшая школа, 2007. — 192 с.

4. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

5. Демин, Д. Корпоративная культура — средство промывки мозгов? [ Текст] / Д. Демин // Управление персоналом. -.

2008. — № 6. -.

С. 79−82.

6. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 624 с.

7. Кремнева, Н. Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы [Текст] / Н. Ю. Кремнева // Социологические исследования. — 2007. — № 7. — С. 52−59.

8. Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе [Текст]: учебник / Р. Д. Льюис. — М.: Дело, 1999. — 440с.

9. Мазур, И. И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов [Текст] / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге. — М.: Высшая школа, 2003. — 1077 с.

10. Маслов, В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте [Текст] / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31−38.

11. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

12. Смирнов, Э. А. Теория организации [Текст]: учебник / Э. А. Смирнов. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 248 с.

13. Социология. Основы общей теории [Текст]: учебник / Отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — 912 с.

14. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.

15. Теория организации [Текст]: учебник / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. — СПб.: «Питер», 2004. — 395 с.

16. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.

17. Этика менеджмента [Текст]: учебное пособие / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — М.: «Дашков и К», 2007. — 272 с.

18. Юрасов, И. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. Юрасов // Управление персоналом. -.

2006. — № 5. — С. 51−54.

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 15.

Виханский, О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 380.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 582.

Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — С. 514.

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 121.

Виханский, О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 380.

Смирнов, Э. А. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 62.

Смирнов, Э. А. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 63.

Виханский, О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 381.

Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — С. 510.

Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — С. 512.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 176.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 177.

Большаков, А. С. Менеджмент. — СПб.: «Питер», 2000. — С. 8.

Этика менеджмента / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — М.: «Дашков и К», 2007. — С. 129.

Бандурко, А. М. Психология управления. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — С. 210.

Виханский, О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 107.

Этика менеджмента / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — М.: «Дашков и К», 2007. — С. 130.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 105.

Большаков, А. С. Менеджмент. — СПб.: «Питер», 2000. — С. 10.

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 183.

Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. — М.: Дело, 1999. — С. 10.

Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. — М.: Дело, 1999. — С. 11.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 178.

Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 180.

Юрасов, И. Корпоративная культура на местах // Управление персоналом. — 2006. — № 5. — С. 52.

Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. — М.: Дело, 1999. — С. 21.

Мазур, И. И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. — М.: Высшая школа, 2003. — С. 359.

Демин, Д. Корпоративная культура — средство промывки мозгов? // Управление персоналом.

— 2008. — № 6. — С. 79.

Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. — М.: Дело, 1999. — С. 12.

Маслов, В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 32.

Кремнева, Н. Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. — 2007. — № 7. — С. 52.

— +.

— - + +.

— - - + + +.

А B C D E F.

Коммуникации.

Полная поддержка.

Противоречия:

— Антагонизм;

— Столкновение;

— Поляризация;

— Различие.

Отправитель.

Формулировка значения, носители и форма послания.

Послание.

Передатчик и канал передачи.

Канал и приемник Восприятие послания.

Интерпретация и оценка послания.

Принятие значения.

Получатель.

Шум.