6. Достаточность мотивации Итак мы видим, что 14 человек из 32 не готовы уйти на другую работу при прибавке к зарплате, 12 человек довольны материальной мотивацией, а 6 человек недостаточно мотивированы, чтобы работать в данной организации. То есть мотивированы на работу конкретно в данной организации менее 50% сотрудников, поэтому мотивационная система нуждается в совершенствовании. Следующий вопрос «Напишите, какие действия со стороны руководства могли бы заставить Вас работать более эффективно» был нацелен на выявление направлений мотивации, которые требуют совершенствования по мнению сотрудников. Результаты представлены в таблице 7 и на рисунке 7. Варианты направлений мотивации.
Количество ответовя и так работаю максимально эффективно8повышение зарплаты2похвала начальства1дополнительный отпуск2более разнообразная работа12возможность профессионального и карьерного роста6Построим диаграмму:
Рис. 7. Направления совершенствования мотивации персонала.
Итак, больше всего опрашиваемых беспокоит нудная и однообразная работа, а также им не хватает карьерного и профессионального роста. Самыми невостребованными оказались похвала начальства (это ее раз подтверждает тот факт, что руководители на местах умеют правильно поставить себя и управлять, поддерживая персонал. Последний вопрос был ориентирован на выявление наиболее распространенной причины неудовлетворенности работой в организации у большинства сотрудников. Ответы представлены в таблице 8 и на рисунке 8. Таблица 8 — Причина неудовлетворенности сотрудников системой мотивации в организации.
Варианты ответов.
Количество ответившихнизкий уровень оплаты труда3отсутствие перспектив карьерного роста9неинтересная работа16отношение руководства к работникам0неблагоприятный психологический климат в коллективе4Составим диаграмму:
Рис 8. Неудовлетворенность большинства сотрудников по мотивационной системе. Мы видим, что 50% опрашиваемых сетует на неинтересную работу и отсутствие карьерного роста в организации. Подведем итоги: для достижения цели работы была исследована мотивационная система компании. Необходимо отметить, что в ходе исследования были выявлено, что основная масса сотрудников удовлетворена материальной мотивацией сети; руководство салонов также заслужило доверие, и неудовлетворенных отношениями с руководством достаточно мало. Но при этом было выявлено, что сотрудники неудовлетворены системой нематериальной мотивации, в частности их не устраивает отсутствие перспективы карьерного роста. Также стоит отметить, что в коллективе практически нет конфликтов, зато есть взаимопомощь и взаимовыручка. Соответственно, необходимо принять меры по развитию персонала и карьерному росту и постараться сделать работу персонала менее нудной.
3.2. Основные предложения по совершенствованию эффективности работы организации на основе мотивации персонала.
Итак, в предыдущей главе мы выяснили, что для сотрудников наименее приятными вопросами остаются профессиональное и карьерное развитие, а также совершенствование процесса работы. Для начала рассмотрим мероприятия по совершенствованию системы развития персонала и карьерного роста. В организации с небольшим количеством сотрудников очень сложно выстроить программу развития персонала, включающую карьерный рост. Что можно предпринять в данном случае? В первую очередь, необходимо разработать систему карьерного роста, установив для мастеров массажа разряды. Овладение каждым новым видом массажа, проведение новой СПА-процедуры — с каждым умением необходимо добавлять специалисту разряд и повышение к заработной плате. Пусть это будет даже 1%, но специалист увидит материальную выгоду в том, что он обучается, а также разряды и будут карьерным ростом для специалистов. Этот 1% зарплаты можно прибавлять к стоимости услуги от конкретного мастера.
Чем выше разряд мастера, тем дороже стоит услуга. Но при этом необходимо учитывать выгоду компании от приобретения новых навыков. Поэтому помимо разрядной системы необходимо разработать систему критериев, по которым будет оцениваться работа мастеров. При исследовании был обнаружен критерий по востребованности сотрудника (наличие клиентов от 75% и выше по времени работы мастера). К нему необходимо добавить процент повторного обращения клиентов к мастеру (наличие постоянных клиентов), а также количество отзывов о конкретном мастере (разумеется, положительных) в книге жалоб и предложений или на сайте организации (пока такого раздела на сайте компании нет, но его можно ввести). Еще одним способом мотивации может служить выдвижение мастера на участие в каком-либо конкурсе. Это поднимет и престиж салона, и самооценку мастеров, которые будут в нем участвовать. Следовательно, сотрудники будут стараться работать как можно эффективнее для того, чтобы принять участие в конкурсе.
Теперь рассмотрим второе направление работы с сотрудниками: отсутствие новизны в работе. Что можно предложить в данном направлении? Во-первых, при профессиональном росте мастер сможет проводить более разнообразные процедуры. Во-вторых, сотрудникам можно предоставить право разрабатывать новые комплексы процедур, программы для клиентов с разным уровнем дохода.
Это сделает работу более интересной. Мастеров можно премировать за разработку новой программы, если большинство мастеров салона выскажут свое согласие на ее внедрение в основной список оказываемых услуг. Тут мы как раз походим к еще одному важному пункту. Одобрение мастеров при внедрении программы в список основных услуг позволяет им принять участие в управлении делами компании, показывает им их значимость. Для руководства, которое по сути не должно детально разбираться в тонкостях возможного воздействия различных видов услуг на организм и последствиях их совмещения, голосование мастеров позволит выработать наиболее качественный продукт и не позволит некачественным программам появиться в основном прайс-листе компании.
Еще один способ получить привязанность сотрудника к компании является небольшая выплата к зарплате за выслугу лет (за годы работы в этой сети салонов). Таким образом, мы выяснили что основные мероприятия в сети салонов CROWN THAI SPA должны иметь следующие направления:
1. обучение и развитие сотрудников через работу с системой критериев и присвоение им разрядов по мере повышения их профессиональной квалификации;
2. Участие мастеров в разработке и принятии решений относительно введения новых услуг в прайс-лист;
3. Участие мастеров в различных конкурсах массажистов и специалистов СПА-процедур.
Заключение
.
Эффективность — это термин, используемый во многих дисциплинах. Но в нашей работе эффективностью будет называться превышение вложенных ресурсов при получении прибыли. Было выяснено, что эффективность может быть трех видов: потребностная, результативная и затратная, а также экономическая, бюджетная, научно-техническая, социальная и экологическая. Также были выявлены методы, с помощью которых можно определить эффективность деятельности организации. Процесс изучения «эффективности организации» происходил в России и Европе в разное время. Развитие данной теории в России было замедленно тем, что экономика Советского Союза находилась под управлением государства, хотя и в этот период ученые проводили исследования эффективности.
И, несмотря на все препятствия, и Россий, и европейские страны пришли к одному и тому же: «эффективность организации многогранна. Она не ограничивается только экономическим эффектом, но может иметь и другие критерии как, например, увеличение количества телефонных звонков. Критерии эффективности должны разрабатываться индивидуально для каждой организации согласно ее потребностей и возможностей. Мы рассмотрели принципы эффективности работы организации: принцип соблюдения критической массы ресурсов организации, принцип сосуществования конкуренции и кооперации, принцип специализации, принцип динамичности, принцип совершенствования инновационной среды, принцип следования стратегическим целям, многоуровневого возникновения синергетического эффекта. К путям повышения эффективности работы организации относятся: поиск новых рынков сбыта, высокий профессиональный уровень руководителя и его нравственные качества, использование новейших компьютерных технологий и систем, проведение систематического анализа экономических и производственных; развитие персонала, анализ товаров конкурентов, использование нового оборудования, мотивация сотрудников. Факторы, влияющие на повышение эффективности работы организации, делятся на две категории: внешние и внутренние. В внешним относятся: экологические факторы, географические условия, государственное и правовое регулирование, климатические условия и демографическая ситуация. К внутренним факторам мы отнесли инновационный потенциал организации, организационно-управленческую структуру, психологическое объединение сотрудников для достижения стратегической цели организации, оснащенность организации необходимым оборудованием, кадрами и прочим, а также мотивация сотрудников.
мотивация персонала — один из главных факторов влияния на эффективность деятельности организации. Мотивация сотрудников подразделяется на материальную денежную, материальную неденежную и нематериальную мотивацию. При создании системы мотивации необходимо учитывать ожидания сотрудников и возможности самой организации и помнить, что иногда нематериальная мотивация гораздо сильнее влияет на сотрудника, чем денежная. В ходе исследования мотивационной системы в организации CROWN THAI SPA были выявлено, что основная масса сотрудников удовлетворена материальной мотивацией сети; руководство салонов также заслужило доверие, и неудовлетворенных отношениями с руководством достаточно мало. Но при этом было выявлено, что сотрудники неудовлетворены системой нематериальной мотивации, в частности их не устраивает отсутствие перспективы карьерного роста. Также стоит отметить, что в коллективе практически нет конфликтов, зато есть взаимопомощь и взаимовыручка. Соответственно, необходимо принять меры по развитию персонала и карьерному росту и постараться сделать работу персонала менее нудной. Основные мероприятия в сети салонов CROWN THAI SPA должны иметь следующие направления:
1. обучение и развитие сотрудников через работу с системой критериев и присвоение им разрядов по мере повышения их профессиональной квалификации;
2. Участие мастеров в разработке и принятии решений относительно введения новых услуг в прайс-лист;
3. Участие мастеров в различных конкурсах массажистов и специалистов СПА-процедур.
Список литературы
1. Артамонов
В. Н. Факторный анализ эффективности организации производства металлургического предприятия// Вестник Челябинского государственного университета. — 2014. — № 15 (344). С. 135−1412
Болдырева Н. П. Сущность эффективности развития промышленных предприятий в рыночных условиях и ее основные виды// Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — том 7. — №.
6 (31). С. 1−113. Владимиров С. А. О сущности структурной макроэкономической эффективности// Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. — 2015.
— № 2 (29). С. 7−154. Воитлева З. А. Создание интегрированных структур как фактор повышения эффективности агропромышленного комплекса//Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. ;
2014. — № 9−10. С. 288−2915.
Гаффорова Е. В., Елисеева Т. И., Юрченко Е. Г., Репина Е. Я. К вопросу о сущности понятий «эффект» и «эффективность» научно-инновационной деятельности ВУЗа. — Экономика образования.
— 2014. — № 3. С. 91−966.
Гербер В. Х. Специфик исследований мотивации персонала// Актуальные вопросы экономических наук. — 2015. — № 47.
С. 151−1557.
Гладкий А. В. Сущность и методы оценки региональной экономической эффективности предприятия// Псковский регионологический журнал. — 2014. — № 17. С.26−398.
Глущенко М. Е., Нарежнева О. В. Ключевые показатели диагностики экономической эффективности менеджмента организации// Омский научный вестник. ;
2014. — № 1 (125). С. 55 — 589. Горбоконь А. А. Пути повышения эффективности функционирования и развития малого предпринимательства в регионе// Царскосельские чтения. ;
2015. — том II. — Выпуск № XIX. С. 262−26 610. ГОСТ Р ИСО 9000−2001.
Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. п. 3.
2.1511.
Дробышева В. Г., Костылев А. А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности//Социально-экономические явления и процессы. — 2014.
— том 9. — № 11. С. 72−7712.
Зеленов А. Д. Подходы к совершенствованию системы мотивации персонала на малом инновационном предприятии// Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. — 2015. — № 2. С. 100−10 613.
Ильясова М.К., Ибраимова С. И. Проблемы оценки эффективности деятельности предприятий гостиничного бизнеса// Инновационная наука. — 2015. — № 5−1. С. 115−11 814.
Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом// Мир науки, культуры, образования. — 2014. — № 3 (46). С. 382−38 415.
Ким Н. В. Роль психологических факторов в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. — 2014. — № 18(347). С. 159−16 416.
Кононова Г. А., Циганов В. В. Экологические факторы повышения эффективности предпринимательской деятельности// Российский гуманитарный журнал. — 2015.
— том 4. — № 1. С. 57−6517.
Кутаева Т. Н. Развитие подходов оценки эффективности организаций потребительской кооперации в современных условиях деятельности// Вестник НГИЭИ.- 2014. — № 7(38). С. 67−7218.
Ладейщикова А.А., Ким С. В. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в Российских организациях// Science Time. — 2015. — № 6 (18). С. 282−28 819.
Лепехина Ю. А. Разработка комплекса мероприятий, способствующих повышению эффективности деятельности ОАО «НСРЗ"// Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С. О. Макарова. — 2015. — № 1 (29). С. 169 — 18 120.
Лобова С.В., Понькина Е. В. Сущность эффективности в контексте актуальных парадигм экономики и менеджмента// Экономический анализ: теория и практика. — 2014. — № 4(355). С. 30−3721.
Несмачных О. В. Принципы формирования, стратегического управления и оценки эффективности промышленного кластера// Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 2. С.
1−922. Никитина И. А. Мотивация персонала как основной фактор повышения эффективности деятельности предприятия// Научный вестник Южного института менеджмента. — 2016. — №.
4. С. 33−35 23. Петрищев М. В. Сущность и место производственной кооперации в современной экономике// Актуальные вопросы экономических наук.- 2015. — № 42. С. 16−1824.
Подольская В. А. Система мотивации персонала как фактор повышения эффективности производства// Никоновские чтения. — 2014. — № 19. С. 115−11 725.
Поздеева Н. Р., Хакимова Д. В. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом// Интернет-журнал Науковедение. — 2014.
— № 2(21). С. 1−1926.
Саркитов А. А. Мотивация персонала и его развитие// Science Time. — 2015. — № 12 (24). С. 712−71 527.
Симанкова О. С., Евстигнеева Н. А. Влияние условий труда на эффективность работы персонала организации// Современные наукоемкие технологии. — 2014. — № 5−1. С. 218−21 928.
Слободняк И.А., Таровых А. О. К вопросу о сущности категории «эффективность"// Международный бухгалтерский учет. — 2014. — № 8(312). С. 59−6829.
Слободняк И.А., Таровых А. О. К вопросу о сущности категории «эффективность"// Международный бухгалтерский учет. — 2014. -№ 19(133). С. 56−6430.
Смирнова Е.М., Федорова И. М. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия// Инновационная наука. — 2015. — № 7 (1). С. 152−15 431.
Солошенко Р. В. Систематизация синергетических эффектов в экономике// Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. — 2014. — № 1. С. 15−1832.
Судакова Е. С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации// Интернет-журнал Науковедение. — 2014. — № 3 (22). С. 1−1433.
Терский А. А. Роль CRM-систем в повышении эффективности деятельности организации// Символ науки. — 2015. — № 5. С. 144−14 634.
Трясцин М. М., Кузнецов В. И. Инновационные методы сбыта продукции как пути повышения эффективности деятельности фермерских хозяйств// Пермский аграрный вестник. — 2014. — №.
2 (6). С. 70−7735.
Тукачёва А. Б., Дзюба С. Ф., Назаренко М. А.
Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2014. — № 3−1. С. 102−10 336.
Тюкавкин И. Н. Факторы повышения эффективности функционирования промышленных предприятий//Актуальные вопросы экономических наук. — 2015. — № 42. С. 142−14 937.
Худякова Т. М., Крутских О. А., Инякина Е. Е. Проблемы повышения эффективности развития и размещения масличного производства Центрального Черноземья// Вестник Тамбовского университета.
Серия: Естественные и технические науки. — 2014. — том 19. — № 6. С.
2023 — 202 738.
Шарова Е. Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации// Территория науки. — 2015. — № 4. С. 90−9439.
Шевченко О. П. Применение технологий менеджмента знаний в целях повышения эффективности деятельности организации// Общество и право. — 2014. — № 4(50). С. 295−29 840.
Яшкова Е. В., Перова Т. В., Синева Н. Л. Корпоративная культура инновационной организации как фактор эффективного функционирования персонала в системе внутреннего маркетинга// Вестник Чувашского университета. — 2014.
— № 3. С. 240−246.
