Существуют и другие подходы к выделению каналов и способов трансляции корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик [6, с. 214]. Рассмотрим эти характеристики более подробно.
Во-первых, корпоративная культура транслируется через идентификацию и цель. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и определяет их место в жизни: осознание себя и своего места в организации (сокрытие работником своих внутренних настроений или их внешнее проявление; проявление независимости и творчества через сотрудничество или через индивидуализм). Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей.
Во-вторых, корпоративная культура транслируется с помощью коммуникаций и языка. Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи: устная, письменная, невербальная коммуникация. Процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов, диалектов, сленга, жаргона, аббревиатур, жестикуляции, которые варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации и т. п.
В-третьих, корпоративная культура транслируется через одежду и внешний вид. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, украшения и т. д. Длина волос и прическа, макияж или его отсутствие, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать как группу, племя, так и подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медработники, железнодорожники и т. д.).
В-четвертых, рассматриваются пища и способ ее подачи (подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения, что и как едят люди, привычки и традиции в этой области, организация внутрифирменного питания).
В-пятых, корпоративная культура транслируется через понимание времени и его осознание. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, другие — относительный смысл времени, используют разный ритм работы, продолжительность интервалов. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.
В-шестых, культура транслируется с помощью взаимоотношений и различий людей. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости, рангу, протоколу, религии и гражданству, роду, наградам и признанию.
В-седьмых, культура транслируется с помощью ценностей и норм. Стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье и продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально.
В-восьмых, важную роль играют убеждения и отношения. Культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как: особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни; модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому. В корпоративных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях.
В-девятых, корпоративная культура транслируется с помощью ментальных привычек и обучения. Способы обдумывания, изучения, организации и обработки информацию у всех людей уникальны и часто различны. В некоторых компаниях высоко ценится логика, в других — интуиция. Формы образования и обучения также могут быть очень разными.
В-десятых, корпоративная культура определяется особенностями и методами работы. Культуры отличаются способом восприятия и отношения к работе: типы одобряемой работы, методы и направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство, трудовая этика и мотивирование, ответственность, разделение и замещение должностей; оценка, контроль и вознаграждение.
Таким образом, можно сделать вывод, что существуют два способа трансляции культуры — прямой и косвенный. При этом каналами трансляции культуры могут служить формальные коммуникации (правила и нормы, закрепленные в официальных документах) и неформальные коммуникативные процессы (например, трансляции корпоративных ценностей с помощью праздничных мероприятий).
Заключение
.
Таким образом, итогом данной работы являются следующие выполненные задачи.
Во-первых, охарактеризована сущность корпоративной культуры. Выявлено, что корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре.
Во-вторых, выявлены основные элементы корпоративной культуры. Определено, что среди важных элементов корпоративной культуры выделяются элементы внутреннего и внешнего уровней организации. Миссия организации, цели, философия основателей организации, ценности, коммуникации, традиции, мифы, ритуалы, легенды, герои организации, корпоративные мероприятия, символика, слоган, атрибутика, одежда, — вот те составляющие, с помощью которых формируется и транслируется корпоративная культура организации.
В-третьих, описан механизм трансляции корпоративной культуры. Был сделан вывод, что существуют два способа трансляции культуры — прямой и косвенный. При этом каналами трансляции корпоративной культуры могут служить формальные коммуникации (правила и нормы, закрепленные в официальных документах) и неформальные коммуникативные процессы (например, трансляции корпоративных ценностей с помощью праздничных мероприятий).
Таким образом, главная цель реферата, которая заключалась в анализе особенностей трансляции корпоративной культуры в организации, была достигнута.
Список использованных источников
.
Авдеев, В. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статиcтика, 2006. — 315 с.
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.
Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.
Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR [Текст] / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. — М.: ИКЦ «Март», 2003. — 416 с.
Кузнецов, И. Н. Корпоративная культура [Текст] / И. Н. Кузнецов. — Мн.: Мисанта, 2006. — 304 с.
Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе [Текст]: учебник / Р. Д. Льюис. — М.: Дело, 1999. — 440 с.
Мазур, И. И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов [Текст] / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге. — М.: Высшая школа, 2003. — 1077 с.
Маслов, В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте [Текст] / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31−38.
Оглоблин, В. Организационная культура предприятия: проблемы формирования и развития [Текст] / В. Оглоблин // Управление персоналом. — 2004. — № 16. -.
С. 21- 26.
Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: учебное пособие / Т. Н. Персикова. — М.: Логос, 2006. — 224 с.
Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры [Текст] / М. Сухорукова // Управление персоналом. — 2006.
— № 11. — С. 39−44.
Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 716 с.
Юрасов, И. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. Юрасов // Управление персоналом. -.
2006. — № 5. — С. 51−54.
