Организационная культура: структура и факторы ее формирования

Коммуникация с носителями чужих культур может столкнуться с непредвиденным трудностями и привести к нежелательным последствиям. На его взгляд, возможны следующие коммуникационные нарушения, обусловленные факторами культуры:

помехи в результате отрицания культурных расхождений.

Несмотря на выявленные культурные различия в трудовых и управленческих нормах поведения, многие люди в ходе межнациональных контактов опираются на аналогии и не связывают с культурой несходство в мышлении, эмоциональном восприятии, поведении и коммуникации;

искажения в восприятии реальности.

Этот фактор можно изучать и сделать управляемым, если учитывать не только возможность разной интерпретации реальности носителями одной культуры, но и существование у каждой нации общей культурно-специфической «призмы восприятия». Так, например, японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу; топ-менеджер мультинациональной корпорации, приезжающий в командировку в Нидерланды или Швецию и останавливающийся в пятизвездочном отеле, может вызвать нарекания со стороны местных коллег за излишнюю роскошь, в то же время это будет расценено как само собой разумеющееся в России, Италии или Таиланде.

шаблонное мышление.

Люди склонны к тому, чтобы оценивать других по поверхностным впечатлениям, упрощенным признакам, приписывать представителям определенных стран и соответственно культур известные качества, например, «японцы прилежны, южноамериканцы коррумпированы». Чрезмерно негативные предрассудки могут помешать взаимному пониманию, так как возникает определенная отчужденность по отношению к стране и ее людям в результате ничем не оправданной антипатии к ним.

этноцентрическое высокомерие.

Известна тенденция к тому, что все нации считают собственные ценностные представления выше ценностей других народов. Придерживаясь тем самым националистического образа мышления, что мешает или даже тормозит коммуникацию между представителями разных национальностей.

Обусловленные национальной культурой табу следует особенно тщательно учитывать, когда культурная коммуникация и сотрудничество в производственно-деловой жизни должны развиваться на международной арене. Ни в коем случае нельзя игнорировать разнообразные раздражающие моменты в отношениях людей, которые хотя и не ведут к серьезным конфликтам между представителями различных культурных традиций. Но могут воспрепятствовать налаживанию тесного сотрудничества между ними. Так, эмоционально окрашенный дружеский, уважительно вежливый и зачастую шутливый тон, который, как правило, практикуют французские менеджеры в отношениях со своими подчиненными, затрудняют иностранцам восприятие явно выраженных иерархических структур в корпорации, ориентацию в них, установление важных связей сетевого характера.

Коммуникационные барьеры зависят также от чувствительности той или иной культуры к «чужому». Заранее сформировавшееся позитивные оценки, как и негативные предубеждения, часто накладывают отпечаток на мысли и поступки людей, причем восприятие технико-экономических достижений (на базе уже сложившихся суждений типа «это процветающая развитая страна, а это отсталая развивающаяся») в значительной мере предопределяет готовность к сотрудничеству с представителями другой культуры.

Поскольку чужие культуры и культурные различия представляют собой весьма сложный феномен, то основной упор при подготовке специалистов и руководящего персонала должен делаться на конкретные действия, изучение норм поведения, определяемых культурным своеобразием, с учетом особенно важных ситуаций, порождаемых столкновением разных культур, а не отдельных частных явлений.

Миссия организации также является одной из составляющих, оказывающих влияние на КК. Формализованные положения о смысле существования организации, положения о философии и целях компании — формулируются в виде набора ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации. КК должна быть адекватной миссии организации и помогать реализовывать поставленные цели.

Следующий фактор, накладывающий свой отпечаток на корпоративную культуру — отрасль. Так, например, в химической или атомной отрасли — главное безопасность. И КК таких корпораций будет в первую очередь поддерживать порядок и соблюдение безопасности на рабочих местах. В секторе высоких технологий — необходимы инновации и быстрота, а в торговле элитной одежды — все для удовлетворения нужд клиента.

Внешняя среда, бесспорно, влияет на КК. Так как любая организация является открытой системой, то на нее оказывают воздействия различные факторы окружающей среды, как, например: политическая и экономическая ситуация, законодательство, НТП, потребители, конкуренты, криминал и т. д. Следовательно, КК корпорации будет складываться исходя из состояния всех составляющих внешней среды. Например, КК корпораций в странах с развитой экономикой и стабильной политической ситуации выше, чем при нестабильном положении в экономике и политике. А корпорации, работающие на высококонкурентном рынке, наверняка более чувствительны к изменениям и нуждам потребителей, чем государственные монополии.

Структура и размер корпорации. Структура и размер имеют значение. В корпорациях с иерархической структурой культура более формальна и консервативна, чем в корпорациях с горизонтальной структурой управления. Крупные компании зачастую неповоротливы, а небольшие компании более мобильны.

Для построения КК, которая поддерживала бы стратегию развития корпорации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно представить локальный логический алгоритм, описывающий процедуры формирования прогрессивных элементов внешфирменных и внутрифирменных отношений, который включает следующие процедуры:

Сбор данных, описывающих состояние объекта изучения:

перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешфирменных отношений (декларируемых и фактических /по мнению сотрудников/);

данные, характеризующие отношения корпорации с клиентами;

данные, характеризующие отношения корпорации с конкурентами;

данные, характеризующие отношения корпорации с партнерами, поставщиками;

данные, характеризующие отношения корпорации с местным населением, обществом в целом, районом, городом, в котором она базируется.

Анализ соответствия декларируемым ценностям, корпоративным целям и задачам.

Анализ соответствия фактических реализуемых ценностей, целей, задач декларируемым.

Качественный анализ характера отношений корпорации с клиентами.

Качественный анализ характера отношений корпорации с конкурентами.

Качественный анализ характера отношений корпорации с партнерами, поставщиками.

Качественный анализ отношений корпорации с местным населением, обществом в целом, регионом, городом, где она находится.

Разработка мероприятий по улучшению тех элементов культуры корпорации, которые по результатам анализа непрогрессивны, не соответствуют требованиям сильной культуры.

Основными же мероприятиями по формирования прогрессивной корпоративной культуры являются:

Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации.

Разработка системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации, которая базировалась бы на учете: социально-психологических особенностей клиентов; культурном, социально-психологическом отборе сотрудников, осуществляющих эти контакты; оргдокументации, деловых инструкций, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения.

Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.

Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.

Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.

К формированию КК корпорации необходимо подходить индивидуально, учитывая специфику корпораций вообще, а также назначение конкретной корпорации (ее миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т. д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и др.

КК корпорации в свою очередь подразделяется на ряд частных культур (субкультур). Степень дифференциации культуры определяется различиями в решаемых задачах, спецификой организационных подсистем (управления, отдела, группы), различными целями у различных участников корпорации (топ-менеджеров, акционеров и наемными работниками), территориальной особенностью и т. д. Данной задачей руководства в данном случае является согласование субкультур с общей КК для избежания дисфункционального, негативного, противоречащего влияния ее на развитие корпорации. Очевидно, что качество функционирования, эффективность деятельности корпорации зависит от характера влияния на нее как составляющих элементов, так и систем в которые она входит. Поэтому необходимое условие эффективного управления заключается, прежде всего, в максимальном достижении согласованности действий всех участников и подразделений корпорации. Для того, чтобы определить какая культура — слабая или сильная, необходимо использовать методы изучения и измерения КК, эффективности субкультур различных подразделений и эффективности деятельности корпорации вообще.

Заключение

В результате проделанной работы была рассмотрена сущность организационной культуры организации.

При рассмотрении данного вопроса были решены следующие задачи:

Раскрыта специфика корпоративной культуры корпораций;

Рассмотрена структура и элементы корпоративной культуры;

Рассмотрены особенности формирования корпоративной культуры.

В научной литературе встречаются различные толкования термина «корпоративная (организационная) культура». Наиболее полным определением, на наш взгляд, является следующее: корпоративная (организационная) культура — это совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общения и реализации трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальная социально-групповая структура коллектива и прочие социально-психологические характеристики персонала предприятия в их органической взаимосвязи.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно организационная культура.

Список литературы

Бандурин А. В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2005.

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., — М.: Гардарики, 2005.

Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века, Ярославль 2002. — с. 13−28.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. — М.: Дело, 2003.

Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. — 2006 — № 12. — с. 18−23.

Еропкин А. М. Организационное поведение: Конспект лекций/Моск.

гос.авиац.

ин-т (техн.

ун-т) -М.: Изд-во ПРИОР, 2006.

Захаров А. Л. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал. — 2005 — № 6. — с. 14−19.

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с англ. — М., Экономика, 2007.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М., Дело, 2003.

Изменение организационной культуры // Проблемы общей и прикладной психологии: Материалы научно-практической конференции «Содружество». — Ярославль, 2005. — с. 4−12.

Исследование организационной культуры как часть стратегического анализа // Сборник статей специалистов по управлению персоналом ведущих предприятий г. Ярославля. — Ярославль, 2004. — с. 13−25.

Йоахим Хентце, Андреас Каммель Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями // Проблемы теории и практики управления 2005 — № 1. — с. 63 — 69

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. — С-Пб.: Питер, 2005.

Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник для вузов/ Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Кубанейшвили А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. — 2003 — № 7. — с. 25 — 33.

Кубанейшвили А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры // РЦБ. — 2004 — № 5 — с. 24 — 28.

Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т.1,2. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.

Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. — Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2005.

Радченко Я. Организационная культура руководителя // ПТ и ПУ. — 2004 — № 4 — с. 43 -51

Спивак В.А., Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2006.

Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом — 2004 — № 11. — с. 30 — 37

Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб: Издательство «Питер», 2007.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2006.

Э.Шейн Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2006. — с.12

Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века, Ярославль 2002. — с. 13.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. — М.: Дело, 2003. — с. 86

Э.Шейн Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2006. — с. 14

Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. — 2006 — № 12. — с. 21.

Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т.1,2. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006

Еропкин А. М. Организационное поведение: Конспект лекций/Моск.

гос.авиац.

ин-т (техн.

ун-т) -М.: Изд-во ПРИОР, 2006. — с. 171

Инсайдерский контроль — захват менеджерами прав контроля над предприятием и сильное представительство их интересов в процессе принятия корпоративных стратегических решений

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М., Дело, 2003. — с. 163

Исследование организационной культуры как часть стратегического анализа // Сборник статей специалистов по управлению персоналом ведущих предприятий г. Ярославля. — Ярославль, 2004. — с. 16.

Захаров А. Л. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал. — 2005 — № 6. — с. 15- 16.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. — С-Пб.: Питер, 2005. — с.44

Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник для вузов/ Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — с. 192

Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб: Издательство «Питер», 2007. — с. 83

Спивак В.А., Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2006. — с. 214

Бандурин А. В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2005. — с. 121

Спивак В.А., Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2006. — с. 215

Изменение организационной культуры // Проблемы общей и прикладной психологии: Материалы научно-практической конференции «Содружество». — Ярославль, 2005. — с. 11.

Кубанейшвили А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. — 2003 — № 7. — с. 28.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. — С-Пб.: Питер, 2005. — с.59

Бандурин А. В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2005. — с. 122

Захаров А. Л. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал. — 2005 — № 6. — с. 17.

Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник для вузов/ Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — с. 194

Изменение организационной культуры // Проблемы общей и прикладной психологии: Материалы научно-практической конференции «Содружество». — Ярославль, 2005. — с. 12.

Э.Шейн Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2006. — с. 55

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. — М.: Дело, 2003. — с. 95

Еропкин А. М. Организационное поведение: Конспект лекций/Моск.

гос.авиац.

ин-т (техн.

ун-т) -М.: Изд-во ПРИОР, 2006. — с. 212

Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2006. — с.56

Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. — 2006 — № 12. — с. 23.

Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник для вузов/ Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — с.212

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М., Дело, 2003. — с. 204

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. — С-Пб.: Питер, 2005. — с.63

Кубанейшвили А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. — 2003 — № 7. — с. 29.

Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом — 2004 — № 11. — с. 31

Бандурин А. В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2005. — с.136

Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник для вузов/ Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — с.218

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. — С-Пб.: Питер, 2005. — с.65

Кубанейшвили А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. — 2003 — № 7. — с. 27.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. — С-Пб.: Питер, 2005. — с. 68

Исследование организационной культуры как часть стратегического анализа // Сборник статей специалистов по управлению персоналом ведущих предприятий г. Ярославля. — Ярославль, 2004. — с. 24.

Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. — Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2005. — с. 64

Бандурин А. В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2005. — с.148

Спивак В.А., Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2006. — с. 166

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. — С-Пб.: Питер, 2005. — с. 74

Изменение организационной культуры // Проблемы общей и прикладной психологии: Материалы научно-практической конференции «Содружество». — Ярославль, 2005. — с. 12.

Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб: Издательство «Питер», 2007. — с. 205

Бандурин А. В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2005. — с.

81.

Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб: Издательство «Питер», 2007. — с. 142

Еропкин А. М. Организационное поведение: Конспект лекций/Моск.

гос.авиац.

ин-т (техн.

ун-т) -М.: Изд-во ПРИОР, 2006. — с. 188

Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века, Ярославль 2002. — с. 16.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М., Дело, 2003. — с. 155

Радченко Я. Организационная культура руководителя // ПТ и ПУ. — 2004 — № 4 с. 47

Э.Шейн Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2006. — с. 172

Бандурин А. В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 2005. — с. 244

Радченко Я. Организационная культура руководителя // ПТ и ПУ. — 2004 — № 4 — с.48

Йоахим Хентце, Андреас Каммель Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями // Проблемы теории и практики управления 2005 — № 1. — с. 65

Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века, Ярославль 2002. — с. 21.

Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века, Ярославль 2002. — с. 22.

Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т.1,2. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. — с.89

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., — М.: Гардарики, 2005. — с. 110

Изменение организационной культуры // Проблемы общей и прикладной психологии: Материалы научно-практической конференции «Содружество». — Ярославль, 2005. — с. 9.

Кубанейшвили А. Преобразование компании — начните с корпоративной культуры // РЦБ. — 2004 — № 5 — с. 24 — 28

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с англ. — М., Экономика, 2007. — с. 96

Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. — 2006 — № 12. — с. 23.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. — М.: Дело, 2003. — с. 133

Базовые

представления

Провозглашаемые

ценности

Артефакты

Установление партнерских отношений с государством

Формирование фирменного патриотизма

Соблюдение экологических требований

Гуманный стиль руководства

Создание перспективы для сотрудников

Соблюдение цивилизованных отношений с конкурентами

Учет мнений и интересов сотрудников

Создание комфортных условий труда

Учет интересов партнеров

Воспитание сопричастности к общему делу

Создание условий для реализации творческого потенциала

Абсолютизация интересов клиентов

Участие работников в управлении

Эффективное стимулирование труда

Соблюдение интересов общества и государства

Создание условий для социального мира и партнерства

Создание условий для творческого эффективного труда

Формирование (развитие) культуры корпорации

Видимые организационные структуры, технологии, язык, стиль общения, одежды, мифы и истории, ритуалы и церемонии, видимое поведение группы

Цели, стратегии их достижения, философия и декларируемые принципы работы

Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства

Рис.

1. Уровни культуры