Признаки организации, которые оказывают влияние на группы:
— разделение труда;
— иерархический характер статусов;
— несовпадение целей участников с целями организации;
— регламентация поведения каждого участника;
— наличие управленческой коммуникации;
— наличие неформальных отношений.
Рассмотрим теперь понятие группы. С точки зрения Л. Г. Зайцева и М. И. Соколовой группа — это «двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга». Отметим, что при всей своей простоте понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельного взятого работника в частности. Нет ни одной организации, которая не использовала бы группы для решения широкого спектра проблем, с которыми ей приходится сталкиваться. Служащие из различных функциональных подразделений объединяются для того, чтобы решать различного рода задачи, начиная с разработки планов стратегического развития компании и заканчивая решением об отказе от той или иной стратегической зоны хозяйствования.
Как считает Н. П. Беляцкий группа — это общность людей, которой присущи следующие черты:
— основой деятельности группы служат групповые процессы и совместная работа;
— логическая концентрация ориентирует каждого члена группы на приоритетные задачи организации;
— внутригрупповые коммуникации служат основой групповых процессов.
Для того чтобы понять, какими могут быть группы в организации, необходимо также учитывать коммуникационный процесс между участниками группы. Как считает зарубежный ученый Майкл Х. Мескон, коммуникация — «это обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми». По мнению отечественных ученых Г. В. Осипова и Л. Н. Москвичева коммуникация — это «необходимый элемент взаимодействия людей, групп, народов, государств, в ходе которого осуществляется передача и взаимопередача информации, чувств, оценок, значений, смыслов, ценностей». Но коммуникация — это не только передача информации, это и передача значения или смысла с помощью символов. Эффективная коммуникация очень важна для успеха в управлении.
Приведем основные виды коммуникационных процессов в организации:
— системная коммуникация (направлена на поддержание самой организации);
— базовая коммуникация (направлена на достижение цели, ради которой создавалась организация);
— ориентационная коммуникация (направлена на достижение целей участников в организации);
— внутренняя коммуникация — между членами организации;
— внешняя коммуникация — с внешней средой;
— формальная коммуникация — направлена на достижение целей организации;
— неформальная коммуникация — дополняет или является сопутствующей, основана на симпатиях/антипатиях;
— вертикальная коммуникация (от низших к высшим и наоборот);
— горизонтальная коммуникация (между субъектами одного статуса).
Исходя из этого, можно сделать вывод, что существует два основных типа групп в организации — формальные (структурные подразделения организации во главе с формально назначенным руководителем, которые выполняют регулярные функции организации) и неформальные (создаются членами организации на основе общих симпатий и общих интересов; действуют на основе своих правил и норм поведения; во главе — лидер).
Причины формирования групп заключаются в следующем:
— выделение определенных функций в результате разделения труда;
— необходимость в решении целевых задач организации;
— стремление человека к объединению с другими людьми.
Любая группа находится под воздействием следующих параметров:
— характеристики членов группы (образование, квалификация);
— структурные характеристики (коммуникации, роли);
— ситуационные характеристики (размер группы, задачи, вознаграждение).
Отметим, что каждой группе, независимо от ее размера, природы образования и целевого назначения, присущи следующие характеристики.
Во-первых, гомогенность. Данная характеристика позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров. Гомогенность группы и ее анализ позволяет глубже понять группу, принимать правильные решения в отношении ее развития.
Во-вторых, фоновые характеристики. Отметим, что группы образуются и развиваются в разном окружении, и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности.
В-третьих, статус членов группы. Статус устанавливается для определенной должности и обычно представляет собой сумму признаков, отличающих одну должность от другой. Это относительная позиция человека внутри группы.
В-четвертых, открытость. Степень открытости — это характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу.
И, наконец, в-пятых, сплоченность. Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели.
Взаимодействие человека и группы носит двусторонний характер: во-первых, человек своими действиями способствует решению групповых задач; во-вторых, группа оказывает влияние на человека (уважение, безопасность). Группа меняет поведение человека — изменение мотивации, расширение системы оценок; повышение творческого потенциала; усиление рискованности человека и так далее.
Отметим также, что, по мнению Л. В. Карташовой, Т. В. Никоновой и Т. О. Соломанидиной, в структуру группы могут входить такие компоненты как формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер и состав.
Взаимодействие человека и группы носит следующий характер:
— кооперации (доверие и благожелательные отношения);
— слияние (человек — это единое целое с группой);
— конфликта (противопоставление интересов).
Возникновение конфликта обычно приводит к благоприятным последствиям, так как происходит повышение мотивации на достижение целей, улучшение отношений, выявление межличностных отношений.
Выделяют следующие этапы развития трудового коллектива:
— диффузная группа (случайная);
— группа кооперация;
— группа автономия;
— трудовой коллектив (отличается социальной значимостью результатов деятельности).
Механизм формирования групп включает: определение групповой структуры, отбор членов группы, управление группой. Управление группой предполагает выделение лидеров и внедрение мероприятий по формированию организационной культуры. Отметим также, что независимо от того, на какой стадии развития находится группа, между ее членами обязательно должны присутствовать доброжелательные отношения. Этика деловых отношений — это система норм взаимоотношений между различными сторонами делового процесса, а также социальная ответственность организаций по отношению к своей внутренней и внешней среде.
Именно поэтому формирование этической ответственности как признака профессиональной зрелости, как руководства, так и членов группы, их весомости, солидности, основы деловой репутации является важнейшей задачей бизнеса.
Следовательно, можно сделать вывод, что группа — это небольшое количество людей, которое находится в постоянном взаимодействии и осуществляет совместную деятельность в течение долгого времени. При этом взаимодействие внутри группы чаще всего основано на общем интересе или общей цели.
Заключение
Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.
Определено, что современная организация является системой, представленной совокупностью людей, которые объединены для достижения общей цели, основываясь на определенных правилах и процедурах, разделении труда и обязанностей. Был сделан вывод, что от анализа факторов общей (дальней) и специфической (ближней) окружающей среды, а также анализа ресурсного потенциала (внутренних факторов) во многом зависит эффективность деятельности организации, ведь организация напрямую связана с данными показателями. Анализ данных факторов способен показать картину внешней и внутренней среды организации, тенденции ее развития и функционирования. При этом макросреду (среду косвенного воздействия) формируют экономические, политико-правовые, социально-культурные, технологические и международные факторы, а внешнюю среду прямого воздействия формируют такие факторы как потребители, поставщики, конкуренты, рынок труда, внешние собственники, органы государственного регулирования и контроля, стратегические альянсы предприятия с другими фирмами.
Также были рассмотрены теоретико-методологические основы группового поведения в организации. Выявлено, что группа — это небольшое количество людей, которое находится в постоянном взаимодействии и осуществляет совместную деятельность в течение долгого времени. При этом взаимодействие внутри группы чаще всего основано на общем интересе или общей цели. Отмечено, что одни исследователи отождествляют понятия «рабочая группа» и «команда», другие находят между ними различия, главное из которых состоит в том, что команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект. Команда имеет как общие черты с рабочей группой (например, история, нормы, будущее), так и различия, которые выражаются в том, что в команде более постоянный персонал, ее члены воспринимают участие в команде как вознаграждение, действуют одинаково по отношению к окружению, удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. Определено, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании — это ее сотрудники, которые и образуют команду.
Таким образом, цель курсовой работы, которая заключалась в анализе природы и сущности организации, была достигнута.
Список литературы
Азимина, В.В., Андреев, В.Н., Соляник, Г. П. Управление предприятием: Монография / под общ. ред. В. Н. Андреева. — СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. — 384 с.
Бандурка, А. М. Психология управления: учебник / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — 410 с.
Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 528 с.
Дорофеева, Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2005. — 665 с.
Карташова, Л. В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 296 с.
Полукаров, В. Л. Основы менеджмента / В. Л. Полукаров. — М.: Кнорус, 2008. — 240 с.
Румянцева, З. П. Общее управление организацией: учебник / З. П. Румянцева. — М.: Инфра-М, 2007. — 304 с.
Социология. Основы общей теории: учебник / Отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — 912 с.
Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2000. — 416 с.
Стратегический менеджмент: учебник / под ред. А. Н. Петрова. — СПб.: Питер, 2005. — 496 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в бизнесе / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Румянцева, З. П. Общее управление организацией. — М.: Инфра-М, 2007. — С. 40.
Полукаров, В. Л. Основы менеджмента. — М.: Кнорус, 2008. — С. 40.
Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — С. 117.
Румянцева, З. П. Общее управление организацией. — М.: Инфра-М, 2007. — С. 41.
Румянцева, З. П. Общее управление организацией. — М.: Инфра-М, 2007. — С. 41.
Управление организацией / А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, И. А. Саломатин. — М.: Инфра-М, 2008. — С. 165.
Стратегический менеджмент / под ред. А. Н. Петрова. — СПб.: Питер, 2005. — С. 70.
Дорофеева, Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 28.
Азимина, В.В., Андреев, В.Н., Соляник, Г. П. Управление предприятием / под общ. ред. В. Н. Андреева. — СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. — С. 9
Мескон, М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 236
Молодчик, А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — С. 117
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 15.
Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. — С. 109.
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2005. — С. 209.
Беляцкий, Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 309.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. — М.: Дело, 2006. — С. 582.
Социология. Основы общей теории / отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — С. 514.
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2005. — С. 219−221.
Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 148.
Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 107.
Бандурка, А. М. Психология управления / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — С. 210.
