Стратегия отсрочки конфликта применяется для временного ослабления остроты ситуации и предполагает изменение отношения одной стороны к другой (силу или роль в воображении), представления сторон о ситуации (условиях, отношениях, людях), воображаемой значимости объекта конфликта, превращение его в менее нужный, не имеющий смысла.
Стратегия перестройки руководителем собственного поведения используется, если:
в конфликте одной из сторон является он сам;
необходима срочная стабилизация ситуации;
предмет расхождения более существен для подчиненных;
затруднительно отстаивать свою точку зрения и надо признать собственную неправоту.
5. Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии. Реализуя ее, руководитель:
овладевает обстановкой;
выясняет восприятие сторонами конфликта, причины его возникновения (основную и вторичные), границы, интересы и позиции (общность и различия в точках зрения), психологические ощущения;
убеждает в невозможности добиться путем конфликта желаемых целей формулирует права конфликтующих сторон;
совместно с участниками пытается найти выход из сложившегося положения.
При этом используются следующие приемы: консультации, переговоры; убеждение на основе общей системы ценностей, традиций, опыта; изоляция проблемы; арбитраж, посредничество; приведение сил в равновесие; устранение или подмена объекта конфликта и проч.
3. Законодательство России о порядке разрешениятрудовых конфликтов
Основой разрешения трудовых конфликтов в России являются Трудовой кодекс и Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса.
Под коллективным трудовым спором понимаются разногласия между работниками и работодателями по поводу установления, изменения и выполнения договоренностей об условиях труда, заработной платы, социально-трудовых отношений.
Требования могут выдвигать работники и их представители на своих собраниях или конференциях (для проведения соответствующих мероприятий работодатели обязаны представить необходимые условия и не препятствовать их проведению) большинством голосов. Они излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть предоставлена в службу по урегулированию трудовых споров. Работодатель обязан в течение 3 рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о решении в письменной форме представителю работников.
Началом коллективного трудового спора считается день, когда было сообщено (не сообщено) решение работодателя или его представителя об отказе в удовлетворении всех или части требований, или дата составления протокола разногласий.
Первым этапом разрешения конфликта должно быть рассмотрение разногласий в обязательном порядке примирительной комиссией, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации (работодатель создает необходимые условия для ее работы).
В случае когда стороны не находят согласия, приглашают посредника, которого выбирают сами или по рекомендации.
По согласованию со сторонами посредник определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости соответствующие документы и обеспечивает принятие согласованного решения или утверждение протокола разногласий. В последнем случае для рассмотрения спора создают трудовой арбитраж — временно действующий орган в составе 3 человек, предложенных сторонами или службой по урегулированию коллективных трудовых споров, в состав которого представители сторон входить уже не могут.
В организациях, где запрещено законодательством проведение забастовок обязательно создание трудового арбитража.
Трудовой арбитраж на основе имеющихся документов разрабатывает рекомендации, которые передаются сторонам и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу.
Если проведенные примирительные процедуры не привели к желаемому результату, работодатель отказался от участия в них или не выполняет условия соглашения, то работниками могут быть использованы все разрешенные законодательством средства, в том числе забастовка.
Принятие решения об объявлении забастовки осуществляется собранием работников по предложению представительного органа, ранее уполномоченного на разрешение трудового конфликта.
Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник. — М.: Проспект, 2008. — 320 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. — 688 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. — 4-е изд., перераб. и доп. — м.: ЮНИТИ — ДАНА, 2006. — 511с. — (Серия «Золотой фонд российских учебников»)
Грибов В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов. — М.: КНОРУС, 2008. — 2-е изд., — 280 с. — (Среднее профессиональное образование) Дятлов А. Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учебник / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников, И. А. Мутовин.
— М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 400 с.
Уткин Э. А. Конфликтология: Учебник. — М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2000. 360 с.
Хильб Мартин. Интегрированный менеджмент персонала. Цели — стратегии — инструменты: пер. 11-го нем. изд. / Мартин Хильб. — М.: Дело и Сервис, 2006. — 256 с.
Дятлов А. Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учебник / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников, И. А. Мутовин. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С. 175.
Э. А. Уткин. Конфликтология: Учебник. — М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2000. С. 54
Там же. С. 55
Грибов В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов. — М.: КНОРУС, 2008. — 2-е изд. С. 153.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. С. 619.
Грибов В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов. — М.: КНОРУС, 2008. — 2-е изд. С. 157.
Дятлов А. Н. Общий менеджмент: концепции и комментарии: учебник / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников, И. А. Мутовин. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С. 176.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. С. 626.
