Требует нововведений Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание. Требует нововведений Продажа товаров, выпускаемых организацией, или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже товаров, выпускаемых организацией, или получаемых по бартеру Имеет малое значение Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Имеет малое значение Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация повышения квалификации Имеет малое значение Программы медицинского обслуживания Выделение средств на эти цели Требует нововведений Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели Имеет малое значение Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях Требует нововведений Программы, связанные с воспитанием или обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии. Требует нововведений Гибкие социальные выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. Требует нововведений Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается Требует нововведений Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности Согласно ТК РФ Медицинское страхование Медицинское страхование, как сотрудником, так и членов их семей Согласно ТК РФ Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) Выплаты, формально не связанные с достижениями определенных результатов (компенсация перехода на службу из других компаний) — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.
д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника Требует нововведений Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне Согласно ТК РФ Ассоциации получения кредитов Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д.
В примечания таблицы мы определили основные направления для разработки мероприятий по корректировке существующей системы мотивации в ООО.
3.2 Нормативно — методическое, правовое и кадровое обеспечение нововведений в системе оплаты труда
Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция 129 статьи, дающая определение основных понятий. Некоторые авторы приводят убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда» .
Согласно ст. 135 ТК РФ, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
— работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
— работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
— работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в РФ; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа отсутствия ограничений при установлении максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:
— установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
— введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
— разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
— определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
— замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).
При организации нововведений в системе оплаты труда в организации используют:
1. Тарифные ставки.
2. Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.
3. Тарифную сетку.
4. Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).
5. Региональные коэффициенты.
6. Минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т. п.; 7 видов услуг).
7. Правила индексации оплаты труда.
8. Правила начисления заработка.
9. Правила деления заработка между работающими.
10. Доплаты за работу в ночное время.
11. Доплаты за работу в тяжелых условиях.
12. Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.
13. Доплаты за работу в сверхурочное время.
14. Доплаты за переработку нормативного времени работы.
15. Правила оплаты отпускного времени.
16. Правила оплаты времени учебы.
17. Правила оплаты времени болезни.
18. Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.
19. Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.
20. Расходы работающих, компенсируемые организацией.
21. Правила участия в прибылях.
Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.
Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.
В качестве основы для построения тарифной оплаты персонала в коллективном договоре, прежде всего, фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.
Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной его (труда) напряженностью.
При определении минимальной тарифной ставки персонала предприятий необходимо ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате. Сегодня в России он примерно равен 65−70%, а в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90% (к этому стандарту и необходимо стремиться).
Кадровое обеспечение нововведений должно обеспечиваться работой отдела труда и заработной платы организации, отделом персонала, экономическим и бухгалтерским блоком упарвления.
3.3 План мероприятий После разработки основных направлений совершенствования системы стимулирования оплаты труда наметим основные мероприятия по внедрению данной технологии в организацию. Предлагаем следующий алгоритм внедрения, представленный в таблице 9.
Таблица 9
Мероприятия по созданию мотивационной системы.
Мероприятия Содержание Исполнитель Сроки Финансирование Анализ системы оплаты труда на предприятии Проведение анализа сложившейся системы оплаты труда персонала. Генеральный Директор ООО Директор по персоналу Директор по экономике и финансам
4 квартал 2009 г. Разработка новой политики оплаты труда Определение основных принципов и правил политики оплаты труда в компании, содержания и структуры компенсационного пакета Директор по персоналу Директор по экономике и финансам
До 15 января
2010 г.
Определение базовой зарплаты Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест
Директор по персоналу Директор по экономике и финансам
До 30 января 2010 г.
Средняя з/п по региону, с учетом сценарных условий развития кризиса
Определение премиальной части Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда Директор по персоналу Директор по экономике и финансам
До 30 января 2010 г.
Премированиеот 10% до 70% базовой зарплаты
Система социальных льгот Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании Директор по персоналу
До 30 января 2010 г.
Социальные отчисления дополнительное финансирование Разработка нормативной документации Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала Директор по экономике и финансам Директор по персоналу До 30 января 2010 г.
Поддержка мотивационной системы Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения Директор по персоналу Постоянно
Все предложенные мероприятия должны сопровождаться разъяснительной работой среди сотрудников компании. Необходимо подробно разъяснить принципы и механизм новой системы оплаты труда в организации. Внедрение новой технологии оплаты не получит отторжения коллектива лишь в том случае, если будет признана справедливой и отвечающей настоящему моменту развития организации.
Заключение
Трансформация системы оплаты труда и тем более внедрение новой — процесс трудоемкий и рискованный. Поэтому к изменениям в материальной мотивации нужно подходить продуманно и осторожно.
Во-первых, следует привлекать к разработке и внедрению новой системы оплаты труда ключевых сотрудников и руководителей подразделений. Неплохо, если к этому процессу подключатся и неформальные лидеры.
Во-вторых, для преодоления страха персонала перед переменами необходимо информировать всех сотрудников и не жалеть времени для разъяснения причин и содержания изменений. Непонимание их сути может дорого стоить компании.
В-третьих, перед введением новой системы оплаты труда необходимо подсчитать, сколько могли бы заработать сотрудники, если бы система заработала полгода назад, два месяца назад, в прошлом месяце. Цель — продемонстрировать, что изменившаяся схема призвана не экономить на зарплате, а поощрять достижения.
В-четвертых, новую систему материальной мотивации можно ввести в качестве эксперимента на несколько месяцев в одном из подразделений. Отследив эффективность и проверив правильность выбранного курса, можно смело внедрять изменения по всей компании.
В-пятых, можно предложить работникам право выбора: они могут несколько месяцев получать зарплату или по-старому, или по-новому. Такой выбор лучше предоставлять в случае полной уверенности в успехе нововведений. Зато будет преодолены тревога и страхи персонала. Кстати, страх и негативное отношение к изменению в оплате труда обычно сигнализируют о недоверии руководству. Это повод задуматься над имиджем начальства и принять соответствующие меры.
В-шестых, в первые месяцы работы по новой системе мотивации следует быть готовым к явному или скрытому сопротивлению сотрудников. Не исключено (и это обычное явление), что придется расстаться с некоторыми работниками. Утешением может служить только то, что уходят в этом случае нелояльные компании работники или самые неактивные, не желающие повышать свои показатели труда.
Седьмое и самое главное. Чтобы не возникли трудности после внедрения новой системы оплаты труда, нужно продумать и прописать цель. Чтобы изменения повлекли за собой прибыль, следует оценить эффективность нововведений для каждого сотрудника. Нередко такая оценка позволяет спрогнозировать неэффективность спланированных изменений.
В заключение нужно подчеркнуть, что даже идеальное построение и внедрение системы денежной мотивации не является ключом к решению всех проблем. Самые перспективные и преданные сотрудники, приносящие прибыль и славу компании, работают не только за зарплату, но и за идею, ради любви к делу. Оттачивают свое мастерство не ради премии за квалификацию, а из интереса к работе или стремления сделать карьеру. Эффективная система мотивации позволяет расставить приоритеты и продемонстрировать в количественных единицах (в денежных) уровень достижений каждого. Система работает в совокупности с другими условиями труда: благоприятный климат в коллективе, адекватный стиль руководства, нематериальные вознаграждения, обучение и оценка и т. д. Одно из главных условий успешного бизнеса состоит в поддержании баланса между интересами собственника и интересами работников.
Список литературы
Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы учеб. пособие / Н. Н. Абакумова; М. ИНФРА-М 1999.
Алиев, Исмаил Магеррамович Политика доходов и заработной платы учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов Ростов н/Д Феникс 2008
Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. — 160 с.
Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2001. — 266 с.
Баткаева М. А. Организация заработной платы: Учебное пособие.
М.: ГУУ, 2005.
Белкин В.Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. — Екатеринбург, 2005. — 304 с.
Верхоглазенко В., Система мотивации персонала: понятия и определения// Журнал «Консультант директора» № 4, 2002. — с.23−34.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 1994 — 224 с.
Волгин Н.А., Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луч, 1994.
Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.
Гостик Э., Элтон Ч. Принцип «морковки»: Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. — 256 с.
Заработная плата и ее законы / Р. Я. Подовалова Источник Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: [сб. науч. тр.] / отв. ред. М. В. Удальцова .- Новосибирск, 2008 .
Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 2004 (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации». Вып. 1(98)).
Информационное общество и Россия / Под ред. В. П. Колесова, М. Н. Осьмовой. — М.: Экономический факультет, ТЕИС, 2002. —196 с.
Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). — М., 2003. 312 с.
Кейнс Дж.М. Экономические последствия Версальского договора. М., 1922.
Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1936.
Кибанов А.Я., Ловчева М. В., Митрофанова Е. А., Баткаева И. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник — («Высшее образование») (ГРИФ). — М.: Инфра-М, 2009. — 524 с.
Крылов Э Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2006 г. — 272 с Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М.: Дело, 2007. — 232с.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2007. — 184с.
Подовалова, Р. Я. Издержки на рабочую силу: анализ тенденций, Научные записки НГАЭиУ/Ред.колл.: Бовин, Удальцова, Фигуровская, Шарипов. — Новосибирск, 1997 .
Пошерстник Е-В, и др. Заработная плата в современных условиях.
СПб.:Герда, 2006.
Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007. С. 124−129.
Современные проблемы психологии труда: [Сб. науч. тр.] /Междунар. акад. психол. наук, Твер. гос. ун-т; [Отв. ред.: Шикун А. Ф., Шикун А.А.]. — М.: Воентехиниздат, 2008. 185 с.
Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2005.
Теория управления. Менеджмент. Хрестоматия в 3 частях. Часть 3. Японский менеджмент. — Издательство: ГИУСТ БГУ, 2007 г. — 272 с.
Управление персоналом организации: Практикум (Под ред. А.Я. Кибанова). — М.: ИНФРА — М, 2004.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. —638 с.
Управление персоналом: Практикум: доходы и заработная плата / Л. С. Бабынина. — М.: Экзамен, 2003.
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2001. — 352 с.
Экономика и социология труда учеб. пособие / [ С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Р.
Я. Подовалова, В. П. Осипов, Н. Н.
Абакумова, И. С. Бажутин]; НГУЭУ Новосибирск [Изд-во НГУЭУ] 2008
Экономика и социология труда: методические указания / Сост.: д.э.н., проф. Кибанов А. Я., к.э.н., доц. Митрофанова Е. А., ст. пр. Абрамов Р. С., отв. ред. д.э.н., проф. Кибанов А. Я. — М.: ГАУ, 1998.
Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. — М: Юристъ, 2002. — 592 с.
Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1936
Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2001
Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1936.
Камазова А. В. Функции и факторы оплаты труда: макрои микроэкономический аспекты. Автореферат дисс… канд. эк. наук — 08.
00.01. — М., 2002.
Алиев, Исмаил Магеррамович Политика доходов и заработной платы учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов Ростов н/Д Феникс 2008
Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2001
Колобова С. В. Трудовое право России. Учебное пособие для вузов — Москва: Юстицинформ, 2005.
Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда//Трудовое право. 2004. — N 4−5. — С. 74.
Автосервис 1
Отдел тюнинга
Директор по персоналу
Отдел продаж новых авто
Отдел продаж з/частей
Автосервис 3
Отдел по работе с VIPклиентами Отдел информ безопасности
Отдел по работе с клиентами
Директор по логистике
Отдел IT
Отдел доп.
оборудования
Гл. бухгалтер
Автосервис 2
Финансов отдел
бухгалтерия
Зам. ген.
дир.по послепродажному обслужив.
Директор по IT
Директор по раб. с клиентами
Дир. по сервис. обслуживанию
Директор по эконом и финансам
Генеральный директор
Отдел персонала
АХЧ
Директор по рекламе и маркетинг
Отдел продаж б/у авто Отдел рекламы
Отдел маркетинг
Логистический центр Директор филиала «Автопорт Петербург»
