Использование координационных и интеграционных механизмов (например, полномочий, функций, власти и т. д.), установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получения обратной связи (реализация принципа единоначалия); установление полномочий по принятию решений и организации информационных потоков; использование служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями.
Постановка комплексных целей, при этом, если между отделами одного управления возникают раздоры и конфликты, необходимо сформулировать общую цель для всей структуры, а не для каждого подразделения в отдельности. Формулирование целей для всей организации важно потому, что руководители управлений, принимая решения, будут иметь в виду интересы всего коллектива, а не только групповые; подобный подход лежит в основе деятельности системы управления компании.
Установление содержания системы вознаграждений основывается на том, что вознаграждение как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение, позволяет избежать дисфункциональных последствий. Система вознаграждений предусматривает поощрение лиц (в том числе менеджеров), которые стремятся решать проблемы комплексно, в интересах всей организации, и, наоборот, в случае неконструктивного поведения вознаграждения отсутствуют.
Устранение реального предмета (источника) конфликта — это подведение одной из конфликтующих сторон к отказу от объекта конфликта в пользу другой стороны, вынужденное или стихийное удаление (уход) или ослабление одной из конфликтующих сторон.
Смена руководителя, смена стиля руководства и управления относятся к числу техник, или отдельных приемов, используемых менеджером с целью предотвращения напряжений, стрессов и конфликтов.
Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для психолога.
Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками.
Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.
Заключение
Проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому профилактика конфликтов не менее (если не более) важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.
В заключение необходимо подчеркнуть, что любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Сам по себе конфликт как факт различия мнений, интересов, стремлений людей не может быть ни плох, ни хорош, и рассматривать его следует, отбросив этические предрассудки. Поскольку конфликта не избежать, надо его использовать. Обобщая вышесказанное можно сделать следующие выводы:
1. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.
2. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Предупреждение конфликтов — это создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, а также устранение личностных причин конфликтов.
3. Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
Список литературы
Анцупов А. Я., Баклановский
С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. — 288 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. — 496 с.
Галустова О. В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 216 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 — 464 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 — 402 с.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. — 302 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2006. — 607 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С. Ю. Минск: Харвест, 2004. — 800 с.
Тетерский С.В.
Введение
в социальную работу. М.: Академический проект, 2003. — 326 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 — 9 с.
Галустова О. В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 6 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. — 117 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. — 118 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С. Ю. Минск: Харвест, 2004 — 234 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С. Ю. Минск: Харвест, 2004 — 237 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 — 472 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. — 122 с.
Тетерский С.В.
Введение
в социальную работу. М.: Академический проект, 2003 с 154 — 157.
Галустова О. В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 14 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Г. С. Никифорова. СПб.: Питер, 2004 — 475 с.
Галустова О. В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 180 с.
