Совершенствование мотивации персонала организации на примере УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга

Таким образом, разрабатываемый механизм функционирования мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району должен раскрывать процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в МВД и состоит по крайней мере их четырех компонентов:

Включенность или невключенность сотрудников УМВД России по Петроградскому району в трудовую деятельность — первый компонент. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается появление потребностей: включенность в труд определяет структуру трудовых ценностей, а также их соотносительную значимость.

Наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому районумотивационное ядро личности — совокупность мотивов, являющаяся условием трудового повеления человека. В структуру мотивационного ядра личности сотрудников УМВД России по Петроградскому району входит:

ценности труда личности:

практические требования личности к работе:

оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации:

установка на труд.

Ценности труда личности являются представлением человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности можно подразделить на ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные).

Терминальные ценности сотрудников УМВД России по Петроградскому району отражают стратегические цели существования человека (например, здоровье, общение, интересная любовь и так далее).

Инструментальные ценности сотрудников УМВД России по Петроградскому району — это средства достижения целей. К ним можно отнести личностные, профессиональные и деловые качества, которые способствуют реализации целей. — чувство долга, ответственности, воля и многое другое, а также убеждения индивида (например, понимание нравственности (безнравственности) достижения того или иного пути реализации цели).

Третий компонент — удовлетворенность трудом сотрудников УМВД России по Петроградскому району. Она, по сути, является оценкой качества деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей сотрудников УМВД России по Петроградскому району, которая формируется при соотношении ожиданий сотрудника с реальными результатами труда.

Удовлетворенность трудом — это иными слова и удовлетворенность жизнью. Еще один аспект удовлетворенности трудом — эмоциональный (получение удовольствия от работы в УМВД России по Петроградскому району).

Последний компонент механизма функционирования мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району — трудовое поведение. Оно определяется трудовыми функциями сотрудника, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом сотрудника, и мотивационным ядром.

Следовательно, система мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району должна быть нацелена на переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований, которые предъявляют к работнику его непосредственные руководители и от оценки которых зависит размер получаемого работником вознаграждения.

Для достижения этого предлагается реализация следующих мероприятий:

Мероприятие 1: внедрение дополнительных льгот со стороны исполнительных органов муниципальной власти Петроградского района.

Так как деятельность сотрудников, прежде всего, направлена на повышение уровня жизни населения района предлагается через Администрацию Петроградского района внедрить следующие социальные меры по стимулирвоанию:

Отличившимся сотрудникам УМВД России по Петроградскому району на основе оценки предоставить право льготного порядка устройства детей в ДОУ района. Так же предлагается ввести в практику публикации с районных СМИ публикацию благодарностей сотрудникам УМВД России по Петроградскому району. В отношении ветеранов УМВД России по Петроградскому району предусмотреть возможность внеочередного предоставлении услуг социального патронажа социальными службами района. Возможен вариант предоставления муниципальных субсидий на жилье.

Мероприятие 2: внедрение соревнования между сотрудниками УМВД России по Петроградскому району за присвоения им почетных званий «эксперт» и распределения выделенного премиального фонда на основе результат соревнований.

Во время анализа было установлено, что одним из основных мотиваторов является «глубинный» характер ценностно-смысловых образований, лежащих в основе индивидуального своеобразия профессиональных мотивов сотрудников.

Ее выражением является поощрение, поддержание и помощь в достижении работником состояния самореализации и самоактуализацнн. Последнее связано с общественным признанием, значимостью работника в коллективе, значимостью выполняемой деятельности, с чувством удовлетворенности условиями и характером (процессом) труда, а также с перспективами карьерного и профессионального роста.

В обобщенном виде можно выделить следующие основные положения данной мотивации:

мотивация «служения обществу»;

мотивация группового признания (коллективом);

мотивация самовыражения:

мотивация социального роста;

мотивация профессионального роста.

Для обеспечения и реализации данного типа мотивации необходимо:

донести и объяснить работнику значимость его труда для отдельного подразделения, в котором он будет работать, и для всей организации в целом;

обеспечить благоприятные и комфортные условия труда, своевременное обеспечение информацией, материалами и прочими ресурсами, организовать внешний и внутренний РК. индивидуальной и коллективной деятельности работников;

организовать соревнования.

Предлагается организовать открытый конкурс среди сотрудников сотрудниками УМВД России по Петроградскому району с привлечением ОМСУ и жителей района.

Соревнование должно быть постоянным, а результаты подводится два раза в год. По результат предлагается присваивать почетное звание «эксперт» по подразделения УМВД и производить перераспределение фонда премирования в пропорции:

60% сотрудникам уровня «эксперт»;

40% сотрудникам уровня «стандарт».

Таблица 10 — Описание шкалы оценок по основным критериям для присваивания звания «эксперт».

Уровень оценки Критерии Стандартный уровень выполняет полностью объем возложенных задачи и функций;

качество работы сопоставимо у других сотрудников подразделения;

неотказывается брать на себя дополнительный объем работ при острой производственной необходимости. Хороший уровень сотрудничает с командой коллег, не замыкаясь на своих обязанностях, старается искать взаимовыгодные решения:

может «подстраховать» коллегу для достижения командного результата.

Уровень эксперта совершенствует профессиональные знания: самостоятельно изучает лучшую практику и современные методы работы в своей области;

с готовностью учувствует в профессиональных семинарах и тренингах и активно использует полученные знания и опыт для повышения квалификации коллег:

предлагает ценные идеи по повышению качества работы и труда в масштабах подразделения УМВД и является лидером подразделения по их внедрению;

активно делится профессиональным опытом с коллегами («агент влияния»).

Мероприятие 3: внедрение в практику психологических методов мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району на основе профилактики конфликтов.

Одним из демотивирующих факторов является уровень конфликтов в деятельности сотрудников УМВД России по Петроградскому району, по этому предлагается внедрить в практику систему профилактики конфликтов как меру психологического мотивирования.

Основными путями повышения эффективности управления конфликтами в трудовых коллективах является: профилактики и совершенствование процесса урегулирования. Но все пути строятся на основе концепции конфликтологической компетенции.

Конфликтологическая компетенция — это способность действующего лица (организации, социальной группы, общественного движения и т. д.) в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта. Она представляет собой уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации.

Формирование конфликтологической компетенции должно основывается на базе специфических блоках — знаний:

теоретических знаниях в области конфликтологии (политологической, юридической, психологической, социологической и т. д.);

социальных технологиях профилактики, управления, минимизации деструктивных форм конфликта и перевода социально-негативных конфликтов в социально-позитивное русло;

мысле-техниках, формирующих типы мышления соответствующие рефлексивности, методологичности, саногенности, объемности, креативности;

технологиях психогигиены и стрессоустойчивости в конфлитках.

Для этого предлагается организовать соответствующие тренинги с личным составом УМВД России по Петроградскому району.

Мероприятие 4: внедрение система оценки компетенции как основы развития карьерной работы с сотрудниками УМВД России по Петроградскому району.

Оценка действующих руководителей должна включать не только достигнутые результаты трудовой деятельности, а также и обстановку в коллективе, степень «утечки» кадров, эффективность работы с подчиненными, успешность мотивации сотрудников. Помимо вышеуказанных положений также следует отметить необходимость применения на практике методов оценки, которые включены в новую систему оценки. Для повышения эффективности следует начать переходить от теории к практике. На рисунке 13 представлено древо целей проекта.

Рисунок 13 Древо целей проекта совершенствования системы мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга.

Реализация данных мероприятий на практике позволит:

повысить мотивированность сотрудников:

снизить «утечку» кадров, при этом удерживая высококвалифицированных специалистов:

повысить удовлетворенность сотрудников условиями труда н полученными выгодами от результатов труда:

четко согласовать цели работы конкретного сотрудника с целями подразделения, отдела и всего УМВД в целом, а также способы их достижения:

сокращение временных и финансовых затрат на поиск, подбор и адаптацию сотрудников УМВД РФ;

формирование команды единомышленников, которые хотят работать в данном подразделении МВД РФ эффективно и с полной отдачей.

3.

2. Оценка социально-экономической эффективности проекта.

Оценка социально-экономической эффективности проекта была приведена на основе экспертного метода.

Экспертный опрос существенно отличается от массовых опросов в силу того, что к участию в нём приглашаются высококвалифицированные специалисты соответствующей сферы деятельности.

В состав экспертов было включено 7 человек, так как значимость экспертной оценки зависит не от количества экспертов, а от их качественного состава и степени согласованности мнений по исследуемой проблеме в состав экспертов были включены как действующие сотрудники УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга (4 экспертов), так и ветераны УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга (3 эксперта).

Так как в данном случае внедрения в организации проектных мероприятий по совершенствованию структурного элемента управления сотрудниками УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга — мотивации, то прогнозируется получение определенных социальные и экономические эффекты.

В перечень предоставленный экспертам для оценки показателей, которые могут быть улучшены в результате внедрения проекта, вошли следующие:

Социальные:

повышение степени удовлетворенности трудом сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

повышение лояльности сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

снижение текучести сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

улучшение организации труда сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

повышение профессионализма сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

повышение удовлетворенности сотрудников УМВД России по Петроградскому району мотивирование;

улучшение социально-психологического климата в коллективе сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

улучшение дисциплины сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;

улучшение имиджа УМВД России по Петроградскому району.

Экономические:

повышение эффективности труда сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

снижение управленческих расходов;

повышение уровня жизни сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

Эксперты выбрали из списка шесть показателей, каждому из которых присвоим свой персональный номер:

повышение удовлетворенности трудом сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

снижение текучести сотрудников УМВД России по Петроградскому району, улучшение социально-психологического климата в коллективе сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

повышение эффективности труда сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

снижение управленческих расходов;

повышение уровня жизни сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

Каждый из указанных эффектов от проекта по совершенствованию системы мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга может проявиться в различной степени. Поэтому с целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей экспертам было предложено произвести их ранжирование.

Результаты ранжирования приведены в таблице 11.

Таблица 11 — Результаты экспертного ранжирования эффектов от проекта совершенствования системы мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга Результаты экспертного ранжирования эффектов Ранжируемые эффект Эксперты 1 2 3 4 5 6 7 повышение удовлетворенности трудом сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 2 1 2 3 1 1 1 снижение текучести сотрудников УМВД России по Петроградскому району, 3 2 1 1 3 2 2 улучшение социально-психологического климата в коллективе сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 1 4 4 5 2 3 3 повышение эффективности труда сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 6 6 5 6 6 6 6 снижение управленческих расходов; 5 5 6 2 4 4 5 повышение уровня жизни сотрудников УМВД России по Петроградскому району. 4 3 3 4 5 5 4 Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю. Это отображено в таблице 12.

Таблица 12- Расчет сумм весов оценок экспертных оценок Ранжируемые эффект Эксперты Суммы весов экспертных оценок 1 2 3 4 5 6 7 повышение удовлетворенности трудом сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 3 1 3 3 2 2 2 17 снижение текучести сотрудников УМВД России по Петроградскому району, 4 4 4 2 3 2 2 21 улучшение социально-психологического климата в коллективе сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 3 4 4 3 2 3 4 23 повышение эффективности труда сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 5 5 5 4 6 4 6 41 снижение управленческих расходов; 5 5 6 4 4 4 5 33 повышение уровня жизни сотрудников УМВД России по Петроградскому району. 4 4 4 4 5 5 4 30.

Далее следует произвести упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей. Это можно увидеть в таблице 13.

Таблица 13 — Определение согласованного ранжирования.

Согласование эффектов Эксперты Суммы весов экспертных оценок 1 2 3 4 5 6 7 повышение удовлетворенности трудом сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 3 1 3 3 2 2 2 17 снижение текучести сотрудников УМВД России по Петроградскому району, 4 4 4 2 3 2 2 21 улучшение социально-психологического климата в коллективе сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 3 4 4 3 2 3 4 23 повышение уровня жизни сотрудников УМВД России по Петроградскому району. 4 4 4 4 5 5 4 30 снижение управленческих расходов; 5 5 6 4 4 4 5 33 повышение эффективности труда сотрудников УМВД России по Петроградскому району; 5 5 5 4 6 4 6 41.

Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку экспертов, будет выглядеть следующим образом (показатели выстроены по степени улучшения показателей):

повышение удовлетворенности трудом сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

снижение текучести сотрудников УМВД России по Петроградскому району, улучшение социально-психологического климата в коллективе сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

повышение уровня жизни сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

снижение управленческих расходов;

повышение эффективности труда сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов. Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле:

(1).

где, где Х-квадрат.

(2).

m — количество экспертов.

n — количество эффектов.

S — сумма квадратов весов оценок.

Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до 1.

В случае если W >= 0,5, то согласование мнений экспертов является положительным и согласованное ранжирование может использоваться на практике, т. е. эксперты постановили, что проектные мероприятия необходимы и актуальны для улучшения социальных и экономических показателей деятельности организации.

Если W < 0,5, то согласование мнений экспертов — неудовлетворительное и оно отбрасывается, а стало быть, внедрение мероприятий не является актуальным и значимым.

Подсчитаем коэффициент согласования для проекта.

Х2= (12*4227)/((7*6*(6+1)) — (3*7*(6+1)) = 172,5−147=25,5.

W = 25.5/ (7*(6−1))=0,7.

Величина коэффициента согласования W=0,7>0,5 указывает на положительное согласование мнений группы экспертов (рисунок 2).

Рисунок 14 Графическое представление коэффициента конкордации.

Из рисунка видно, что значение коэффициента конкордации (WW=0,7) превышает пороговое значение 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки.

Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых проектных мероприятий.

3.

3. Мероприятия по внедрению проекта.

Разработанная система мероприятий по совершенствованию мотивации подлежит интеграции в систему управления сотрудниками УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга. Процедура интеграции системы в систему управления УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга включает следующие составляющие:

1) основные «точки входа» усовершенствованной системы мотивации УМВД России по Петроградскому району города Санкт-Петербурга:

планирование — на основе системы мероприятий по совершенствованию мотивации составляются планы подразделений, сотрудников, УМВД России по Петроградскому району в целом. Уход от чисто наградных и негативных групп мотивации планирования, к сочетанию духовных с социальными позволит сделать планирование развития СУП УМВД России по Петроградскому району более адекватными запросам действительности и сделать его более понятными и доступными для каждого из сотрудников;

организация — организация процесса мотивирования в УМВД России по Петроградскому району должна быть построена так, чтобы в ней раскрывалось достижение стратегических целей деятельности полиции через выполнение направленных на достижение этих целей действий, степень выполнения которых фиксируется в системе мотивации:

стимулы повышения эффективности деятельности сотрудников УМВД России по Петроградскому району — закладываемые в систему показатели деятельности полицейских и их выполнение или невыполнение должны быть непосредственным основанием для расчета применения того или иного мотиватора из рассмотренных раннее групп для каждого сотрудника;

контроль — все события, процессы, явления в системе мотивации УМВД России по Петроградскому району должны контролироваться и анализироваться с единых позиций: насколько то или иное явление служит достижению стратегической цели деятельности полиции. Подобный подход, опирающийся на предложенную систему мотивационных показателей, позволит выявить и в дальнейшем отсечь нецелесообразные события, явления, процессы.

2) основные «точки контакта» системы мотивации и всей системы УМВД России по Петроградскому району, прежде всего, концентрируются в пределах информационной системы подразделений. Именно попадающая в программы управления УМВД России по Петроградскому району информация, оказывается сразу же доступна для пользователя и ее возможно использовать для принятия управленческого решения. Эта же информация говорит нам о достижении значений тех или иных показателей;

3) внесение изменений во внутренние приказы УМВД России по Петроградскому району, организующие труд полицейских. Непосредственно правила работы реализованы в используемых для учета и управления показателей для применения мероприятий по совершенствованию системы мотивации УМВД России по Петроградскому району, потому интеграция в них системы управления требует объединение функционала подсистем учета и взаимодейстивя с внешней средой УМВД вместе с расширяемым за счет предлагаемых мероприятий имидж у населения.

В таблице 14 приведен график внедрения проектных мероприятий.

Таблица 14 График внедрения мероприятий Мероприятия по проекту Период внедрения Мероприятие 1: внедрение дополнительных льгот со стороны исполнительных органов муниципальной власти Петроградского района. 3 месяц2015 г. Мероприятие 2: внедрение соревнования между сотрудниками УМВД России по Петроградскому району за присвоения им почетных званий «эксперт» и распределения выделенного премиального фонда на основе результат соревнований. 2 месяц 2015 г. Мероприятие 3: внедрение в практику психологических методов мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району на основе профилактики конфликтов. 1 месяц 2015 г. Мероприятие 4: внедрение система оценки компетенции как основы развития карьерной работы с сотрудниками УМВД России по Петроградскому району. 1 месяц 2015 г.

В проекте мероприятий рекомендованного для УМВД России по Петроградскому району продолжительность выполнения работы задаётся двумя оценками — минимальная и максимальная.

Такие оценки называются вероятностными (случайными), и их ожидаемое значение tож (i, j) оценивается по формуле: tож (i, j)=(3 tmin (i, j)+2 tmax (i, j))/5.

Для характеристики степени разброса возможных значений вокруг ожидаемого уровня используется показатель дисперсии: S2(i, j)=0,04(tmax (i, j)-tmin (i, j))2.

Рассчитаем ожидаемое значение и показатель дисперсии проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району.

tож (1,1)=(3*7+2*7)/5=9.8.

tож (4,2)=(3*14+2*14)/5=14.4.

tож (2,3)=(3*14+2*14)/5=17.2.

tож (5,4)=(3*14+2*14)/5=16.8.

tож (3,5)=(3*14+2*14)/5=17.2.

tож (6,6)=(3*14+2*14)/5=15.6.

tож (7,7)=(3*14+2*14)/5=19.2.

tож (8,8)=(3*14+2*14)/5=16.8.

tож (9,9)=(3*21+2*21)/5=22.2.

tож (10,10)=(3*30+2*30)/5=30.

S2(1,1)=0.04(14−7)2=1.96.

S2(4,2)=0.04(15−14)2=0.04.

S2(2,3)=0.04(22−14)2=2.56.

S2(5,4)=0.04(21−14)2=1.96.

S2(3,5)=0.04(22−14)2=2.56.

S2(6,6)=0.04(18−14)2=0.64.

S2(7,7)=0.04(27−14)2=6.76.

S2(8,8)=0.04(21−14)2=1.96.

S2(9,9)=0.04(24−21)2=0.36.

S2(10,10)=0.04(30−30)2=0.

Полученные данные занесем в таблицу 15.

Таблица 15 — Данные по работам проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району Работы по проекте Работа (i, j) tmin (i, j) tmax (i, j) m (i, j) Ожидаемая продолжительность tож (i, j) Дисперсия S2(i, j) Предварительная фаза проекта 1,1 7 14 0 9.8 1.96 Разработка документации для каждого мероприятия 4,2 14 15 0 14.4 0.04 Подбор ресурсов для реализации мероприятия 2,3 14 22 0 17.2 2.56 Внедрение рекомендации в практику 5,4 14 21 0 16.8 1.96 Разъяснительные мероприятия среди полицейских 3,5 14 22 0 17.2 2.56 Формирование системы мониторинга результатов 6,6 14 18 0 15.6 0.64 Интеграция в систему управления УМВД 7,7 14 27 0 19.2 6.76 Интеграция в систему отчетности УМВД 8,8 14 21 0 16.8 1.96 Оценивание согласованности целей и результатов 9,9 21 24 0 22.2 0.36 Внесение корректировок в мероприятия 10,10 30 30 0 30 0.

Рассмотрим события по проекту.

Таблица 16 — Расчет событий по проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району Работа (i, j) Количество предшествующих работ Продолжительность tij Ранние сроки: начало tijР.Н. Ранние сроки: окончание tijР.О. Поздние сроки: начало tijП.Н. Поздние сроки:

окончание tijП.О. Резервы времени: полный tijП Резервы времени: свободный tijС.В. Резервы времени: событий Rj (1,2) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 (2,3) 1 17.2 0 17.2 -17.2 0 -17.2 0 -17.2 (3,5) 1 17.2 17.2 34.4 -17.2 0 -34.4 0 -34.4 (4,2) 0 14.4 0 14.4 -14.4 0 -14.4 -14.4 0 (5,4) 1 16.8 34.4 51.2 -16.8 0 -51.2 -51.2 0 (5,6) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 (6,7) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 (7,8) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 (8,9) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 (9,10) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 Критический путь: (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10).

Продолжительность критического пути: 34.4.

Представим решение графическим способом.

Таблица 17 — Данные для сетевого графика проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району Работа Путь Максимальный путь, t (Lmax) Совпадающие работы t1kp Расчет КH (1,2) (1,2)(2,3)(3,5)(5,4) 51.2 (1,2) 0 (51.2−0)/(34.4−0) 1.49 (2,3) (1,2)(2,3)(3,5)(5,4) 51.2 (1,2) 0 (51.2−0)/(34.4−0) 1.49 (3,5) (1,2)(2,3)(3,5)(5,4) 51.2 (1,2) 0 (51.2−0)/(34.4−0) 1.49 (4,2) (4,2) 14.4 (1,1) 0 (14.4−0)/(34.4−0) 0.42 (5,4) (1,2)(2,3)(3,5)(5,4) 51.2 (1,2) 0 (51.2−0)/(34.4−0) 1.49 (5,6) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4−0)/(34.4−0) 1 (6,7) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4−0)/(34.4−0) 1 (7,8) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4−0)/(34.4−0) 1 (8,9) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4−0)/(34.4−0) 1 (9,10) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4−0)/(34.4−0) 1.

Рисунок 15 — Раннее время свершения события проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району.

Рисунок 16 — Позднее из допустимых время свершения события проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району.

Рисунок 17 — Резерв времени данного события проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району.

Kc = 10 / 10 = 1 так как Kc < 1.5, то сетевой график проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району является простым.

Критический путь проходит по работам проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району — (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10).

Дисперсия критического пути проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району:

S2(Lкр)=S2(1,2) + S2(5,6) + S2(6,7) + S2(7,8) + S2(8,9) + S2(9,10).

S2(Lкр)=1.96 + 0.64 + 6.76 + 1.96 + 0.36 + 0 = 11.68.

S (Lкр) = 3.42.

p (tкр<90)=0,5+0,5Ф ((90−34.4)/3.42)=0,5+0,5Ф (16.26)=0,5+0,5*0.49 999 = 1.

Таблица 18 — График Ганта проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району Фазы Дни реализации проекта 1 -4 4−8 9−13 14−18 19−23 24−28 29−33 34−38 39−42 Предварительная фаза проекта Разработка документации для каждого мероприятия Подбор ресурсов для реализации мероприятия Внедрение рекомендации в практику Разъяснительные мероприятия среди сотрудников УМВД Формирование системы мониторинга результатов Интеграция в систему управления УМВД Интеграция в систему отчетности УМВД Оценивание согласованности целей и результатов.

Внесение корректировок в мероприятия Максимальный срок выполнения всего комплекса работ по внедрению проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району при заданном уровне вероятности 95% составляет всего 41.1 дня.

Вероятность того, что весь комплекс работ по внедрению проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району будет выполнен не более чем за 90 дней, составляет 100%.

Таим образом, планируется, что внедрение проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району составит не более 90 дней.

Заключение

.

Проведенный анализ показал, что роль мотивирования сотрудников УМВД России по Петроградскому району выражается в следующих формах: интерес к работе;

потребность в самореализации и оценке коллегами как профессионала; личность руководителя.

Мотивация деятельности сотрудников УМВД России по Петроградскому району, ее сила и направленность обуславливаются воздействием на сотрудника в процессе труда разнообразных групп внешних и внутренних, объективных и субъективных факторов, которые связаны как с самим работников, так и с субъектом управления, организационной средой и так далее. Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников УМВД России по Петроградскому району, в своем сочетании образуют определенную целостность, которая далеко не всегда равнонаправленная. Они могут находиться в противоборстве, параллельно воздействовать и тому подобное.

К числу факторов, которые содержат в себе мотивирующие возможности и обеспечивают активность сотрудников УМВД России по Петроградскому району, могут быть отнесены следующие группы:

личностные факторы, факторы профессиональной деятельности, групповые факторы, экономические факторы, организационно-управленческие факторы.

При этом следует учитывать, что личность руководителя определяет в значительной степени интерес к работе у сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

Особенности мотивации как способ управления профессиональным поведением сотрудников УМВД России по Петроградскому району заключаются в следующем: высокая мобильность квалифицированного персонала, проявляющееся в переходе на другое место работы, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения; тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных работников, осознавших свою «рыночную стоимость»; широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы; важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

В целом итоги анализа показали, что при достаточном разнообразии методов мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району удовлетворены такой системой не многие. Можно предположить, что причина данного противоречия заложена именно в «безадресности» программ: задействованные мотиваторов лишь частично касаются индивидуальных трудовых мотивов конкретных сотрудников УМВД России по Петроградскому району. Низкая степень удовлетворенности свидетельствует о невысокой эффективности используемых систем мотивации, которая нуждается в совершенствовании.

Для устранения выявленных недостатков был разработан проект состоящий из следующих мероприятий:

Мероприятие 1: Реализация социальных льгот и гарантий для сотрудников полиции, как условие эффективности оперативно-служебной деятельности сотрудников УМВД России по Петроградскому району Мероприятие 2: Реализация социально-правовой защиты семей сотрудников полиции, как условие эффективности оперативно-служебной деятельности сотрудников УМВД России по Петроградскому району Мероприятие 3: Организовать постоянные мониторинг социально — психологического климата в коллективе сотрудников полиции, как условие эффективности оперативно-служебной деятельности сотрудников УМВД России по Петроградскому району Мероприятие 4: внедрение система оценки компетенции как основы развития карьерной работы с сотрудниками УМВД России по Петроградскому району.

В результате применения метода экспертной оценки, был получен перечень эффектов от реализации мероприятий (показатели выстроены по степени улучшения показателей):

повышение удовлетворенности трудом сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

снижение текучести сотрудников УМВД России по Петроградскому району, улучшение социально-психологического климата в коллективе сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

повышение уровня жизни сотрудников УМВД России по Петроградскому району;

снижение управленческих расходов;

повышение эффективности труда сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

Максимальный срок выполнения всего комплекса работ по внедрению проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району при заданном уровне вероятности 95% составляет всего 41.1 дня.

Вероятность того, что весь комплекс работ по внедрению проекта по системе мотивации УМВД России по Петроградскому району удет выполнен не более чем за 90 дней, составляет 100%.

Список использованных источников

.

Нормативно-правовые акты:

Конституция РФ (с учетом поправок, внесенных законами РФ «О поправках к Конституции РФ» от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ) // Российская газета № 4831 от 21 января 2009 г.

Федеральный закон РФ от 7 февраля 2011 № 3-ФЗ «О полиции"// Российская газета от 8 февраля 2011 № 5401.

Федеральный закон РФ от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» // Российская газета от 21 июля 2011 № 5533.

Закон РФ от 12 февраля 1993 г. № 4468−1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу и службу в органах внутренних дел» // Российская газета от 2 июля 2013 № 6407.

Положение о службе в органах внутренних дел РФ (редакция от 2 июля 2013 г.).

Научная литература:

Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.

Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 6. — С.267−277.

Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2009. — 303 с.

Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82−84.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов — М.: ЮНИТИ, 2009. — 554 с.

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.

пособие для экон. спец. вузов. — Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. — 349 с.

Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 424 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.

Дорожная карта дальнейшего реформирования органов внутренних дел Российской Федерации, М. 2013.

Докторович А. Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71−80.

Замараева, З. П. Социальная защита: учебное пособие / З. П. Замараева; Перм. гос. ун-т. — Пермь, 2009.

Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.

Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.

Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2009. — 272 с.

Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.

3. — С.70−75.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. — 312 с.

Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.

Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.

Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. — М.: Олимп-Бизнес, 2010. 320 с.

Правовая и социальная защита сотрудников органов внутренних дел: Уч. пособие / В. Я. Кикоть, В. А. Рыбин. М.: ЦОКР МВД России, 2009.

Права, льготы и социальные гарантии членов семей сотрудников органов внутренних дел, погибших при исполнении служебных обязанностей, а также сотрудников ставших инвалидами вследствие военной травмы: Информационно-справочное пособие / Под общ. ред. В. Л. Кубышко. — М.: ЦОКР МВД России, 2008.

Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 6. с. 26−29.

Райченко, А. В. Административный менеджмент / А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.

Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.

Родионова Е. В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011. № 18- С. 34−40.

Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.

Румянцева, З. П. Общее управление организацией: теория и практика / З. П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2009.

Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г. Савицкая, Ю. Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 7. — С.74−77.

Сартан Г. «Не кормите крокодилов!», или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 4. — С.

66.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

Стрельникова Ю. Ю. Психологические последствия участия в вооруженных конфликтах (на примере сотрудников органов внутренних дел): автореф. дис. … канд. психол. наук. СПб.: ВМед.

А, 2005. 24 с.

Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В. Н., Емельянова А. А. — М.: Финансы и статистика, 2006.

Теория менеджмента: учебник / под ред. А. М. Лялина. — СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2009.

Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. — М.: Стандарты и качество, 2009. — 205с.

Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.

Харламова Н. Н. Особенности организации и проведения психологического сопровождения деятельности личного состава ГУВД Московской области, принимающих участие в антитеррористической операции в СКР / Психологическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников ОВД и внутренних войск МВД России: сб. тез. участников Всерос. совещания руководителей подразделений психол. обеспечения ОВД и внутренних войск. М.: Упр. воспитательной работы.

ГУКиКП МВД России; ЦОКП МВД России, 2000. С. 98−108.

Шапиро С. А. Мотивация — М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.

Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.

Группа 1.

Группа 3.

Группа 2.

Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак.

Клелланд и др.);

Процессуальные теории.

(Врум и др.).

Теории, основанные на отношении человека к труду.

(Макгрегор, Оучи и др.).

Цель 3.2: внедрение соревнования между сотрудниками УМВД России по Петроградскому району за присвоения им почетных званий «эксперт» и распределения выделенного премиального фонда на основе результат соревнований.

Цель 3.1: внедрение дополнительных льгот со стороны исполнительных органов муниципальной власти Петроградского района.

Цель 3 уровня: Повышение эффективности системы мотивации деятельности сотрудников УМВД России по Петроградскому району за счет:

Цель 2 уровня: Повышение удовлетворенности сотрудников УМВД России по Петроградскому району от деятельности.

Цель 2 уровня: Повышение эффективности работы сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

Цель 1 уровня: Повышение удовлетворенности население района деятельностью сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

Цель 3.3: внедрение в практику психологических методов мотивации сотрудников УМВД России по Петроградскому району.

Цель 3.4: внедрение система оценки компетенции как основы развития карьерной работы с сотрудниками УМВД России по Петроградскому району.

Начальник УМВД России по Петроградскому району Зам. начальника УМВД России по Петроградскому району Зам. начальника УМВД России по Петроградскому району Зам. начальника УМВД России по Петроградскому району Следственное управление Отдел экономической безопасности и противодействия коррупции Отдел уголовного розыска Дежурная часть Группа охраны общественного порядка Отдельный взвод патрульно постовой службы полиции Отдел участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетних Отдел дознания Изолятор временного содержания подозреваемых и обвиняемых Правовое направление Штаб Отделение делопроизводства и режима Службы тыла.

18 отдел полиции: 197 110, Санкт-Петербург, ул. Петрозаводская, 1/24;

43 отдел полиции: 197 061, Санкт-Петербург, ул. Б. Монетная, 27;

71 отдел полиции: 197 198, Санкт-Петербург, ул. Мончегорская, 6.

Направления кадровой работы Подготовка на плановой основе кадров для замещения должностей в органах внутренних дел. Создание условий для профессионального и служебного роста сотрудников органов внутренних дел. Оценка результатов служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел путем проведения аттестации. Мотивация и стимулирования сотрудников. Профессиональная подготовка и продвижение сотрудников. Создание кадрового резерва и его эффективное использование. Ведение перечня должностей в органах внутренних дел, подлежащих замещению по конкурсу. Применение современных кадровых технологий при приеме на службу в органы внутренних дел и ее прохождении.