Особое внимание необходимо обратить на тех сотрудников, личность которых, согласно исследованию, проведенному в компании «Одинцовская кондитерская фабрика», имеют управленческий потенциал и уверенность в себе и своих возможностях. Эти люди, в первую очередь, заинтересованы в решении деловых проблем, ориентированы на деловое сотрудничество и способны отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Эти сотрудники имеют лидерский потенциал и управленческие качества.
Процесс планирования и развития молодых сотрудников в компании «Одинцовская кондитерская фабрика» с лидерским потенциалом во многом схож с процессом работы с дублерами и преемниками. В тоже время он должен иметь ряд особенностей:
— подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не должна носить целевого характера — организация должна готовить их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще;
— особое внимание должно уделяется пониманию специфики деятельности в организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации;
— руководство ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» должно стремится познакомить сотрудников с лидерским потенциалом с различными сторонами управления организацией, предоставить им возможность поработать в различных подразделениях;
— необходимо предоставить возможность постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации.
При подготовке специалистов с лидерским потенциалом можно использовать все доступные методы профессионального развития от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.
В процессе принятия на работу молодых сотрудников для компании «Одинцовская кондитерская фабрика» можно создать специальную программу, включающую в себя работу в различных должностях и подразделениях, участие в межфункциональных группах, специализированное профессиональное обучение и т. д.
Периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом должно проводить высшее руководство компании «Одинцовская кондитерская фабрика» совместно с управляющими подразделений.
Кроме базового высшего образования в процессе работы руководство компании может повышать профессиональный и личностный уровень менеджеров в процессе переподготовки, повышения квалификации, тематических семинарах и тренингах и т. д. Для этого можно разработать специальные учебные программы для сотрудников фирмы или прибегнуть уже к разработанным методикам развития личности в различных высших учебных заведениях, а также к специальным программам, например Президентской программе подготовки управленческих кадров, созданных в консалтингово-тренинговых центрах.
Для развития управленческого потенциала менеджеров компании необходимо постоянное обучение внутри фирмы. Результатами обучения должна быть способность управленцев находить все более эффективные решения в каждодневной практике.
Для развития личностных характеристик менеджеров компании «Одинцовская кондитерская фабрика» можно предложить так называемую методику обучения и развития — «обучение действием». Эта технология была разработана Р. Ревансом (английским консультантом и исследователем) как наилучший способ обучения управленцев с лидерскими качествами без отрыва от повседневной работы [12.с.366].
Суть «обучения действием» Р. Реванса основывается на двух законах.
Второй закон. Скорость обучения > Скорость изменения среды = Существование. Р. Реванс предполагает, что организация (также как и люди в ней) будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде.
Данная технология поможет руководству компании обучать своих сотрудников, не покидая рабочих мест. При этой методике обучения есть несколько преимуществ:
— сотрудники будут работать над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями;
— сотрудники компании будут учиться друг у друга, а не у «учителя»;
— сотрудники будут иметь возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными задачами и их внедрением в организации;
— сотрудники будут работать на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций.
Данная методика обучения поможет эффективно развивать менеджмент в компании и подготавливать резерв специалистов. При этом параллельно с обучением кадров будут развиваться и лидерские качества персонала фирмы.
Развитие управленческого потенциала сотрудников ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» должно представлять собой синтез перспективных технологий и методов обучения, в том числе интенсивных технологий с учетом позитивного опыта западных и отечественных компаний.
Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ОДИНЦОВСКАЯ КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА».
Эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала. Индивидуальная работа участников по решению проблемы В результате индивидуальной работы участников мозгового штурма сформулирована уточнённая проблемная ситуация.
В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
Окончательный выбор решения проводился на основе сформулированных выше критериев принятия решений.
Сплоченная корпоративная культура в период адаптации сильно помогает. Новичку при такой культуре легче пройти испытательный срок, влиться в коллектив, приспособиться к работе на предприятии.
В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ОДИНЦОВСКАЯ КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучением:
1. Продвижение по службе.
2. Стимулирование обучением — предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
Важной задачей является развитие внутри ООО «ОДИНЦОВСКАЯ КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА» существующих и формирование новых профессиональных сообществ, объединяющих специалистов разных уровней в рамках одного функционального направления. В рамках этих неформальных объединений будут созданы возможности для профессионального общения и обмена опытом, у каждого начинающего специалиста появится понимание конкретных целей и путей их достижения, личные авторитеты. Это создаст условия для более эффективного использования института наставничества, укрепит чувство причастности к общему делу, повысит престиж работы в ООО «ОДИНЦОВСКАЯ КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА» и на конкретном функциональном направлении.
Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.
К другим мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» можно отнести:
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
Основная задача предприятия — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «ОДИНЦОВСКАЯ КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком гостиница использует специализированные обзоры по гостиничному бизнесу.
Одним из основных направлений по совершенствованию материального стимулирования персонала можно предложить — создание прозрачной и гибкой системы, непосредственно связывающей вознаграждение работника и результаты его труда. Новая система мотивации имеет принципиально новый подход: доходы сотрудников должны быть понятными, более прогнозируемыми и конкурентными, т. е. соответствующими рыночному уровню оплаты труда.
Применение таких форм оплаты труда может потребовать дополнительных затрат в виде повышения расходов на оплату труда.
4. Внедрение в ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» системы FLEXIBLE BENEFITS — это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий») смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
Например, ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» предоставляет всем дополнительно к полису обязательного медицинского страхования полис ДМС на обслуживания в лучших клиниках, а реально получается что определенная часть сотрудников не пользуется полисом ДМС и она не является для сотрудника мотивирующей льготой, а сотрудник предпочел бы другие льготы, такие как: оплата бензина, абонемент в фитнес клуб или путевку в летний лагерь для ребенка.
5.
Введение
системы кадрового резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.
6. Разработка программы обучения основам менеджмента, управления персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.
Для выявления степени удовлетворения потребностей роста и развития личностного потенциала сотрудников компании «Одинцовская кондитерская фабрика» можно предложить методику определения эффективности развития управленческого потенциала.
Основным содержанием методики определения эффективности развития управленческого потенциала сотрудников ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» могут быть процедуры определения эффективности интенсивных технологий обучения в процессе развития и оценки управленческого персонала (ИТО).
Методика определения эффективности ИТО может быть использована в следующем качестве:
— как вспомогательный материал при обсуждении процесса освоения ИТО и принятия решения о его проведении;
— как средство оценки эффективности учебного процесса;
— как инструмент обратной связи с менеджерами предприятия.
Процедуры определения эффективности следующие.
1. Задачи-технологии. Назначение — определение эффективности технологии с точки зрения содержательных задач.
Таблица 2.4 — Карточка оценки качества используемых технологий в процессе тренинга
А Б Технологии Вес технологий от 7 до 1 Качество от 10 до 1 1. Игры 5,2 7,3 2. Тестирование 6,3 6,2 3. Дискуссия 5,3 7,4 4. Групповая работа 6,1 5,7 2. Экономическая эффективность. Назначение — определение экономической эффективности методом экспертных оценок.
Примем стоимостную оценку в сумме 39 000 рублей, эффект обучения (К) составит ¾ этой величины. Эффективность программы обучения 10 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на одного слушателя) составляет 3000 рублей, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит: 2 * 10 * 39 000 * 0,75 — 10 * 3000 = 555 000 рублей.
Заключение
Управление персоналом и выявление лидерских качеств современного торгового предприятия представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления организацией. Однако полностью отказываться от административных методов в нынешних условиях — преждевременно.
С целью повышения эффективности деятельности компании «Одинцовская кондитерская фабрика» необходимо формировать кадровый резерв предприятия и развивать молодых специалистов с управленческими навыками и лидерским потенциалом.
Современная торговая деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники компании «Одинцовская кондитерская фабрика» должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии предприятия. Добиться этого можно лишь вовлечением их в процесс управления компанией, в процесс коллективной разработки ее стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений.
Целесообразно одним из главных рычагов совершенствования работы предприятия сделать постоянное повышение квалификации, обучение кадров. Система обучения должна быть многоуровневой, охватывая весь персонал вплоть до высшего руководства. Желательно использовать кроме традиционных форм учебы внутрифирменное обучение в виде деловых игр, взаимных стажировок, наставничества, реализации индивидуальных планов самообучения.
Совершенствование и развитие лидерских качеств, как составляющих успешной деятельности предприятия, желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя компании «Одинцовская кондитерская фабрика». Целесообразно при руководстве компанией создать «группу по управленческому консультированию», объединяющую на общественных началах системно мыслящих специалистов из разных подразделений.
Разработанные в курсовой работе методики тестирования и определения оценки управленческого персонала могут являться практическим материалом для реализации стратегии в различных организациях в современных экономических условиях.
Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- //Бизнес Без Проблем-Персонал № 5, 2002.
Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2010. 416 с.
Воробьев В. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2010. № 11
Гуляев В. Г. Организация туристской деятельности. — М.: Питер, 2007.
Дугина О. А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал № 3/2008.
Егоршин А. П. Управление персоналом.
Н. Новгород, 2007.
Ермаков В.П., Макиев З. Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 — 280 с.
Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)
Кузнецова А. Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. — № 4. — 2009.
Магура М. И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. № 11,2009.
Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' № 7, 2009
Менеджмент. Под ред. Ж. В. Прокофьевой. — М.: Знание, 2008 — 340 с.
Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э. М. М: ИНФРА-М, 2009 — 368 с.
Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.
ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин, М: Вершина, 2010 — 440 с.
Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. № 2, 2009.
Принятие решений в организациях. Учебное пособие. / Кулагин О. А. — СПб: Сентябрь, 2007 — 320 с.
Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С. Н., Варфоломеев В. И. — КУДИЦ-ОБРАЗ, 2007 — 336 с.
Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В. Б. — ЮНИТИ, 2008 — 443 с.
Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. № 2(9) (www.personal-mix.ru)
Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. — // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В. А. Абчука — СПб: Невский факел, 2009 — 340 с.
Трояновский В. М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.
М.: Изд. РДЛ, 2008 — 382 с.
Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина.
М.:Омега-Л, 2008 — 349 с.
Управление организацией: учебник/ А. А. Огарков — М: Эксмо, 2010 — 467 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. № 4, 2009
Ямпольская Д.О., Зонис М. М. Менеджмент, СПб, Нева, 2008 — 310 с.
Приложение 1
Рис. 2.
1. История ООО «Одинцовская кондитерская фабрика»
Приложение 2
Рис. 2.
2. Степень уверенности в себе среднего звена компании «Одинцовская кондитерская фабрика»
Рис. 2.
3. Степень уверенности в себе высшего звена управления компании «Одинцовская кондитерская фабрика»
Приложение 3
Таблица 2.2 — Показатели уровня качества работы руководителя Оценка, баллы Характеристика < 21 балла и ниже
(коэффициент 0,42 и ниже) Практическая непригодность к выполнению функций руководителя 21,01 — 27 баллов
(коэффициент 0,43 — 0,6) Низкий уровень 27,01 — 36 баллов
(коэффициент 0,61 — 0,8) Средний уровень 36,01 — 45 баллов
(коэффициент 0,81 — 1,0) Высокий уровень Таблица 2.3 — Обобщенные экспертные оценки ПХРЛ Эксперт Оценка ПХРЛ, сумма баллов Сумма Средний балл 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Подчиненные 3,8 3,9 3,8 3,7 4 3,8 3,8 3,1 3,8 33,7 3,74 Коллеги 3,2 4 3,9 3,6 3,9 3,9 4,1 3,4 3,4 33,4 3,71 Эксперты 3,5 4,1 3,9 3,7 4 3,7 3,7 3,9 3,8 34,3 3,81 Сумма 10,5 12 11,6 11 11,9 11,4 11,6 10,4 11 101,4 11,27 Средний балл 3,5 4,0 3,8 3,6 3,9 3,8 3,8 3,4 3,6 33,8 3,76 Таблица 2.4 — Средняя оценка исследуемых характеристик руководителя «Одинцовская кондитерская фабрика»
Блок Оценка, средний балл 1 2 1. Планирование деятельности коллектива 3,49 2. Регулирование взаимоотношений в коллективе 3,98 3. Деловые качества 3,86 4. Коммуникабельность руководителя 3,66 5. Общительность руководителя 3,94 6. Требовательность руководителя 3,79 7. Способность к критике 3,46 8. Сочетание личных и общественных интересов 3,83 Общий средний балл 3,75
Приложение 4
Результаты опроса среди управленческого звена Параметры оценки Оценка 5 4 3 2 1 Общая Сумма вопросов Среднее значение оценки Оценка аттитюда 1. Генеральный директор 16 7 7 8 2 40 3,675 147 2. Управляющий группой 14 4 5 9 8 40 3,175 127 3. Руководитель финансовой службы 0 2 8 13 17 40 1,875 75 4. Руководить службы 0 3 10 12 15 40 2,025 81 5. Руководитель по работе с корпоративными клиентами 2 2 5 12 19 40 1,9 76 6. Руководитель по работе с физическими лицами 1 1 6 17 15 40 1,9 76 7. Начальник операционного отдела 0 1 6 18 15 40 1,825 73 8.
Руководитель административной службы 1 3 9 13 14 40 2,1 84 9. Начальник отдела маркетинга 2 1 5 14 18 40 1,875 75 10. Начальник отдела IT 3 2 6 16 13 40 2,15 86 11. Руководитель юридической службы. 2 2 11 8 17 40 2,1 84 12.
Руководитель службы по урегулированию убытков 0 0 0 8 32 40 1,2 48 Итог (сумма чисел в столбце) 41 28 78 148 185 480 Среднее значение чисел 3,42 2,33 6,50 12,33 15,42 40,00 Накопленное (интегральное значение среднего) 3,42 5,75 12,25 24,58 40,00 Среднее значение оценки работы 2,15 86,00
