Однако, еще требуется время, чтобы общество изменилось в корне. Соответственно, именно благодаря повышения образованности населения, определенных внутренних характеристик возможно значительное повышение производительности труда и обеспечение роста экономики страны в целом. Реализация и движение человеческого капитала наемных работников на внутреннем рынке труда происходит в процессах социально-трудовых отношений. Наиболее значимый из них — внутрифирменная конкуренция между наемными работниками — сотрудниками одного должностного уровня в рамках конкретных структурных подразделений. Мотивом такой конкуренции служит либо квалификационный (получение более высокого разряда), либо экономический (получение высокого должностного оклада, премии), либо карьерный рост (получение более высокой должности).Соответственно, в настоящее время важной проблемой, заслуживающей внимания является совершенствование управления персоналом. На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л. И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:
экономического;
— органического;
— гуманистического. Представим основные концепции управления персоналом в таблице 1. Таблица 1Основные концепции управления персоналом
ПериодКонцепции
Подходы20−40-е гг. ХХвека
Использование трудовых ресурсов (labour resources use) Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)50−70-е гг. ХХ века
Управление персоналом (personnel management) Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
80−90-е гг. ХХ века
Управление человеческими ресурсами (human resource management) Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации) XXI век
Управление человеком (human being management) Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей) Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В экономически развитых странах мира само выражение «рабочая сила» сначала было заменено на понятие «персонал», а 70-х годах ХХ века в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей. Общепризнанно, что финансовые вложения в человека окупаются наиболее быстро по сравнению с другими способами размещения капитала, а развитие человеческих ресурсов организации позволяет ей получить конкурентное преимущество за счет более раннего выхода на рынок с товарами высокого качества.
Это подтверждает экономическую заинтересованность современной организации в переходе к новой концепции управления персоналом и развитии человеческих ресурсов. Повышение роли человека в современном производстве обусловлено, прежде всего, возрастанием его ответственности за техногенные и экологические последствия активизации хозяйственной деятельности в условиях высокой энерговооруженности. Результативность общественного труда все в большей степени определяется не интенсивностью физических нагрузок, а уникальной способностью человека к творческому мышлению и инновационному поведению при создании самой совершенной техники и применении современных технологий. В последнее время появилась и получает дальнейшее развитие теория и практика управления человеческими ресурсами, как в масштабе государства, так и на уровне отдельной организации. В основе нового подхода находятся взгляды на эволюцию характера труда и связанные с ними изменения степени участия человека в трудовой деятельности, а также способы активизации непосредственных исполнителей работ. Наибольшую ценность для организации представляет действующий персонал, проявляющий склонность к обучению, профессиональному и служебному росту, освоению новых специальностей в соответствии с требованиями рынка, ротации по должностям внутри организации для приобретения опыта работы с людьми. Службы управления персоналом тщательно ведут учет человеческого фактора при формировании подразделений и временных рабочих групп, соответствия личностных качеств кандидатов и их потенциальных возможностей требованиям специфики организации, а также характеру творческого труда. Совместно с руководителями подразделений определяется потребность в обучении и переподготовке специалистов на перспективу, планируется карьера наиболее способных линейных и функциональных менеджеров. Особое внимание уделяется продвижению инициативных и активных работников, обладающих лидерскими качествами, крайне необходимых в условиях неопределенности рыночной ситуации, частых и резких изменений остановки в организации. Наряду с продвижением формальных лидеров по профессиональной и служебной линии нередко рассматривается возможность назначения на ответственные должности неформальных лидеров после дополнительной подготовки и обучения. Творческий характер труда обусловливает необходимость создания условий для наиболее полной реализации способностей и инновационного потенциала своих работников, а при необходимости и привлечения опытных специалистов со стороны. При этом считается целесообразным периодически сопоставлять затраты и эффект на подготовку своих специалистов или приглашение опытных работников со стороны, на самостоятельную разработку и освоение новых технологий или приглашение новаторов, обладающих готовыми к внедрению «ноу-хау».
Одновременно с внутренними факторами на роль персонала в организации оказывают влияние ряд внешних обстоятельств. Вместе с тем решающее влияние на роль и положение персонала оказывает хозяйственная самостоятельность субъектов рынка, при которой государственные органы и общественность не имеют права прямого вмешательства в кадровую политику, а лишь определяют и контролируют соблюдение выполнения установленного правового пространства. В целом, следует отметить, что В условиях рыночной экономики повышаются требования к качеству производимых товаров, работ и оказываемых услуг. Повышение качества возможно только при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Для того чтобы быть конкурентоспособным на рынке товаров, работ и услуг, работодатель должен проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников и их обучение. «Накопление человеческого капитала — это развитие интеллектуального потенциала сотрудников и его трансформация в разработку и продвижение различных типов инноваций, которые могут получить как материальное, так и нематериальное воплощение (бренды, новые продукты и пр.)». Заключение
Таким образом, при всей своей огромной позитивной роли рынок не в состоянии обеспечить эффективное решение ряда стратегических задач развития экономики, социальных проблем. Несовершенства рынка смягчаются созданием соответствующих институциональных структур, участием государства в распределении ресурсов, решении проблем, которые не могут быть обеспечены чисто рыночными инструментами. Различные экономические школы по — разному определяют степень участия государства в экономике. Наиболее «крайними» в этом плане являются классики и кейнсианцы. Если первые выступали за полное невмешательство государства в экономику, то вторые, наоборот, придавали государству огромную роль. На сегодняшний день, наиболее признанным является мнение, что государство должно применять только те инструменты и методы, которые не затрагивают самого рыночного механизма. Оно не должно вмешиваться в те сферы экономики, где его вмешательство не является необходимым.
Это не только не нужно, но и вредно для экономики. На наш взгляд, основная задача государства состоит в том, чтобы удерживать «золотую середину» в сфере влияния на рыночную экономику. Со времен Октябрьской социалистической революции до начала реформ перехода к рынку, ценовая политика государства претерпевала определенные изменения. Основой все-таки здесь является более или менее директивное установление цен на товары различного назначения государством. В период перехода к рыночной экономике ценовая политика подверглась коренной ломке, что выразилось в либерализации цен.
Безусловно, одной из важнейших проблем здесь стала инфляция. В целом отметим, что на сегодняшний день определенная часть экономистов признают, что переходный период уже закончился, другие же считают, что рыночная экономика в России еще не достаточно сформирована. Большинство экономистов, исследующих формирование рынка в России сходятся в высказываниях, касающихся того, что нельзя копировать модель рыночной системы хозяйствования какой-либо развитой страны. Наше государство имеет свои особенности, которые характеризуются множеством факторов от значимости географического приложения до менталитета. Изначально рыночная экономка в России формировалась как социально-ориентированная. На сегодняшний день именно обеспечение и поддержка социальных интересов основных слоев населения является одной из направляющих государственной политики, в том числе и ценовой.
Список литературы
Алейников А. Н. Предпринимательская деятельность: Учеб. — практ. пособие — М.: Новое знание, 2009. — 304 с. Альбеков А. У., Согомонян С. А. Экономика коммерческого предприятия. — Ростов н/д: Феникс, 2012. -
448 с. Аширов Д. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Издательство Проспект, 2009. 432 с. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебное пособие.
— М.: Юрист -М, 2010. 384 с. Брагин З. В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина.
— М.: Кнорус, 2012. 128 с. Иохин В. Я. Экономическая теория: учебник. — М.: Экономист, 2012
Костюк В. Н. История экономических учений. — М.: Центр, 2012. — 224 с. Крекова М. М. Теоретикометодологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики. Автореф. Доктора эк. Наук, Москва, 2011. 422 с. Курс экономической теории / Под ред.
М.Н. Чепурина, Е. А. Киселевой. — Киров: «АСА», 2010. — 832 с. Лихацкий В. И. Основы управления персоналом: учебное пособие. — Спб., Институт управления и экономики, 2010. -
239 с. Новикова З. Т. Экономическая теория: Учебное пособие для вузов. — М.: Академический проспект, 2010. — 384 с. Основы экономической теории. Политэкономия: Учебник / Под ред. Д. Д. Москвина. -
М.: Эдиториал УРСС, 2009пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.:ЮНИТИ — ДАНА, 2009.
— 598 с. Райзберг Б. А. Основы экономики: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА — М, 2012. — 408 с. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред.
В.П. Грузинова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. -
535 с. Экономическая теория / Под ред. А. И. Архипова, С. С. Ильина. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012
Экономическая теория в вопросах и ответах. Учебное пособие / Под ред. И. П. Николаевой. -
М.: ООО «ТК Велби», 2011. — 192 с. Экономическая теория: Учеб. для студентов вузов по экон. спец. и направлениям / Под общ. ред.
В. И. Видяпина и др. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 714 с. Экономическая теория: Учебник / Под ред. А. И. Тяжова.
— Кострома, 2013. 100 с. Бузгалин А., Колганов А. «Рыночноцентрическая» экономическая теория устарела // Вопросы экономики. — 2011. — № 3.
— С. 36−49.Калабеков И. Г. Российские реформы в цифрах и фактах//
http://kaivg.narod.ru/Юркова Т.И., Юрков С. В. Экономика предприятия // Электронные учебник //
http://www.aup.ru/books/m88/51.htm
