Каждый сотрудник знает, к чему он может стремиться, и какие возможности у него есть.
Для систематизации предложенных мероприятий разработан план нововведений, который включает наименование работ, сроки выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Таблица 3.1).
Таблица 3.1
План внедрения мероприятий по совершенствованию адаптации персонала Наименование работ Срок выполнения (дни) Ответственный исполнитель Информационные ресурсы Определяется потребность во внедрении изменений 15 Заместитель начальника кадров Информация о процедуре адаптации. Собирается информация и анализируются трудовые ресурсы, организации адаптации 20 Заместитель начальника кадров, представитель Человеческие и технические средства Приобретаются необходимые документы, оборудование 5 Заместитель начальника кадров, программист Материальные средства, информация о используемых методиках Устанавливается оборудование и происходит знакомство с документацией 5 Заместитель начальника кадров, представитель Технические средства, информация о применении оборудования и документов Обучается персонал работе с документами и программным обеспечением 10 Программист, представитель Технические средства, время на обучение, информация о работе программ.
Таблица 3.3 показывает детальное внедрение проекта по дням, с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана сотрудники и отдел кадров могут использовать предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.
Оценка проекта совершенствования организации адаптации персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений на предприятии.
К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации адаптации персонала можно отнести:
Должностные лица обеспечиваются оргтехникой, повышается качества, оперативность и обоснованность информации, сотрудники обеспечиваются необходимой информацией, распределяются обязанности работников учреждения, формируется механизм обратной связи и отдела кадров.
Таблица 3.2
Социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления карьерой специалистов Позитивные социальные изменения Предотвращенные негативные социальные изменения Снижение текучести персонала Ухудшение морально-психологического климата, вызванное текучестью персонала Повышение удовлетворенности трудом Неудовлетворенность персонала работой из-за несоответствия стимулов, предлагаемых организацией, мотивам сотрудников Обеспечение соответствия содержания труда интересам и индивидуальным особенностям работников Ущерб, наносимый личности из-за несоответствия работы индивидуальным особенностям и интересам работника Рост профессионального уровня работников Повышение обоснованности решений по вопросам внутриорганизационных перемещений Улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации адаптации обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.
Таблица 3.3
Затраты на предлагаемые мероприятия Разработка мероприятий и предложений Социальные аспекты (затраты) Экономические затраты Совершенствование организационной структуры Поиск сотрудника на новую должность Заработная плата сотрудника 30 000 руб. Разработка предложений по совершенствованию программы адаптации Обучается персонал работе с документами и программным обеспечением 161 897
Разработка предложений по совершенствованию процесса управления деловой карьерой как фактора стимулирования персонала Снижение текучести персонала Затраты на обучение сотрудников Внедрение программы индивидуального карьерного роста сотрудника Ввод новой должности специалиста по карьерному развитию Заработная плата сотрудника 30 000 руб. Внедренный в тех. часть программный продукт Поиск компании разработчика 120 000 руб. Таблица 3.4
Планируемые затраты на адаптацию сотрудников
№ Наименование операции Затраты, руб. в год Удельный вес статьи затрат, % 1 Общая часть, всего в то числе: 12 637 7,8 1.1 Вводное ориентационное собеседование 1 275 0,8 1.2 Проведение лекции 1550 1,0 1.3 Личное ознакомление с организацией и его сотрудниками. 2 250 1,4 1.4 Ознакомление с рабочим местом. 638 0,4 1.5 Компьютерная подготовка 3100 1,9 1.6 Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем 3 824 2,4 2 Индивидуальная программа, всего: в том числе: 149 260 92,2 2.1 Ознакомление с общими принципами и правилами 1 120 0,7 2.2 Выполнение индивидуальной работы 57 120 35,3 2.3 План оценки работы в должности 720 0,4 2.4 Контроль самостоятельной работы 5 300 3,3 3 Подготовка документов 7000 4,3 4 Обучение персонала 78 000 48,2 Всего 161 897 100
Рис. 3.
1. Планируемые затраты на адаптацию сотрудников По результатам внедрения адаптации планируется снижение текучести кадров, увеличение производительности труда, увеличение выручки на 10%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой целесообразны и принесут ООО «БАУ МИКС» положительный экономический и социальный эффект.
3.
3. Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций
Социально-экономический эффект представляет собой разницу между результатами социально-экономической деятельности и затратами, произведенными для их получения.
Если результат социально-экономической деятельности превышает затраты, то имеем положительный эффект (оцениваемый, например, прибылью); в противном случае — отрицательный эффект (например, убытки).
В нашем случае оценка эффективности от реализации рекомендаций обычно проводится через год после окончания их внедрения.
Ценность рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения в том, что чем выше уровень вознаграждения работника той или иной сферы деятельности, тем выше будет эффективность его работы, что соответственно позволит увеличить эффективность и прибыльность организации.
Поэтому мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения следует рассматривать как инструмент стратегического управления.
В настоящий момент на этапе планирования рекомендаций можно провести только предварительную экспертизу мероприятий.
При этом будет оцениваться еще не реализованные рекомендации, а рекомендации как предложение.
Эффективность рекомендаций, что в конечном итоге получат руководство и сотрудники ООО «БАУ МИКС»:
Увеличение производительности труда должно привести к росту рентабельности предприятия в периоды 2014;2015 года.
Осознанная лояльность и преданность сотрудников, сохраняющаяся в течение длительного периода.
Большая сплоченность и согласованность действий сотрудников в повседневной деятельности организации, уменьшение количества конфликтов.
Максимальное использование трудовых ресурсов для капитализации компании.
Снижение текучести кадров.
Повышение квалификации сотрудников ООО «БАУ МИКС» для достижения стратегических целей и выполнения оперативных задач, стоящих перед компанией.
Развития эффективных бизнес — коммуникаций с внешней социальной и бизнес — средой.
Финансирование предложений на 2014 год составляет 362 000 рублей и представлено в Таблице 3.
5.
Таблица 3.5
Финансирование предложений (на текущий 2012 год) Наименование мероприятия Стоимость, руб. Оплата работы менеджера по качеству труда (за 8 календарных месяцев) 280 000 Оплата услуг преподавателя 4 семинара по 2 дня 64 000 Посещение мастер-классов по теме проектирование и строительство (в Крокус
Экспо — 3 мероприятия) 18 000 Покупка каркаса для стенда 3 000 Итого: 365 000 Проводя аналогию с ООО «Серконс. Девелопмент» (компанией, работающей в области проектирования и строительства), в которой полтора года назад началась работа по совершенствованию системы вознаграждения, можно отметить следующие тенденции:
Благодаря повышению эффективности системы вознаграждения на 30%, уменьшился уровень текучести кадров, тем самым снизились издержки на подбор и обучение нового персонала.
Внедрение внутрикорпоративного обучения сотрудников компании повысило производительность труда на 8.
5%. Снизился процент жалоб и рекламаций на 20%. Прибыль организации увеличилась на 10%.
При успешной реализации рекомендаций в ООО «БАУ МИКС» ожидаются аналогичные тенденции.
Исходя из выше написанного, можно сделать вывод, что предложения и рекомендации по совершенствованию системы материальной и нематериальной вознаграждения ООО «БАУ МИКС» при условии их комплексной практической реализации — являются достаточно эффективными.
Заключение
В ходе выполнения работы (на примере ООО «БАУ МИКС») достигнута ее цель — разработаны рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения ООО «БАУ МИКС».
Решены следующие задачи:
1. Рассмотрено понятие «мотивация».
2. Рассмотрены теоретико-методологические системы вознаграждения в организации: понятие и сущность вознаграждения трудовой деятельности; проведен обзор теорий, применяемых при изучении системы вознаграждения в организации.
3. Рассмотрены этапы создания и оценка эффективности системы вознаграждения персонала в организации.
4. Проанализирована деятельность ООО «БАУ МИКС», выявлены сильные и слабые стороны системы вознаграждения.
5. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения ООО «БАУ МИКС».
6. Оценена эффективность предложенных рекомендаций.
По результатам анализа элементов системы материальной и нематериальной вознаграждения, проведенного по итогам наблюдения и опроса сотрудников, в исследуемой компании ООО «БАУ МИКС», были выявлены следующие проблемы:
высокий уровень текучести кадров, который указывает на серьезные недостатки в системе вознаграждения персонала компании;
заработная плата не оказывает должного мотивирующего воздействия на работников:
— производительность труда в сопоставимом виде уменьшается,
— работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы;
низкий уровень развития корпоративной культуры, а именно:
— низкий уровень коммуникаций между сотрудниками,
— отсутствие общей сплоченности коллектива,
— отсутствие командного «духа»,
— отсутствие собраний, корпоративных мероприятий,
— не практикуется открытый диалог с руководством.
Разработаны следующие рекомендации для совершенствования материальной вознаграждения труда ООО «БАУ МИКС»:
— предлагается провести исследование — обзор оплаты аналогичной работы подобными предприятиями.
В перспективе подобное исследование рекомендуется проводить 1 раз в полгода.
— размер заработков каждого работника рекомендуется определять в зависимости от их квалификации, учитывая личный вклад в конечный результат коллективного труда, увязать с производительностью и эффективностью труда;
— рекомендуется определить принципы построения тарифной системы.
Предлагается ввести повременную форму оплаты труда для категорий работников, занятых в нескольких проектах одновременно. Данная форма оплаты является оптимальной в проектно-строительных организациях.
— предлагается усилить дифференциацию в оплате труда в зависимости от его сложности и качества;
— рекомендуется ввести в штат должность менеджера по качеству, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия, от которых будет зависеть сумма их заработной платы;
— предлагается проводить дни оценки качества труда периодичностью 1 раз в 3 месяца;
Совершенствование системы нематериальной вознаграждения персонала ООО «БАУ МИКС» предлагается осуществлять путем повышения эффективности корпоративной культуры через следующие ее элементы:
оптимизировать процесс общения руководителя с подчиненным; выработать правила обратной связи руководителей с сотрудниками;
создать ящик предложений сотрудников для генерального директора; разместить Стенд новостей компании;
проводить регулярное обучение вновь принятых и работающих сотрудников с применением следующих методов:
— тренинг, семинар, мастер-класс, коучинг,
— участие в профильных мероприятиях и выставках,
— изучение специализированной профессиональной литературы.
укрепление корпоративной культуры ООО «БАУ МИКС» рекомендуется проводить через общекорпоративные мероприятия.
Благодаря повышению эффективности системы вознаграждения на 30%, уменьшился уровень текучести кадров, тем самым снизились издержки на подбор и обучение нового персонала. Внедрение внутрикорпоративного обучения сотрудников компании повысило производительность труда на 8.
5%. Снизился процент жалоб и рекламаций на 20%. Прибыль организации увеличилась на 10%.
Рекомендации по совершенствованию системы материальной и нематериального вознаграждения ООО «БАУ МИКС» являются достаточно эффективными, при условии их комплексной практической реализации ожидается повышение уровня материальной и нематериальной вознаграждения руководителей и сотрудников ООО «БАУ МИКС», что соответственно позволит увеличить эффективность и прибыльность организации.
Список использованных источников
Барков С. А. Управление персоналом. — М.: Юрист
Ъ, 2010. — 451с.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. — 352с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М.: Юрист
Ъ, 2010. — 496с.
Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. — 2011. — № 11. — С. 3−5.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Юрист
Ъ, 2010. — 271с.
Воронина Э. М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2012. — 256с.
Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. — М: Изд. «Дашков и К», 2013. 116с.
Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. — 2010. — № 12. — С. 6−8.
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2010. — № 11. — С. 16−17.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2011. — 496с.
Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 2. — С. 17−21.
Жуков Ю. Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 5. С99−108.
Зайцев Г. Г., Крассовский В. П. Управление персоналом. — М.: издательство «Северо-Запад», 2011. — 412с.
Зайцев Г. Г., Крассовский В. П. Управление персоналом. — М.: издательство «Северо-Запад», 2011. — 412с.
Заработная плата. 4 перераб. и доп. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013. 412с.
Заработная плата. 4 перераб. и доп. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013. 412с.
Иванов В.Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. — М.: Юрист
Ъ, 2010. — 314с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Гардарика, 2011. — 315с.
Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 378с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 2011. — 412с.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В. И. Кнорринг. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2011. — 544с.
Комарова Н. Вознаграждение труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2013. — № 10. — С. 90
Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации, поведения. — М.: Юрист
Ъ, 2013. — 114с.
Лисовская И. А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2012. — 120с.
Лифинец А. С. Основы управления персоналом. — Иваново: Дом книги, 2011. — 256с.
Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2013. — 426с.
Миляева Л. Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. — Барнаул: Изд-во АГУ, 2011. — 242с.
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Гардарика, 2011. — 398с.
Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю. П. — М.: Гардарике, 2011. — 687с. — С. 141.
Лифинец А. С. Основы управления персоналом. — Иваново: Дом книги, 2011. — С. 181.
Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2012. — С. 365.
Миляева Л. Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. — Барнаул: Изд-во АГУ, 2011. — С. 174.
Управление персоналом организации / Под. ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005, С. 358.
Климашин И. А. Адаптация: методика, технология, опыт. // Справочник по управлению персоналом.-№ 10.—2005 — С.43−49
Кибанов А. Я. Как уменьшить стартовые издержки в управлении трудовой адаптации // Кадровик. Кадровый менеджмент — № 2 — 2011, С. 35.
Управление персоналом организации / Под. ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005, С. 359.
