Руководство предприятия гарантирует соблюдение следующих принципов:
Кадровая политика предприятия направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.
Управление персоналом на предприятии осуществляется с учетом баланса интересов акционеров, трудового коллектива и каждого сотрудника.
Руководство предприятия обеспечивает вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.
Руководство предприятия обеспечивает условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.
Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития ОАО «Дальгипротранс».
Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.
Стратегические приоритеты в управлении персоналом ОАО «Дальгипротранс»:
Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.
Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ОАО «Дальгипротранс» к деятельности по управлению персоналом Принципы деятельности по управлению персоналом в ОАО «Дальгипротранс»:
Система управления персоналом в ОАО «Дальгипротранс» служит эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании, так и филиалов и представительств.
Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ОАО «Дальгипротранс».
Единоличным исполнительным органом ОАО «Дальгипротранс» является генеральный директор, который осуществляет общее управление предприятием и контроль за исполнением функций по управлению персоналом. Ввиду того, что в акционерном обществе используется стиль управления «ограниченное участие» — незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу, как следствие конечное решение по всем вопросам принимается генеральным директором.
Функции линейных менеджеров:
осуществляют непосредственное управление подразделениями, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;
укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;
определение потребности в персонале для подразделения;
подбор персонала;
проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;
отбор персонала;
организация обучения персонала, повышения квалификации контроль за функционированием отделов ротация персонала внутри функциональных подразделений;
контроль за выполнением работы подразделением.
Функции кадровой службы ОАО «Дальгипротранс» разделяются по следующим направлениям деятельности:
Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);
Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);
Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);
Учет личного состава (личная карточка Т2, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);
Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);
Дополнительные направления деятельности (подготовка анкетных данных в ПФР, обмен данными с программами ОАЗИС, локальный и сетевой вариант, ОС Windows 95, 98, ME, NT, 2000, XP, обмен данными с 1С версия 7.7);
В ОАО «Дальгипротранс» кадровой службой занимается один человек, начальник отдела кадров. Это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:
частично подбор персонала (рабочие);
прием на работу;
перевод на другую работу внутри предприятия;
увольнение;
составление и оформление трудовых договоров;
ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.
Самыми распространенными методами управления персонала являются экономические методы, которые выражены в системе стимулирования. В компании ОАО «Дальгипротранс» применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в производственных отделах; оклад+премия в непроизводственных отделах;
2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
Эффективность управления организацией и бизнеса компании ОАО «Дальгипротранс» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
Повышение квалификации персонала — важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.
Структурные подразделения ОАО «Дальгипротранс» определяют сколько им нужно подготовить сотрудников или повысить квалификацию, дают заявку в кадровую службу, а кадровая служба эту заявку направляет в учебно-курсовой комбинат.
Формы работы по повышению квалификации следующие: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.
Принципы построения образовательных и развивающих программ:
Актуальность и практическая значимость. Программы базируются на новейших научных подходах в соответствующих областях управления; лучших международных практиках и управленческих технологиях, действующих в ОАО «Дальгипротранс».
Адаптация программ. Содержание программ адаптируется применительно к специфике бизнеса клиентов; стратегическим целям и культурным традициям организаций; наличному уровню знаний, умений и навыков клиентов, а также потребностям их профессионально-личностного развития. Западные разработки в сфере управленческих технологий адаптируются применительно к российским условиям.
Включенность в систему планирования индивидуального развития. Развитие человека не завершается за несколько дней обучения. Поэтому данные программы включаются в систему планирования индивидуального развития, которая позволяет продолжить развитие и обучение в ходе дальнейшей профессиональной деятельности. Программы также содержат рекомендации для саморазвития участников.
Опора на модель управленческих компетенций. Для создания развивающих программ профессиональная деятельность менеджера рассматривается с точки зрения необходимых компетенций, требований, предъявляемых со стороны управленческих стандартов, существующих на предприятиях. Это позволяет сфокусироваться именно на тех качествах, развитие которых позволит максимизировать эффект от обучения и развития, повышая эффективность управленческой деятельности менеджера на его рабочем месте.
Наши партнеры. Преподаватели российских вузов; Менеджеры-практики, работающие на предприятии.
План подготовки новых сотрудников разрабатывается после составления плана повышения квалификации личного состава персонала на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых сотрудников в ОАО «Дальгипротранс» опирается на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятии.
На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаются во внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.
Подготовка сотрудников по видам обучения в ОАО «Дальгипротранс» представлена в таблице 7.
Таблица 7. Динамика подготовки персонала по видам обучения Виды подготовки персонала Годы 2004 2005 2006
Курсы охраны труда 1 3 3 Курсы целевого назначения 2 3 10 Обучение 2-ой профессии 1 5 4 Переподготовка 2 4 3 Производственно-технические курсы 3 6 1 Итого 21 28 30
После 2004 года, несмотря на снижение численности персонала ОАО «Дальгипротранс» наблюдается повышение численности подготовленного на предприятии персонала.
Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.
Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество сотрудников, обучаемых всеми видами и формами. Средства, заработанные отделом по оказанию услуг другим предприятиям направляются полностью на укрепление учебно-материальной базы и для стимулирования труда сотрудников службы подготовки кадров.
Психологические методы управления в ОАО «Дальгипротранс» направлены на формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволяет руководителю ОАО «Дальгипротранс» целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель ОАО «Дальгипротранс» максимально полно учитывает природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем ОАО «Дальгипротранс» биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе ОАО «Дальгипротранс» являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде. Необходимость использования в практике управления ОАО «Дальгипротранс» социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
В качестве основных форм такого воздействия в ОАО «Дальгипротранс» используются:
планирование социального развития трудовых коллективов;
убеждение как метод воспитания и формирования личности;
экономическое соревнование;
критику и самокритику;
постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении;
различного рода ритуалы и обряды.
Подводя итог, можно заметить, что социально-психологические методы просто необходимо использовать при управлении предприятием, для которого крайне важны взаимоотношения между работниками внутри коллектива.
К основным проектным предложениям можно отнести следующие направления деятельности кадровой службы:
Совершенствование системы найма персонала;
Улучшение организации обучения персонала, повышения квалификации.
Заключение
В результате проделанной работы были рассмотрены сущность методов и принципов управления кадрами в организации.
При рассмотрении данного вопроса были решены следующие задачи:
Рассмотрено понятие, цели и задачи управления персоналом;
Дана характеристика методов управления персоналом на предприятии;
Рассмотрены принципы управления персоналом;
Проанализирована система управления персоналом предприятия ОАО «Дальгипротранс».
В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько основных выводов по работе.
Управление персоналом на предприятии — это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблему с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.
Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, которое вбирает в себя все остальные аспекты управленческой деятельности, т.к. все работы в организации выполняются прежде всего людьми и от слаженности этой работы зависит эффективность деятельности организации. Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
Поэтому на службу управления персоналом и на кадровую политику организации ложится большая ответственность.
Во второй главе: проанализирована система управления персоналом на ОАО «Дальгипротранс», рассмотрены особенности методов и принципов управления в компании.
Список литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.
05.2005). — Справочная система Гарант.
Федеральный закон от 12.
01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 29.
06.2004г.). — Справочная система Гарант.
Закон РФ от 11.
03.1992г. № 2490−1 «О коллективных договорах и соглашениях» (ред. от 29.
06.2004г.). — Справочная система Гарант.
Виман В, Блок Л. От управления кадрами — к управлению персоналом.//Служба кадров. — 2005. — № 2. — С.69 -75
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2007.
Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2005.
Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат». — 2006. — № 19. — 23 — 27
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: ОМЕГА-Л, 2005.
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2006.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003.
Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2006. — С. 130
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 2007. — с 54
Озерникова Т.Г., Токарская Н. М., Хлопова Т. В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2005. — 488 с.
Поршнев А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. — М.: Мегаполис-Контракт, 2005. — 578 с.
Саломатин Н.А., Фель А. В., Шишкина Е. Л. Оперативное управление производством. — М.: ГАУ, 2003. — 655 с.
Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. — М.: Прогресс, 2004. — 365 с.
Сичкарев А.Г., Глухов А. А., Михайловская Г. А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. — Воронеж, 2004. — 428 с.
Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.: Флинта, 2006. — 304 с.
Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А. Я Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 296 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание./ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 614 с.
Управление и проблема кадров. / Под ред. Г. Х. Попова и Г. А. Джавадова. — М.: Дело, 2005. — 365 с.
Устинов В. А. Экономика управления предприятием. — М.: ГАУ, 2005. — 287 с.
Чурниковский С.К., Книппер Н. Н., Амина К. Д. Менеджмент организаций. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 395 с.
Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. — Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2005. — 487 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: «Интел-Синтез», 2007. — 344 с.
Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам. — М.: Дело, 2005. — 465 с.
Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2006. — С. 130
Виман В, Блок Л. От управления кадрами — к управлению персоналом.//Служба кадров. — 2005. — № 2. — С.74
Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2005. — с. 186
Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат». — 2006. — № 19. — 23
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: ОМЕГА-Л, 2005. — с. 194
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2006. — с. 137
Виман В, Блок Л. От управления кадрами — к управлению персоналом.//Служба кадров, 2004, № 2. — С.69 -75
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2007. — с. 45
Моральное стимулирование
Развитие у работников инициативы и ответственности
Экономические нормы и нормативы
Ценообразование
Материальное стимулирование
Участие работников в управлении
Налоговая система
Разработка положение, должностных инструкций, стандартов организации
Установление госзаказов
Утверждение административных форм и нормативов
Подбор и расстановка кадров
Социальный анализ в коллективе работников
Социальное развитие коллектива
Технико-экономический анализ
Социальное планирование
Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата
Планирование
Технико-экономическое обоснование
Издание приказов и распоряжений
Формирование структуры органов управления
Социально-психологические
Экономические
Организационнораспорядительные
Методы управления персоналом
Генеральный директор
Аппарат генерального директора
Юридический отдел
Отдел кадров
Технико-экономический отдел (спецчасть)
Бухгалтерия
Бюро ГИПов
Комплексный Технологический Отдел
Отдел экономики, инвестиций и смет
Отдел промышленно-гражданского строительства
Отдел автоматизации проектирования и выпуска проектов
Эксплуатационно-технический отдел
Рис. 2.
1. Организационная структура управления ОАО «Дальгипротранс»
