Современные теории мотивации

Плюсы мотивации «От»,

Всегда знают, какие могут быть ошибки и проблемы на пути к цели.

Возможность продумать возможные варианты действий и заранее решить возможные сложности. Минусы мотивации «К».

Не замечают возможных проблем и могут попасть в них.

Часто охвачены своими идеями, что не замечают их нереализованности. Минусы мотивации «От».

Трудно начать движение, ведь непонятно — зачем? Из-за этого часто доводят ситуацию до предела.

Не знают, чего хотят, но четко знают, чего не хотят, это притягивает нежелательные ситуации. Надо постоянно помнить, чего хочешь избежать, а мысли имеют привычку материализоваться.

В России руководству всегда надо помнить, что для российской ментальность характерен коллективный труд, признание и уважение со стороны коллег по отделу и в целом организации и так далее.

В настоящее время в условиях сложной экономической ситуации часто не удается мотивировать персонал высокой оплатой труда, поэтому большое внимание уделяется нематериальным стимулам — гибкая система льгот для персонала, гуманные условия труда, в том числе:

1. Признание ценности сотрудника для организации, предоставляя ему творческую свободу в трудовом процессе,

2. Применение программы обогащения труда и ротации кадров;

3. Использование скользящих графиков, сокращенную рабочую неделю, возможность выбора трудиться на рабочем месте или дома;

4. Установление сотрудникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией;

5. Предоставление средств для проведения отдыха и досуга, бесплатные путёвки, выдавать кредит на покупку жилья, земельного участка, автомобиля и так далее [13].

Поэтому на основании удовлетворения потребностей в самореализации персонала и обеспечения потребности компании в развитии следует строить систему мотивации персонала. Эта система должна подчиняться следующим правилам:

Система мотивации должна быть иерархической, с соответствием методов мотивации иерархическому положению каждого индивида.

При переходе с одной ступени на другую мотивация каждого из работников должна изменяться в соответствии с системой мотивации, которая должна быть заранее известна всем сотрудникам.

Сочетание мотивационных моделей на каждом уровне должно быть установлено с «отставанием» для обеспечения более напряженного режима взаимодействия сотрудника с организацией и для возможного поднятия мотивированности сотрудников в случае необходимости.

Последовательность мотивационных моделей на различных ступенях иерархии должна быть четко связана с особенностями структуры организации.

Структура организации должна быть построена в соответствии с системой мотивации, а не наоборот.

Мотивация персонала при переходе от более низких уровней иерархии к более высоким должна определяться моделями более высокого уровня общественной значимости и полезности, например, в соответствии с условной оценкой [5].

Для российских предприятий в системе мотивации существуют следующие различия с предприятиями других стран:

в России долго использовался метод «кнута и пряника» ;

модели мотивации за частую остаются стандартизированными и непоколебимыми;

равенство всех при вознаграждении труда;

формально и необъективно оценивается вклад в работу организации;

исключено развитие неспециализированной карьеры;

социальное стимулирование трудовой деятельности разных категорий сотрудников осуществлялось чаще всего не учитывая результаты индивидуального труда;

состязательность в результатах труда персонала [6].

Но именно состязательность без идеологической подоплеки не изжило себя, но и являться движущим мотивом повышения социальной и творческой активности сотрудников в ускорении темпов работы. Её эффективность доказана многими научными работами в области менеджмента, психологии и маркетинга. Однако изменение политической и экономической ситуации в России резко снизило развитие и практическое применение, и это явилось одной из причин того, что происходит сейчас в России. В зарубежных же странах в отличие от России состязательность используется достаточно широко.

Реализовать каждый из указанных пунктов выбор конкретной организации. При этом основными тенденциями применения мотивационных теорий и моделей в организациях цивилизованных стран говорят о том, что ни одна из мотивационных моделей не может в полной мере избавится от противоречий и недостатков при выборе и использовании форм стимулирования персонала [13].

Заключение

Качество менеджмента в большой степени подчинятся тому, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Несмотря на большое количество методов мотивации сотрудников организации, руководитель сам решает какими стимулами заитересовать каждого сотрудника и персонал организации в целом. Все это делается для того, чтобы организация смогла выжить в конкурентной борьбе на рынке.

Использование современных теорий мотивации персонала и на практике даёт понять, что не всегда материальные стимулы действуют эффективно. Определить, что именно побуждает максимально качественно выполнять работу довольно срочно. Однако владея современными технологиями мотивации, менеджер может в состоянии расширить свои возможности в привлечении сотрудника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Модели мотивации, которые существуют очень разные и по направленности, эффективности.

Поэтому мотивация является для организации важным рычагом, с помощью которого организация обеспечивает себе нормальное существование на рынке.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — Издательство «Питер»,. — СПб, 2000 г.- 260 с.

Управление персоналом организации/Под ред. д.э.н. профессора А. Я. Кибанова. ИНФРА-М, 1999 г.

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник., М.: Издательство «Финпресс»,-2004 г., — 234 с.

Маслоу А. Мотивация и личность.

Издательство «Евроазия»,. — СПб, 1999 г. — 345 с.

Прохоров А. П. Русская модель управления. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2002 г. — 364 с.

Сурков С. А. Закономерности мотивации персонала. — Управление персоналом, № 7, 2002.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2005. — 224 с Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — 3-е изд., изм. И доп. — М.: Норма, -2003 г. -992 с.

Журнал «Управление персоналом», ИД «Управление персоналом», янаврь, -2009 г, № 2

http://www/gennadj.pavlenko/name/best-you/how-problem — Как избавится от проблем и перестать их боятся

www/ippnou.ru/article.php?!darticle-4 006 — Повышение конкурентоспособности страны требует инвестиций в человеческий капитал

www/ippnou.ru/article.php?!darticle-4 007 — Хитрость в HR

Журнал «Кадры предприятия», апрель 2008 года, № 4.