Психологические тренинги как инновационный метод отбора и подбора кадров

К. Рудестам отмечает, что член группы является одновременно и участником, который может экспериментировать с изменениями поведения, и наблюдателем, который может контролировать результаты этих изменений. Перед членами группы встает задача исследовать и проанализировать собственные социально-перцептивные и коммуникативные возможности, характеристики, и в этом смысле решить диагностическую задачу. Дополнительно к этому во время всего цикла стоит задача анализа конкретных ситуаций. Ситуации могут быть «спровоцированы», заданы ведущим, или они возникают спонтанно в ходе становления отношений. Тренинг также способствует улучшению самовыражения через мимику, жест, движение и совершенствованию восприятия других посредством фиксации таких же сигналов, то есть активизирует «языки общения» .

Таким образом, психологический тренинг большей частью используется при решении таких задач, как обучение участников успешному поведению, практическому подтверждению теории групповой динамики, обсуждению проблем, с которыми участники столкнулись в реальных условиях, помощь в применении полученных знаний вне группы. Более конкретно цели группы определяются ее членами и ведущим. Они могут касаться отдельных участников, их взаимоотношений, роли индивида в некотором коллективе, группы как целого, взаимоотношений между группами, внутренних проблем группы. Когда интересы группы сосредоточиваются на отдельных участниках, целью может быть расширение самосознания, изменение установок и расширение поведенческой компетентности. Когда интересы направлены на выполнение ролевых функций, целью группы может быть исследование отношения участников к различным групповым ролям. Интерес к групповым вопросам может определяться целью решения специфических групповых проблем и поисками методов улучшения ее климата и деятельности. При этом разные направления психологического тренинга расставляют различные акценты.

Однако всего вышесказанного достаточно, чтобы обосновать нашу точку зрения: несмотря на различия в подходах, все три основных направления в психологическом тренинге используют одинаковую логику построения группового процесса.

На первом этапе тренинга происходит выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения. В бихевиоризме это — демонстрация заученных навыков, в психоанализе — осознание бессознательных мотивов и барьеров, в гуманистической психологии — осознание своей неаутентичности. На этом этапе участникам предлагается решать поставленные задачи так, как они могут делать это без постороннего вмешательства и специального обучения. Эта стадия носит диагностический характер. Только выведение проблемных областей из внутреннего плана во внешний — поведенческий, создает серьезную предпосылку для их последующей коррекции.

На втором этапе — построение модели идеального поведения во внешнем плане. Представители поведенческой психологии осуществляют это через искусственное создание эталона в форме видеозаписи или проигрывания. Психодинамический подход особо выделяет этап возникновения «освобожденной, очищенной» личности. В гуманистическом подходе эталоном чаще всего выступает либо поведение ведущего, либо тех участников, которые осознали непреходящую ценность своей личности и приняли себя такими, какие они есть. Иными словами, применяя стратегии поиска аналогов, комбинирования, реконструирования и др., ведущий и участники находят оптимальные модели поведения в каждой конкретной ситуации.

На заключительном этапе — модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане. В поведенческой психологии это достигается через дифференциацию подкрепления: положительное подкрепление успешного поведения и разрушение старых штампов. Психоаналитические группы на завершающей стадии «освобождаются» от давления неэффективных сценариев или иных конструктов бессознательного. В гуманистической психологии специально обсуждаются и закрепляются основные принципы самоактуализированного поведения.

Усмотренная нами логика построения успешного тренинга в рамках любой теоретической парадигмы — простая и прозрачная модель того, что постоянно происходит в процессе тренинга. Иными словами, психологи всех направлений, сами того не замечая, закладывали в свои практические модели принципы гарантии эффективности, которые были выделены особой психологической теорией — теорией деятельности. Легко увидеть, что раскрытая нами общая логика этапности психологического воздействия полностью совпадает с представлениями об экстериоризации-интериоризации, опосредствованном овладении своим поведением, которые были разработаны в созданной Л. С. Выготским психологической концепции, получившей название культурно-исторической теории, и концепции А. Н. Леонтьева, которую в настоящий момент называют теорией деятельности. Объединение этих двух подходов в данной работе осуществлено не случайно. Как писал В. В. Давыдов:

" Сложная и противоречивая история фундаментальных и противоречивых идей всей научной школы Л. С. Выготского свидетельствует о внутренней связи культурно-исторической теории и теории деятельности. Две обсуждаемые теории имеют единые корни и создавались внутри одной научной школы" .

Хотя критика деятельностного подхода до сих пор не утихает, даже самые ярые противники вынуждены были признать, что это единственная теория в психологии, которая смогла интегрировать и собрать в единую картину достижения всех предшествовавших школ и объединить до того не объединимое: сознание и поведение, рациональное и эмоциональное, целое и его части. Как писал в своей работе Э. Г. Юдин, категория деятельности возводится в ранг всеобщих предельных абстракций, которые «соединяют в себе эмпирическую достоверность с теоретической глубиной и методологической конструктивностью» .

2.

5. Особенности применения психологического тренинга в управлении персоналом

В настоящее время большинство авторов, уделяющих внимание проблематике психологического тренинга, подробно описывают области применения тренинга в практике психологической помощи, коррекции и для обеспечения личностного роста. В связи с этим мы не будем детально останавливаться на этом вопросе. Скажем лишь, что традиционно психологический тренинг применяют для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.

Гораздо менее разработанной является проблематика применения психологического тренинга для нужд управления персоналом в организации. В то же время объем услуг в этой области сопоставим с объемом традиционных психологических услуг. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80−85%.

Основными формами тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации «мозгового штурма», «конференции идей», «коллективные записные книжки» и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга.

Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество организации.

В связи с этим, тренинг используется для решения очень широкого круга задач в развитии персонала. В первую очередь он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации. Расчет экономической эффективности работы убедительно выявил, что сокращение сроков адаптации сотрудников чрезвычайно важно для общих показателей конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места. Таким образом, в период массового найма новых сотрудников компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности.

Рассмотрим основные области применения психологического тренинга в практике управления персоналом. Наиболее распространено применение психологического тренинга для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, затребованных особенностями рабочего места. «Работа с психотехническими упражнениями — хороший стимул включения не использованных психических резервов… — пишут в своей книге Н. В. Цзен и Ю. В. Пахомов. — Занятия облегчают обмен опытом, позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы, помогают увидеть свою деятельность в более широком культурном контексте». Для этого используются разные модификации делового тренинга: тренинг общения, тренинг продаж, тренинг по управлению временем и т. п.

Следующий пласт проблем — овладение новыми навыками через «проигрывание». Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллективом авторов во главе с Т. Ю. Базаровым выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков:

Пополнение недостающих знаний.

Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.

Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.

Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций.

Тренинг также выступает в качестве «тренажера», на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Ю. М. Жуков, Л. А. Петровская, П. В. Растянников так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений:

" Важным моментом процесса формирования коммуникативных умений является мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях не всегда воображаемое воплощается в реальность, но создаваемые в нем «поведенческие заготовки» могут актуализироваться в других ситуациях. Любая поведенческая ситуация в группе может быть моделью какой угодно иной ситуации в группе же или во внегрупповой реальности" .

Особенно широко возможности психологического тренинга раскрываются при внедрении командного метода работы, сплочении коллектива как психологической предпосылки управленческих нововведений. По сути, это единственный метод, позволяющий достичь реальных результатов в данной области. Лекции и другие традиционные методы лишь расширяют круг знаний, но не приводят к изменению поведения. Наиболее ярко это проявляется при использовании тренинга для формирования команды в игровых видах спорта. Н. В. Цзен и Ю. В. Пахомов так описывают воздействие психологического тренинга:

" Совместно решая конкретную задачу, участники психотехнической игры постоянно стремятся к взаимопониманию и согласованию действий. Нащупав принципы объединения усилий, они начинают что-то создавать, придумывать. Захваченные игрой, члены психотехнической группы полнее раскрывают себя и больше узнают друг о друге. Более глубоким становится взаимное доверие. Более живым — взаимный интерес" .

В последнее десятилетие наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника — метод «центра оценки». Метод «центра оценки» является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее не были задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.

Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением.

По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.

Выводы

Подбор и отбор персонала решают задачу, стоящую перед любой организацией, — удовлетворить спрос на необходимую рабочую силу в количественном и качественном выражении.

Научно-методически обоснованный подбор и отбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Психологический тренинг — форма активного обучения, позволяющая человеку «самоформировать» навыки и умения в построении продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально-психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения.

Общей целью психологического тренинга является изменение психологических, социально-психологических и других характеристик человека.

Каждый тренинг строится на определенных принципах: принцип создания среды тренинга; принцип поведения участников; организационные принципы; этические принципы.

Корпоративный тренинг является предпочтительным в плане устойчивости результатов тренинга, повышения эффективности последующей совместной работы участников и внедрения инновационных технологий. Если целая группа сотрудников одной компании участвуют в тренинге, то она уже может стать в своем коллективе своеобразным ядром, инициирующим нововведения, способные кардинально изменить обстановку в компании.

Основными формами тренинга в подборе и отборе персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации «мозгового штурма», «конференции идей», «коллективные записные книжки» и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга.

Таким образом, подводя итог, становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.

Список литературы

Бардиер Г. Л. Бизнес психология. — М.: Генезис. 2002. — 378 с.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. — М.: Сфера, 2002. — 233 с.

Дмитриева М. А., Суходульский Г. В. Методы описания, анализа и оценки деятельности // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч.

1. — Л. — 1974.

Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л. — 1985. — 189 с.

Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. — М.: Академия, 1992. — 278 с.

Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. — М.: Дело, 2005. — 410 с.

Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. — М.: Наука, 2005. — 321 с.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. — 412 с.

Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О. — СПб.: Питер, 2000. — 300 с.

Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: Сфера, 1997. — 321 с.

Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги. Учебник. — М.: Сфера, 2000. — 216 с.

Рыбкин И. Тренинг максимальных продаж. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Фоппель К. Психологические группы. Рабочие материалы для ведущих. — М.: Мысль, 2005. — 190 с.

Харин С. С. Искусство психотренинга. — Минск: Лид

Ва, 1998. — 299 с.

Харин С. С. Психологический тренинг. — СПб.: Питер, 1999. — 201 с.

Харин С. С. Эффективный тренинг. — СПб.: Питер, 1998. — 256 с.

Харин С. С. Психологический тренинг. — СПб.: Питер, 1999. 345 с.

Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге. — СПб.: Питер, 1999. — 211 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005.

Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: Сфера, 1997. — 321 с.

Там же.

Бардиер Г. Л. Бизнес психология. — М.: Генезис. 2002. — 378 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005.

Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: Сфера, 1997. — 321 с.

Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: Сфера, 1997. — 321 с.

Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: Сфера, 1997. — 321 с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. — 412 с.

Там же.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. — 412 с.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. — М.: Сфера, 2002. — 233 с.

Там же.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л. — 1985. — 189 с.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. — М.: Сфера, 2002. — 233 с.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Харин С. С. Психологический тренинг. — СПб.: Питер, 1999. — 201 с.

Харин С. С. Психологический тренинг. — СПб.: Питер, 1999. — 201 с.

Харин С. С. Психологический тренинг. — СПб.: Питер, 1999. — 201 с.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. — М.: Сфера, 2002. — 233 с.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. — М.: Сфера, 2002. — 233 с.

Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О. — СПб.: Питер, 2000. — 300 с.

Там же.

Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. — М.: Дело, 2005. — 410 с.

Харин С. С. Искусство психотренинга. — Минск: Лид

Ва, 1998. — 299 с.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Там же.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Там же.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. — М.: Сфера, 2002. — 233 с.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. — М.: Сфера, 2002. — 233 с.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. — М.: Наука, 2005. — 321 с.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Там же.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Вачков И. Основы технологии группового тренинга. — М.: Сфера, 2002. — 233 с.

Там же.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Там же.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Там же.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Там же.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Там же.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Там же.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 456 с.

Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О. — СПб.: Питер, 2000. — 300 с.

Там же.

Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О. — СПб.: Питер, 2000. — 300 с.

Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. — М.: Наука, 2005. — 321 с.

Там же.

Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. — М.: Наука, 2005. — 321 с.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Там же.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Там же.

Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: Сфера, 1997. — 321 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. — 412 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. — 412 с.

Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. — М.: Дело, 2005. — 410 с.

Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. — М.: Дело, 2005. — 410 с.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Там же.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.

Макшанов С. И. Психология тренинга. — СПб.: Питер, 2007. — 351 с.