Формирование организационной культуры

Общие организационные (корпоративные) ценности — это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются лицом компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности. Они могут быть сформулированы и как корпоративные цели, и как индивидуальные ценности Организационной ценности определяют то, что является важным и стоящим в организации, являются своеобразным ориентиром.

Нравственные ценности определяют то, что является важным и стоящим в организации, являются своеобразным ориентиром.

Так, в организационной культуре среди прочих ценностей особое место отводится доверию.

Доверие (понятие) — это состояние внутреннего мира субъекта, обусловленное желанием взаимоотношения, характеризующееся готовностью передачи определенных прав и соответствующих объектов иным вольным субъектам.

Доверие также представляет собой открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях.

Можно сказать, что большинство предпринимателей в разных странах мира называют среди критериев доверия одни и те же черты:

компетентность, надежность, порядочность.

Корпоративная культура, ее принципы и задачи тесто связаны со стратегией и целями компании. Однако без четкого управления процессом формирования корпоративной культуры, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах трудно создать корпоративное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. И менеджмент должен последовательно и целенаправленно работать по соответствующим направлениям для формирования достаточно сильной, устойчивой и положительной культуры организации.

Итак, можно сказать, что основными условиями управления формированием (трансформацией) организационной культуры являются ниже следующие:

Доверие (со стороны персонала к руководству). Приобрести доверие можно только на основе постоянных предсказуемых взаимоотношений.

Персональная культура руководителя. Персональные ценности, нормы поведения, установки руководителя формируют модели организационного поведения.

Мотивация. Материальный или нематериальный мотив должен быть всегда.

Итак, можно сказать, что основными условиями управления формированием (трансформацией) организационной культуры являются ниже следующие:

Доверие (со стороны персонала к руководству). Приобрести доверие можно только на основе постоянных предсказуемых взаимоотношений.

Персональная культура руководителя. Персональные ценности, нормы поведения, установки руководителя формируют модели организационного поведения.

Мотивация. Материальный или нематериальный мотив должен быть всегда.

Таким образом, в процессе написания работы было выяснено, что все современные предприятия и организации стремятся к формированию оптимальной организационной культуры, благодаря которой возможным становится формирование определенных ценностей ценностей.

3 ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Как уже было определено ранее, корпоративная культура (организационная культура) представляет собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Компонентами организационной культуры являются:

принятая система лидерства;

стили разрешения конфликтов;

действующая система коммуникации;

положение индивида в организации;

принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Роль организационной культуры в современной экономике быстро возрастает. Это осознают все современные бизнес-лидеры и инвестирую значительные ресурсы в ее формирование и развитие, поскольку эти инвестиции оплачиваются сторицей.

Можно сказать, что организационная культура — это питающая среда всего бизнеса.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.

Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные (корпоративные) культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.

Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих гигантов. Именно поэтому трудно переоценить значение концепции корпоративной культуры.

Можно даже сказать, что организационная культура — это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

Организационная культура (независимо от степени выраженности):

формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов, и партнеров;

определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности (лояльности) ей, стимулирует ответственность работников;

формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров;

является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности;

дает новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения, восприятия и различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работ.

Итак, любую теоретическую концепцию создают люди, которые отражают в ней своё личное видение предмета. Более того, теоретическая концепция предопределена не только личностными особенностями исследователя, но и временем и местом создания теории, существующей на тот момент системой знаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания работы было выяснено, что организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей).

Цели организации — это конечные состояния или желаемый результат, которого стремиться добиться ее коллектив. Целей может быть несколько — стратегические, индивидуальные, оперативные, тактические. Процедура совместного определения целей является главным мотивом и координирующей силой организации. Исходя из целей‚ выстраивается структура организации — это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

Организационная культура представляет собой совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Эдгар Шейн, например, считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.

Было выяснено, что организационная культура может формироваться различными путями в результате:

долговременной практической деятельности;

деятельности руководителя или собственника;

искусственного привнесения;

естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной — формирование корпоративной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс.

Также можно сказать, что появление рационалистических концепций организационной культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем».

В завершении можно добавить, что в ходе написания работы также было выяснено, что организационная культура играет значительную роль в дальнейшем развитии организации.

Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль». -2008;547 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. -3−3 изд. — М.: Гардарики, 2000 — 409 с.

Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- март 2007

Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический проект, 2008. 389 с.

Нестик Т. А. Доверие в команде: преимущества, риски, методы развития // Item.-сентябрь 2009

Погодина Г. В. Кодекс деловой этики сотрудников как инструмент управления организационной культурой предприятия //Управление организационной культурой.- 6 января 2009

Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления / Пер. с англ. Т. 1−5.-М., 2002. 504 с.

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с.

Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 12. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет». — 2006.-429 с.

Яхонтова С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социологические исследования.- № 9. 2004

Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления / Пер. с англ. Т. 1−5.-М., 2006. 504 с., с. 59−61

Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический проект, 2007. 389 с., с. 260

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. -3−3 изд. — М.: Гардарики, 2007- 409 с., с. 385

Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль». -2008;547 с., с. 390−391

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с., с. 148

Нестик Т. А. Доверие в команде: преимущества, риски, методы развития // Item.-сентябрь 2009

Погодина Г. В. Кодекс деловой этики сотрудников как инструмент управления организационной культурой предприятия //Управление организационной культурой.- 6 января 2009

Погодина Г. В. Кодекс деловой этики сотрудников как инструмент управления организационной культурой предприятия //Управление организационной культурой.- 6 января 2009

Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- март 2007

Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет». — 2006.-429 с., с. 406−407