Клаус Кобъёлл «Мотивация в стила экшн»

Если я буду бронировать в одном и том же зале в 11.00 бизнесланч, в 14.00 поминки, а в конце дня свадебную вечеринку, наш отель быстро придет в упадок и станет предприятием, принимающим соболезнования. Средний уровень будет гарантирован, но удовольствия это никакого не доставит. Поэтому в тех немногих областях, которые у нас есть, мы специализируемся с маниакальной одержимостью" (С.102)

Последней и, собственно говоря, главной темой книги является мотивация сотрудников.

И здесь автор тоже частенько удивляет читателя. Чего стоит его описание «объявления о вакансии, но несколько иного»: «В позапрошлом году у нас случилось событие, которое заставило нас дать объявление. Мы потеряли заместителя директора нашей гостиницы: она вышла замуж за американца. И выглядело это объявление следующим образом:

«Если бы не было любви, нам сегодня не пришлось бы искать специалиста для нашего отеля. Нашу теперешнюю «жемчужину» заарканил один техасец и увозит ее с собой в Даллас. Мы завидуем ей от всего сердца, а себе вовсе нет, так как где мы найдем ей такую замену, которая…

(далее идет описание требований по должности) Радость, свобода и гармония стоят в центре нашего видения. Команда сотрудников и наши гости просто замечательны. Мы платим зарплату, которую вы пожелаете, и щедро оплачиваем повышение квалификации.

Если вы заинтересовались, просто позвоните сегодняшней хозяйке этой должности гже М. или вышлите ей сразу Ваше резюме и другие документы" (С.134)

В отношении зарплаты работников автор также предлагает оригинальный подход, который он называет «Не бойтесь зарплаты по желанию» (С.143). То есть, на собеседовании каждый соискатель заполняет подробную анкету, один из пунктов которой требует от соискателя указать размер желаемой зарплаты на новой должности. Как странно это ни звучит (особенно для нашей страны), но в таком подходе есть определенный резон. Как пишет сам Клаус Кобьелл, «Если кто-то себя переоценивал при установлении зарплаты, то можно исходить из того, что он также часто себя переоценивает в каждодневной работе. По опыту я знаю, что лучшие сотрудники могут оценить себя очень точно. При определении качественных целей для сотрудников наша позиция ясна: у нас лучшие работники во всей отрасли». (С.143)

Таким образом, работодатель может заранее составить приблизительное впечатление о самооценке сотрудника, а, следовательно, и об его отношении к работе. А при поиске лучших специалистов в любой отрасли настрой сотрудника на работу и его отношения с работодателем имеют первостепенное значение.

Значительное внимание автор уделяет определению и грамотному удовлетворению потребностей сотрудников.

И опять примерами из жизни своего отеля он рассказывает о создании у своих работников внутренней мотивации. «У нас есть рабочий кружок в отеле, который называется „Молодежь в бизнесе“. Рабочий кружок ведет руководитель одного из отделов. Все ученики состоят в этом кружке, и мы вместе три раза в год совершаем действительно великолепные экскурсии.» (С.158)

«Первый рабочий день у нас выглядит следующим образом. Он начинается всегда в 10.

00. Бывают шампанское и бутербродыканапе из кухни, а для дамы обязательно большой букет цветов. Мы не признаем никакой униформы, а также какихлибо принуждений в одежде" (С.155).

Вместо корпоративной культуры автор предлагает идею коллективного сознания, и здесь он опирается на идею Герта Геркина. Идея звучит следующим образом: «Люди — как камни, и мы не должны ни в коем случае их обтесывать. Наша организация — это строительный раствор, который стремится связать камни, а не наоборот». (С 164) «Это совершенно новый подход. Наша фрау Кюлеманн является хорошим примером. Она работает в нашем отеле полгода горничной на этаже. Для нее вообще не проблема расхаживать в леггинсах по предприятию, но каждый, видя ее, думает, что она только что вышла из сауны. В другом отеле схватились бы за голову: «О Боже, в каком виде она здесь расхаживает!» (С.165)

В заключении обзора взглядов автора на мотивацию персонала, хочется отметить, что большинство описанных автором принципов работы с людьми на самом деле далеко не новы — относительно ново лишь их объединение, в основе которого — уважение личности сотрудника и ее максимальное развитие.

Может показаться, что метод обращения с жалобами, выплата желаемых зарплат, подбор и введение в должность, вкладывание значительных средств в обучение своих сотрудников, а также материальная щедрость по отношению к сотрудникам создают картину довольно дорогой философии. Но Кобьелл умеет извлечь прибыль из ошибок и знает, что именно распри в команде, и ничто иное, стоят менеджерам и предприятию слишком много времени и денег.

А польза для дела, согласно Кобьеллу, заключается в осознании управленцами, что именно несогласованность работы команды, как ничто другое, тратит впустую время и деньги предприятия. Чтобы добиться этой самой согласованности, необходимо «заразить [сотрудников] стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль». (С. 42)

Иными словами, развивать личность каждого, возлагать ответственность, да так, чтобы это доставляло удовольствие. Звучит нереально? Ничуть. К тому же, автор оперирует простейшими понятиями, а многие из предложенных подходов не требуют ни копейки затрат.

Заключение

Книга «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен» может одновременно служить как развлечением на досуге, так и руководством к действию. Эту книгу будет просто интересно прочесть любому, кто по долгу работы часто имеет дело с людьми, поскольку уважения к личности так недостает в нашем обществе, а выстраиваемые на таком уважении отношения всегда крепче и продуктивнее любых других.

Однако, для предпринимателей и управленцев, данная книга будет еще более интересной, поскольку основана на практическом опыте и предлагает реальный план действий. Естественно, некоторая адаптация описанного автором к нашим реалиям, все же потребуется. И все же, это нисколько не умаляет ценности управленческого опыта автора. В предисловии к русскому изданию книги методики Клауса Кобьелла сравниваются с частичками головоломки-«пазла», которые составляют одну большую картину, поскольку (и в книге об этом говорится прямо) для достижения успеха в работе с людьми необходим комплексный подход, а не адаптация отдельных принципов. И определяющий фактор успеха здесь — желание его достичь и готовность ошибаться и учиться на своих ошибках, преодолевая трудности.

В концеконцов, как пишет Клаус Кобьелл, повторяя слова русской поэтессы: «есть только два смертных греха — желать, не действуя, и действовать, не желая». (С.77)