Источниками ценной информации служат также экспертная и фокусная группы, специально привлеченные для прогнозирования и корректировки предпринимаемых акций. Первая создается из авторитетных ученых, профессионалов, специализирующихся в различных областях знаний, отставных политиков, чтобы давать прогнозные оценки планируемым высокозатратным мероприятиям. Во вторую группу входят люди, отражающие по своим характеристикам социально-демографическую структуру массовой аудитории. Профессионально управляемая фокусная группа помогает определить вопросы, которые следует заложить в программу общественного опроса, получить темы для создания телеи радиопередач, получить спонтанную оценку состоявшихся мероприятий и т. п.
Основной функцией рабочей группы по связям со СМИ является информирование общественности через средства массовой коммуникации. Данная группа работает в двух направлениях. Первое — это непосредственное информирование общественности; в том числ: публикация в прессе и передача в эфир официальных материалов (решений, заявлений, обращений, информационных сообщений, подготовленных оперативной пресс — группой); издание брошюр и информационно-разъяснительными материалами, буклетов и бюллетеней, календарей и другой сувенирной продукции; подготовка собственных сюжетов для телеи радиопередач, кинохроники, подготовка и распространение сообщений по каналам устной массовой информации (лекции, конференции, семинары).
Задачей группы по связям с общественностью является установление рабочих контактов с различными аудиториями и социальными группами, обеспечение обратной связи. К наиболее результативным формам прямой и обратной связи можно отнести:
опросы с помощью средств массовой информации; организация лекториев, семинаров;
формирование горячих линий с использованием радио, телевидения. Сети Интернет или просто контактных телефонов организации;
расширение личных контактов работников группы с представителями законодательной, исполнительной власти, авторитетными учеными, бизнесменами, телеведущими, журналистами;
организация непосредственных контактов с представителями различных групп населения.
Консультативно-методическая группа создана для ведения различного рода консультаций — от консультирования по проблемам коммуникативной компетенции работников организации до составления методик по формированию ее имиджа.
Для решения задач, связанных профессиональным образованием, имеется также редакционно-издательская группа. Говоря о коммуникационном климате отеля, важно подчеркнуть, что он в целом строится благоприятно по отношению к внешней среде, вместе с тем оставляя не решёнными проблемы внутренних коммуникаций.
Таким образом, в результате организации специальной кадровой службы по внутренним PR и разработки системы внутренних PR был ликвидирован кризис, связанный с отсутствием информационных каналов внутри пансионата.
2.
2. Особенности организации антикризисных мероприятий в пансионате В ходе преодоления кризисной ситуации руководство пансионата и кадровая служба PR должна осуществить следующие действия:
— Инициировать создание временных целевых рабочих групп для решения проблем по различным направлениям, например: формирование маркетинговой стратегии, разработка новых направлений деятельности, сокращение дебиторской задолженности, реализация избыточных запасов разной ликвидности, составление материального справочника и унификации материалов и другие.
— Сформулировать порядок формирования групп (состав группы, распределение ролей), порядок работы групп (цели, требования к результату, сроки исполнения, точки контроля, механизмы совместительства с основной деятельностью), систему вознаграждения (бюджеты, премирование по результатам), механизмы внедрения и обеспечить координацию деятельности групп.
— Пересмотреть систему оплаты труда службы продаж на предмет зависимости их до хода от достижения поставленных целей по продажам (по регионам, по клиентам, по продуктам, по объемам продаж с фиксированным уровнем рентабельности, по прибыльности и т. д.). Разработать и реализовать пакет положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности предприятия, например, таких как: привлечение клиентов, поиск сторонних заказов на реализацию дополнительных услуг, реализация неликвидных запасов. Любой человек на предприятии должен получить возможность проявить себя в реализации антикризисных мероприятий иполучить адекватное вознаграждение.
— Экспертно оценить кадровый состав предприятия на предмет возможности использования сотрудников для решения новых задач. Особенно интересна инвентаризация специальностей по базовому и дополнительному образованию. Так же необходимо оценить и семейное положение сотрудников (количество детей, место работы супруга) для определения порядка очереди сокращения, если это понадобится. Обеспечить высвобождение избыточных работников предприятия. Для этого целесообразно ужесточить контроль над трудовой дисциплиной и предложить заменяемым работникам пенсионного возраста добровольный уход на благоприятных условиях.
— Экспертным путем, совместно с руководителями подразделений, определить перечень ключевых специалистов предприятия (обычно не более 10 — 20% обшей численности) и сформировать механизмы их удержания. Например, можно заключить с ними индивидуальные трудовые контракты, существенно выделяющие их по оплате труда и социальному пакету из числа обычных специалистовменеджеров. Сформировать резерв кадров и целенаправленно готовить перспективных сотрудников для занятия должностей редких специалистов (например, по знанию особого туристского направления).
— В случае проведения реструктуризации и выведения непрофильных подразделений, необходимо пересматривать организацию труда и формировать новые стратегические планы, выявляя незадействованных работников и сокращая их численность напрямую или путем перевода в выводимые из предприятия непрофильные подразделения. Пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из изменившегося соотношения «внутренней ценности» должностей, а также сформировать механизм оценки результатов деятельности департаментов и отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.
— Обеспечить информационную поддержку изменений как внутри предприятия, так и в городских СМИ, «снимая» социально-психологическую напряженность и поддерживая имидж обновляющейся и развивающейся компании Перечисленные меры службы персонала являются первоочередными и необходимыми в поддержке и выходу из кризиса данного предприятия, и повышение его конкурентоспособности.
В результате был разработан следующий комплекс мероприятий, включающий, в том числе и отдельные инструменты внутрифирменных PR:
были разработаны должностные инструкции и организационные документы, строго регламентирующие деятельность и взаимоотношения всех сотрудников между собой;
дополнительно было принято в штат несколько молодых перспективных менеджеров;
была разработана система тренингов для менеджеров по продажам;
была разработана программа адаптации новых сотрудников к правилам работы пансионата.
Результат. Реформирована служба персонала образовано единое управление (с широкими возможностями привлечения и развития человеческого ресурса пансионата, эффективно мотивированы на результат трула сотрудники службы продаж, выделены ключевые специалисты и подготовлены индивидуальные трудовые контракты, сформирована модель взаимодействия различных подразделений с критериями результативности, влияющими на, переменную часть оплату труда, пересмотрены тарифные ставки по отельным категориям персонала, удешевлены социальные льготы и подготовлен очередной коллективный договор.
В качестве профилактики по предотвращению кризисных ситуаций можно предложить следующую программу.
Цель программы — Сплочение коллектива, повышение уровня доверия руководству, улучшение микроклимата в коллективе, выявление лидерских качеств участников, осознание участниками своей роли в коллективе.
Обоснование программы. Как правило, чтобы стать эффективной командой, сотрудникам необходимо пройти несколько основных этапов. Эти этапы не имеют четкой последовательности, они могут переходить друг в друга или протекать одновременно. Даже когда команда в своем развитии продвинулась далеко вперед, что-то может отбросить ее назад. Применение классических программ для командообразования, адаптации персонала, развития персонала на любом этапе позволяет определить ориентиры для дальнейших действий и проработать особо динамичные групповые процессы.
Одним из наиболее продуктивных методов развития психологических качеств, способствующих успешной деятельности, признаны психологические тренинги. Они традиционно присутствуют в программах подготовки персонала иностранных компаний. В последнее время они стали неотъемлемой частью подготовки и в нашей стране.
Эффективность психологических тренингов объясняется гармоничным сочетанием теоретических знаний с выработкой и закреплением практических навыков. Впечатляющая результативность в данном случае вполне естественна, если принимать во внимание, что человек усваивает 10% того, что слышит, 50% того, что видит, 70% того, что проговаривает, и 90% того, что делает сам.
Данная программа охватывает упражнения и методы контроля достигнутого уровня развития команды и стимулирования ее дальнейшего роста. Они образуют своего рода «конструктор», правильное применение «блоков» которого должно зависеть от ситуации, в которой команда находится в конкретный момент.
Этап. Диагностика персонала Часто моральный настрой работников не учитывается на первичном уровне менеджмента, так как многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой — его довольно трудно почувствовать, поэтому для его определения целесообразно использовать метод — анкетирования и беседы с психологом.
Цель — выявление проблемных сторон, определение конфликтных ситуаций.
Этап. Тренинг. «Эффективное взаимодействие в команде»
Тренинг — это особая форма обучения, которая отличается от традиционной тем, что его участники на своем непосредственном опыте имеют возможность осознать свои сильные качества и то, чего им недостает.
Целью мероприятия было согласовать действия отдельных цехов компании на уровне личного общения и взаимодействия менеджеров. Поскольку в компании уже не однократно проводились тренинги по командообразованию, данная программа была направлена на то, чтобы усовершенствовать эти навыки, усилить командный дух.
Основная задача тренинга: — тренинг направлен на повышение ответственности и доверия, поиск сильных сторон команды и тех сторон, которые необходимо усилить, на выработку стратегии принятия совместных решений.
Программа тренинга Миссия и цель компании Что представляет собой миссия и для чего она нужна?
Что должна включать в себя миссия?
Какой она должна быть?
Работа с областью цели — основные области и выбор приоритетов.
Матрица SWOT-анализа.
Основные этапы развития компании и определение конкретных потребностей и возможностей.
Практическое упражнение -разработка миссии и постановка целей.
Структура компании — технологии work-flow — схемы построения бизнес-процессов.
Организационная структура компании и функциональный анализ; методы проектирования и регламентации деятельности, последовательность и методы оптимизации деятельности.
Практическое упражнение — построение бизнес-процесса компании.
Делегирование полномочий и ответственности:
Внутрифирменные документы:
Должностные инструкции: Что делать? и Кто виноват?.
Порядок разработки. Основные требования к составлению: кто и зачем читает инструкции, или цели, задачи, функции — от общего к частному.
12 правил построения должностной инструкции.
Процедуры — основные правила построения;
Усовершенствование форм передачи данных, планирования, контроля и учета.
Практическое упражнение — разработка должностной инструкции Оценка персонала. Методы оценки при приеме на работу и на рабочих местах.
Основные приемы выявления истинных ценностей кандидата.
Самые неудобные и самые лучшие вопросы для интервью.
Практическое упражнение — проведение собеседования.
Коучинг как средство мотивации персонала. Объединение целей компании и менеджера, менеджера и сотрудника.
Выбор оптимального для решения задач стиля руководства.
Ситуационное лидерство.
Практическое упражнение — тест оценки ситуационного лидерства, варианты коуч-консультирования.
Этап. Организация психологических игр-тренингов
«Повышение уровня доверия в команде»
Предназначен для конфликтующих трудовых групп, где одним из факторов успешной деятельности является эффективное командное взаимодействие.
Результат тренинга: повышение продуктивности совместной работы, улучшение качества коммуникации, приобретение навыков эффективного управления командным взаимодействием, использование сильных сторон участников команды, развитие умения разрешения конфликтных ситуаций, развитие сплоченности, доверия; формирование атмосферы сотрудничества, обретение чувства единства и согласия.
Концепция тренинга: рассказать, какие параметры успешности характеризуют эффективную команду несложно, а дать возможность придти к этому ощущению успешности и команды гораздо сложнее. Быть лидером, уметь делегировать лидерство в различных ситуациях, при этом обеспечивая четкость взаимодействия — вот чему способствует этот тренинг.
Содержание программы:
Что такое команда? Важность умения работать в команде для эффективной работы.
Роли в команде (модель Белбина).
Принципы функционирования эффективной команды. Организационная составляющая.
Согласованные цели и четкие задачи Отлаженная схема работы и принятия решений Регулярный обзор, анализ, обратная связь.
Принципы функционирования эффективной команды. Навыки командной работы Эффективное общение в команде Внутренне взаимодействие внутри команды.
Умение управлять трудными ситуациями.
Навыки обратной связи (структура конструктивной критики).
Работа на собраниях команды, («техника» организации дискуссий, проведения собраний и т. п.)
Принципы функционирования эффективной команды. Социально-психологический климат Позитивный настрой Направленность на достижение результата Выводы и подведение итогов Технологии тренинга включает активную игровую составляющую.
Интенсивное обучение, предусматривающее индивидуальный подход к каждому участнику. Включает:
ролевые и ситуационные игры, дискуссии, мозговой штурм, микролекции, видеотренинг, искусственное создание жестких состояний, видеотренинг.
Упражнения подбираются строго индивидуально под конкретную работу и имеют большое количество вариантов.
Резюмируя все вышеизложенное, следует добавить:
во-первых, развитие организации может включать в себя применение многих других форм и методов. Менеджеры должны быть вовлечены в программы развития организации на уровне своих подразделений, начиная с укрепления социально-психологического климата в коллективе и совершенствования моральных и профессиональных качеств работников.
во-вторых, достижение высокого уровня социально — психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.
В результате подобных действий предотвращена кризисная ситуация изменена стратегия поведения на рынке, что вызвало новый приток туристов, занятие исследуемым гостиничным предприятием лидирующих позиций, повышением его конкурентоспособности.
Заключение
Итак, антикризисное управление предъявляет определенные, отличные от регулярного управления требования к системе управления персоналом. Такая определенность обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом. Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой, однако при этом особая роль принадлежит внутрифирменной работе отдела связей с общественностью.
Так как деловая коммуникация сегодня, эффективность и системность ее организации — один из нематериальных активов компании. В случае её грамотного использования, основанного на стратегических целях и задачах организации, органично вписанного во внешнюю и внутреннюю среду организации с её специфическими особенностями и общими закономерностями, можно рассчитывать на то, что деловые коммуникации станут дополнительным способом извлечения долгосрочной выгоды для компании Важно отметить, что организация системы деловых коммуникаций способна решить ряд практических задач, стоящих перед организацией в разных областях. В частности, применение внутрифирменных коммуникаций, основанных на использовании методик PR, способно усилить организационную культуру, повысить лояльность персонала, создать дополнительные способы мотивации.
В настоящей работе проведён анализ кризисной ситуации в пансионате «Олимпиец». Выявлено также, что если в крупной организации, даже с преобладающими неформальными информационными связями, природа кризиса обычно объективна, это различие и положено в основу применения различных инструментов по преодолению и ликвидации антикризисных явлений, в заключительной части работы в целях ликвидации кризисных явлений предложен ряд мер по профилактике кризисных явлений.
Список литературы
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / пер. с англ. С. Жильцова. — СПб.:Питер. 1999
Антикризисный менеджмент. М: Юнити-Дана, 2001. — 224с Богомолов В. А., Богомолова А. В. Антикризисное регулирование экономики. Теория и практика. Юнити-Дана, 2003. -
272с Браймер Р. Особенности теории современного антикризисного менеджмента. / Новый маркетинг. 2001 — № 5. С24−37
Быков А. А. Антикризисный эффект проектов вертикальной интеграции предприятий/А.А.Быков //Справочник экономиста. -2004. -N 6. С.13−17. Стратегический менеджмент на предприятиях.
Герасименко Н. Антикризисный менеджмент: современные программные решения //Финансовая газета.-2 000.-N 42 (окт. — С.
14.)
Грязнова А. Г. Антикризисный менеджмент. М. Экмос, ассоц. авт. и изд. «Тендем» 2002; 368с Гурков И. Кадровая составляющая антикризисного менеджмента: обобщение опыта руководителей предприятий/И.Гурков, В. Тубалов //Управление персоналом.-2003.-N 12. С.42−45
Дафт Р. Л. Менеджмент / под ред. Ю. Н. Кантуревского; пер. с англ. В Вольского и др.
— СПб.: Питер. 2002
Дунь И. И. Роль средств ПР в формировании корпоративной культуры.//Управление персоналом. — 2003. — № 7. — С31−48
Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления //Управление персоналом.-2004.-N 4. С.42−43.
Земляков Ю. Д. Общая постановка задачи прогнозирования финансовой устойчивости предприятия/ // Финансы и кредит.-2004.-N 27.-С.69−75.
Кабанова М. Имидж и корпоративные отношения. Компания «Мишлен». //Лаборатория рекламы. — 2004. — № 7. — С21−29
Капитонов Э.А., Корпоративная культура. — Ростов-на-Дону: ОАО Рост-издат, 2003. — 303с Кац И. Антикризисное управление предприятием //Проблемы теории и практики управления.-2003.-N 2.-С.82−85
Каширская С. Внутрифирменное издание: создание имиджа компании//Опыты: Сб. науч. работ студентов и аспирантов Нов
ГУ им. Ярослава Мудрого. — Великий Новгород, 2002. — Вып. 3.
Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика./Пер. с англ. Под ред. Б. Л. Ерёмина. ;
М.: ЮНИТИДАНА, 2004. — С278с Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для ВУЗов по специальности «Менеджмент».
— М.: НОРМА — ИНФРА-М. 1999
Конецкая В. П. Социология коммуникации. — М., 1997. — 423с Коннова Е. Преодоление кризисов в работе команд///Управление персоналом.-2004.-N 13 (1−15 июля) -С.64−67.
Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент Анализ, планирование, внедрение, контроль. — СПб. 1999
Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент и PR. Лексикон и практикум. — М., 2000.
— 212с Крылов А. Н. Менеджмент коммуникаций. Теория и практика.
— М, 2002. — 198с Крылов А. Н.
Развитие паблик рилейшнз как зеркало социальных и экономических процессов в Восточной Европе. Материалы международной конференции. — Бремен, 2002.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие. — М.: Русская деловая литература. 1999
Магура М. И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса/ М. И. Магура //Управление персоналом.-2003.-N 12. С.37−39. О болезнях кадрового менеджмента компаний, переживающих кризис.
Макаревич Э. Ф. Общественные связи. — М., 1998.
— 200с Маккей X. Как уцелеть среди акул. — М., 1991. — 212с Малашихина Н. Н., Белокрылова О. С. Рискменеджмент.
М: Феникс, 2004. — 320с Мандрова Н. А. Внутрикорпоративный PR — больше, чем PR.//PR week. — 2003.-№ 2. — С14−32
Матвейчук А. Что в имени твоем паблик рилейшнз?//Экономика и жизнь.- 1997. — № 2. — С4−16
Мельник Ю. Как преодолеть мотивационный кризис на проблемном предприятии?/ Ю. Мельник, О. Мельник //Служба кадров.-2003.-N 12. С.42−46. Антикризисное управление на проблемном предприятии лесопромышленного комплекса Республики Карелия.
Менеджмент: Современный российский менеджмент / под ред. Ф. М. Русинова — М: ФБК — ПРЕСС, 1996. — 184с Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. — М.: Дело 1992
Молостова О. Корпоративные паблик рилейшнз .//Кадровый менеджмент.-2002.-№ 11. — С31−36
Молошников А. Как выводят деньги с предприятий их руководители/А. Молошников //Управление персоналом.-2003.-N 12 -С.31−35.
Муравьёв СВ. Экспресс-анализ структур управления предприятиям/Управление персоналом. — 2002. — № 6. — С11−22
Несмеева А. Ценности внутреннего PR-a.//Connect. — 2004. — № 3. — С3−40
Огнев А. Далеко не каждый человек, прошедший специальную подготовку как антикризисный управляющий, получает право называться таковым: Редакционное интервью с кандидатом физико-математических наук, доктором психологии, профессором/А.Огнев //Управление персоналом.-2003.-N 12. С.18−20.
Павенкова М. Внутриорганизационные коммуникации и мифология.//Персонал-Микс. — 2002. — № 1. — С27−42
Пасс Ю. Внутренний PR: элементы ycnexaV/Кадровый менеджмент. -2003.-№ 4. — 38 042
Письменная Е. Внутриорганизационные коммуникации — отношения сперсонал ом.//PR-Диалог. — 2003. — № 4. — С2−16
Плис Р. Антикризисные PR./'/Новый маркетинг. — 2004. — № 6. — С14−26
Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. — М.: Рефл-бук, 2002.
— 168с Прохорова А., Казанская И., Иванова Е. Внутрифирменный Public Rela tions. Планирование мероприятий.
Креативное решение.//Маркетинг и реклама.-2003.-№ 8. — С17−37
Скавитин А. Управление коммуникациями в кризисных ситуациях: работа с персоналом/ //Управление персоналом.-2004.-N 1−2. С.36−38. О важной составляющей успешной хозяйственной деятельности многих организаций — эффективном управлении информацией и коммуникациями (PR-менеджмент).
Солодова Н. Персонал в системе антикризисного управления /Служба кадров.-2002.-N 2 .- С.20−25.
Сосновый А. Консультанта зачастую зовут в организацию тогда, когда нужно звать патологоанатома // Управление персоналом.-2003.-N 12. С.15−17.
Стенякина Е. Оценка эффективности PR-деятельности: критерии и методы.//Лаборатория рекламы. — 2005. — № 3.
Теория системного менеджмента: учебник / Государственная эк. Академия им. Г. В. Плеханова / под общ. ред. П. В.
Журавлева, Р. С. Седегова, В. Г. Янчевского. — М.: Экзамен.
Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб: Питер, 2000
Томилов В. В. Культура организации международных коммуникаций. -СПб: Питер, 2001.
Трененков Е. М. Диагностика в антикризисном управлении //Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-N 1. С.3−25.
Управление организацией: учебник для ВУЗов / под ред. А. Я. Кибанова. М. 2000
Уразова Н. «Подводные камни» роста организации/ Управление персоналом.-2003.-N 12. С.46−47.
Фатхутдинов М. К. Стратегический менеджмент. — М.: Инфра-М, 2002.
Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения: Учебник для студентов. — М.: Бизнес-школа, Интел-Ситнез. 1999. 225с Фирсова Е. Выбор стратегии антикризисного управления сельскохозяйственным предприятием / / АПК: экономика, управление.-2001.-N 7. С.18−21
Ханов Г. Г. Управление корпоративными коммуникациями: теория ипрактика.//Новый маркетинг. — 2004. — № 6. — С12−26
Чайковская Н., Катков В. Создание антикризисной команды (в реструктуризации) //Управление персоналом.-2000.-N 3. С.61−63.
Шохов А. Как построить эффективную деловую коммуника-цию?//Управление компанией. — 2003. — № 1. — С8−21
Шохов А. Управление деловой коммуникацией.//Управление компанией.-2003.-№ 4. — С5−8
Шохов А., Косоглазенко К. Искусство эффективности. — СПб: Диамант, 2004. — 314с
Приложение 1
Антикризисный тренинг «Эффективная работа команды»
Цель — сплочение коллектива, повышение уровня доверия руководству, улучшение микроклимата в коллективе, выявление лидерских качеств участников, осознание участниками своей роли в коллективе.
Основной принцип — этот тренинг поможет превратить группу людей, объединенных общим делом, в единый «организм», работающий четко, слаженно и с удовольствием.
В Программу выходного дня входят игры на сплочение коллектива, обсуждение в группах и парах, коллективное и индивидуальное творчество, мини-лекции и беседы, коллективные игры на природе или в спортивном зале, вечерняя танцевальная программа с упражнениями на повышение уровня доверия в группе, утренние дыхательные разминки и оздоровительные упражнения.
Участники тренинга узнают:
Как могут корпоративные ценности повысить сплоченность и эффективность работы Как добиться взаимопонимания в команде: распределение ролей, оптимизация информационного обмена, устранение внутренних противоречий Как принимать командные решения и добиваться их реализации Как сформировать команду единомышленников, создать атмосферу открытости, сотрудничества, внутренней сплоченности, содействовать максимальному раскрытию потенциала каждого члена команды Как направлять и регламентировать командную деятельность Как совместно преодолевать проблемные ситуации, конструктивно разрешать конфликты внутри команды, отстаивать свое мнение, не обижая других.
Программа В программе тренинга теория:
Диагностика индивидуального стиля работы в команде Критерии диагностики совместимости Создание системы ценностей (формирование командного духа) Постановка целей и задач совместной работы и выработка их решений Закономерности групповых процессов и их использование для управления коллективом Отработка навыков взаимодействия в группе Оценка эффективности командной работы и взаимодействия участников
" Веревочный Курс" - это сочетание азарта Большой Игры с элементами полосы препятствий. Это не соревнование и соперничество, а волнующее и незабываемое Приключение, в котором участники получают опыт создания команды и достижения общих целей, осознают свои возможности, с удивлением открывают новые черты в своих близких.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ:
Вступительная часть Знакомство, представление, ожидания. Обсуждение правил и программы. Цели и задачи тренинга. Концепция коллективного лидерства. Коллективная игра на сотрудничество, выделение лидеров, сплочение группы.
Лидерство. Самопознание. Что влияет на эффективность нашей деятельности?
Качества характера и роли в группе. Влияние каждого на группу и влияние группы на каждого. Сотрудничество вместо соперничества. Формирует ли соперничество характер? Коллективная игра на сотрудничество и принятие решений в группе.
Межличностное общение в группах Процесс общения. Первый контакт. Активное слушание. Переговоры и конфликты в общении. Ценности. Тренинг чистого листа. Принципы эффективного диалога. Вербальное и невербальное общение. Доверие, общение и сотрудничество.
Планирование действий в группах. Принятие решений. Партнерство в деятельности Коллективные игры с обсуждением Успех в жизни. Что это для нас? Истории нашей жизни Кредо жизни.
Линия жизни. Критерии успешной жизни. Процесс самообучения. Что значит быть в жизни успешным учеником? Истории, как модели жизни. Коллективное творчество «Метафора моей жизни».
Жизненный цикл организации Успешные организации. Круг силы организации. Миссия моя и моей организации. Моя роль в организации. Модель организации. Демонстрации по группам. Коллективная игра с обсуждением. Анкетирование.
Кац И. Антикризисное управление предприятием //проблемы теории и практики управления — 2003 — № 2 — С69−75
Бернштейн Д. Л. Десять этапов антикризисных коммуникаций//Управление персоналом. — 2002. — № 5 — С24
Трененков Е.М., Дведенидова С. А. Диагностика в антикризисном управлении//Менеджмент. — 2002 — № 1 — С3−25
Там же
Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления//Управление персоналом. 2003 — № 12 — С 40−41
