Для выяснения мнения сотрудников относительно планов руководства и предпринимаемых им действий, были проведены дополнительные собеседования с 40 сотрудниками разных уровней. Результаты собеседований позволили получить важную дополнительную информацию. В частности, основным методом распространения информации внутри компании была передача ее по вертикали от руководства к работникам более низкого уровня и так далее. По самым разнообразным причинам информация внезапно менялась, подделывалась, утаивалась, задерживалась и т. д. Итогом всего этого стало то, что сотрудники многих подразделений чувствовали себя плохо информированными о происходящем внутри фирмы и не были ни в чем до конца уверены. Существенное количество работников испытывало вполне понятный страх, связанный с потенциальной потерей работы, ибо организация имела довольно долгую историю увольнений и сокращений штата.
Из-за появившегося разрыва внутренние коммуникации достигли состояния кризиса. Функционирование организации оказалось под угрозой, ибо никто не занимался исполнением своих прямых обязанностей. Во главе угла стояло предложение программы по развитию персонала. Считалось, что именно эта программа позволит решить общие проблемы, с которыми столкнулась организация. Основными пунктами данной программы:
Информирование внутренней общественности о миссии компании.
Использование механизмов измерения расхождений между ожиданиями внутренней общественности и их реализацией.
Признание права персонала более активно участвовать в любых аспектах деятельности фирмы, которые каким-либо образом затрагивают их интересы.
Адекватное восприятие менеджерами сильных сторон каждого сотрудника (жизненной позиции, знания дела, навыков работы) и участие руководящих кадров в стратегии развития персонала.
Постоянные усилия по созданию внутренней среды, благоприятной для улучшения взаимодействия сотрудников компании с клиентами.
Использование технологий (информационных бюллетеней, видеозаписей и т. п.) для предоставления сотрудникам полезной информации о новых маркетинговых стратегиях компании и др.
Увеличение объема профессиональных знаний и улучшение навыков персонала должны расцениваться как инвестиции, а не как издержки.
Разъяснение персоналу «почему им необходимо выполнять распоряжение», а не «как им его выполнять» .
Непрерывное проведение исследований внутренней общественности.
Постоянное информирование персонала о новых разработках внутри фирмы.
Регулярное доведение до персонала сведений о восприятии руководством действий подчиненных.
Предоставление сетевой услуги для ответов на вопросы персонала, прояснения двусмысленных ситуаций и информирования менеджеров высшего эшелона о проблемных моментах в делах сотрудников.
Использование письменных руководств, досок объявлений, а также проведение собраний для распространения сведений о политике, планах и действиях компании.
Принятие решений с учетом результатов проведенных внутренних исследований.
Концепция развития персонала нацелена на то, чтобы дать персоналу почувствовать на себе заботу и стремление удовлетворить его потребности со стороны руководства.
Таким образом, проведенная работа с внутренней общественностью существенно улучшает эффективность внутрифирменных коммуникаций. Повышая престиж компании в глазах ее сотрудников, руководство тем самым создает и благоприятный имидж компании. В будущем компания, в которой налажены эффективные коммуникации, не будет испытывать вышеописанного здесь внутреннего кризиса, приводящего к негативной моральной обстановке в коллективе, приводящей как следствие к снижению качества работы всей организации. Итак, сложно переоценить актуальность и важность проблемы эффективных коммуникаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в деятельности менеджера особое значение и актуальность имеют эффективные коммуникации. Если не уделять налаживанию коммуникаций должного внимания, это может привести к стагнации организации, снижению эффективности принимаемых высшим руководством решений, независимо от их прогрессивности.
Одним из путей решения проблемы является грамотная работа отдела персонала: именно в его компетенции находится организация построения информирования сотрудников компании, обучение и содействие внедрению новых, в том числе и высокотехнологичных, средств коммуникаций (электронная почта), выпуск корпоративных изданий. Руководство компании должно иметь правильное представление о настроениях в компании, и сотрудники должны чувствовать свое непосредственное участие в жизни организации и правильно понимать происходящие внутренние процессы.
Следует отметить, что все же ключевую роль в налаживании эффективных коммуникаций в организации играет руководитель (менеджер) компании. Именно от его человеческого отношения к персоналу во многом зависит, насколько эффективны коммуникации в организации. С другой стороны, менеджер тратит большую часть своего рабочего времени на коммуникации, от эффективности которых зависят все процессы управления. Поэтому от качества обмена информацией выигрывает и менеджер организации, и ее сотрудники. А если в организации налажены эффективные коммуникации, то это неизбежно скажется и на ее имидже, как в глазах внешней, так и внутренней общественности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Бахарев А. Р. Как организовать центр внутрифирменных коммуникаций // Справочник по управлению персоналом.- 2004. № 9.
Коммуникации в организациях: Учебно-методическое пособие. / Авт.-сост. Т. В. Свадьбина; Ред. Т.
М. Матиашвили. — Н. Новгород: Нижегородский региональный институт управления и экономики АПК, 1998.
Управление как процесс коммуникации: основные выводы и теоретические положения [Эл. рес.]. — Северо-Кавказский государственный технический университет.;
http://www.club.ncstu.ru/Science/articles/econom/ecman_training/07.pdf/file_download
