Формирование корпоративной культуры средствами СКД (социально — культурной деятельности)

Наипростейшее культурное сотрудничество людей вызывает потребность в определенной организации и форме деятельности.

Развитие культурно-досуговой деятельности предусматривает наличие широкого спектра форм работы. Форма культурно-досуговой деятельности может рассматриваться как законченное социально-культурное действие, когда отражает социальную действительность и одновременно осуществляет определенное влияние на нее. Избранная форма деятельности направлена на решение самостоятельных социально культурных задач и предусматривает использование соответствующих способов организации деятельности людей (массовой, групповой или индивидуальной).

Говоря о культурной деятельности во время досуга, имеются в виду прежде всего формы спонтанной культурно-досуговой деятельности, которая реализуется в нестабильных группах, возникает спонтанно, на основе общего интереса, особых симпатий, отличается непродолжительностью, эпизодичным характером. Их организация предполагается, но прямо не планируется. Время действия этих форм колеблется от 2−3 часов (аудитория тематического вечера, дискуссия), до 8−10 часов (аудитория массовых праздников, гуляний).

Появление досуговых групп связанных с организацией подобных форм культурно-досуговой деятельности, лишь на первый взгляд кажется стихийным процессом. Задача работников культуры лежит в создании благоприятных условий для функционирования свободно созданных неформальных объединений.

В нестабильных товарищеских группах возможна организация разнообразных форм занятий. Чаще деятельность их участников носит познавательный характер, идет интенсивный обмен информацией, повседневным опытом. Организуя такие формы работы, работники культуры стремятся к реализации задач социализации и развитии личности. Технология разработки и подготовки учреждений предусматривает доступность информации, полезность и интерес для какого-либо человека, независимо от его возраста, образования, рода профессиональных занятий.

Другим направлением досуговых занятий, распространенных в нестабильных группах, есть формы работы ценностно-ориентационной направленности в основе которой лежит потребность человека узнать, что думают другие по поводу разных событий. Она базируется на потребности людей о взаимодействии представлений о событиях с мыслями ближайшего окружения. Все указанные закономерности повседневного человеческого общения. Поскольку, в процессе ценностно-ориентационной деятельности человек соотносит свои мысли с мыслями других людей, эти виды занятий реализуются не в индивидуальных, а в коллективно-групповых формах. Во время досуговой деятельности заинтересованные лица принимают участие в обсуждении событий и фактов жизни на равноправной основе. Ценностно-ориентационная направленность проявляется в таких формах работы как: дискуссия, диспут, беседа, лекция. Обсуждая проблемы участники культурно-досуговой деятельности дополняют и развивают один другого. Каждый из них высказывает свою точку зрения, соглашаясь или не соглашаясь с партнером.

Ценностно-ориентационная направленность досуговой деятельности на отдыхе способствует формированию моральных, эстетических понятий и суждений. Анализируя разные события, факты, поступки, люди включаются в обсуждения, в конце которого каждый вырабатывает определенную позицию.

Основным содержанием повседневных контактов является рассмотрение конкретных жизненных ситуаций. В процессе сопереживания, сочувствия, вырабатывается своего рода моральное взаимное просвещение. Моральный опыт становится важным фактором социализации.

В нестабильных или полустабильных группах возникающих спонтанно посетители учреждений культуры достаточно часто объединяются для участия в разных формах развлекательно-игровых занятий. Количество участников таких объединений может измениться, принимать размеры массовой аудитории. Но, как правило, игровые сообщества в условиях клуба не становятся стабильным коллективом. Для этого им не хватает постоянства и организационного оформления. Особыми проявлениями характеризуется культурно-досуговая деятельность массовой аудитории, которая осуществляется в ходе проведения концертов, спектаклей и других форм массовых зрелищ.

«Досуговая деятельность большинства масс людей принимает специфические формы при условии их участия в обрядовых и праздничных мероприятиях. Здесь посетители выступают в наиболее активной позиции в сравнении с предыдущими культурно-досуговыми ситуациями. Они привлекают с организаторами мероприятий к непосредственно-практическому действию и сами принимают в нем участие».

Предназначение учреждений культуры лежит в организации социально-направленной, профессионально-организованной культурно-досуговой деятельности. Многолетний опыт позволил накопить значительный арсенал эффективных проверенных временем форм работы. За последние годы существенно обновляются досуговые технологии, широко используются культурные достижения западно-европейских стран.

Современная праздничная культура России как никогда подвержена влияниям извне, что с точки зрения государственных интересов и интересов развития личности имеет свои сильные и слабые стороны. Необходима научно обоснованная селекция мирового опыта праздничной культуры, учитывающая как специфику ментальности россиян, так и объективные общественно-политические интересы России.

Дальнейшее совершенствование российской праздничной культуры — залог политической, экономической, религиозной и культурной стабильности во взаимоотношениях россиян, разделенных социальными, конфессиональными, политическими и культурно-бытовыми проблемами.

Выявлено пять относительно устойчивых тенденций российской праздничной культуры: 1) праздники, отражающие становление российской государственности; 2) утверждение религиозных праздников, получающих статус общегосударственных; 3) сохраняются праздники имевшие значительную моральную и идеологическую ценность в недавнем прошлом и отражавшие историю советского периода; 4) современная праздничная культура развивается на фоне конкуренции в сфере идеологического влияния между общероссийскими и планетарными праздниками; 5) в России возникают «инициативные» и «самодеятельные» праздники корпораций и различных фирм, общественных организаций, перспективы сохранения которых прогнозировать невозможно.

Потребность в празднике — не только естественная, но и культурная потребность, которая возрождается в каждом новом поколении. Являясь ярким событием в жизни общества и каждого человека, праздник становится вехой истории и биографии, разделяет прошлое и будущее, отжившее и перспективное, вдохновляет надеждой на решение проблем и трудностей, структурируя и организуя человеческую жизнь. Церемониал, обряд, обычай праздника служат прекрасной школой культурной традиции, к которой подрастающее поколение приобщается достойным образом через непосредственное участие в торжествах.

Действие социальных и культурных потребностей людей с древнейших времен способствовало возникновению праздников, да и в наше время продолжает влиять на их развитие. Потребность в их возникновении и существовании в целом вытекает из динамики общественной жизни, вернее из ее ритма, в котором отдельные фазы жизни требуют иного, чем в обычное время, способа поведения, требуют празднования.

Таким образом, сложность и многообразие феномена праздника обусловливает невозможность понимания его истоков, в том числе и, прежде всего, религиозных корней только через какую-то одну сторону (определения понятия, функций, характерных черт, типологии, механизмов, семиосферы, хронотопа и т. п.). Для выявления генетических корней праздников, в том числе и российских, необходимо их комплексное, всестороннее рассмотрение.

Существуют расхождения во взглядах ученых в определении понятия «праздник», но практически все исследователи истории его зарождения и развития подчеркивают генетическую связь этого феномена с религией уже в самых ранних формах ее проявления.

Устойчивость праздников, в особенности религиозных, подтверждаемая историческими источниками иногда на протяжении многих тысячелетий, помогает разобраться в характере и видах изменений, которые все же с ними происходят. Как правило, изменения праздника являются частью общих изменений, происходящих в целом в культуре сообщества, они вытекают из тех же самых причин, и прежде всего: из изменений условий жизни сообщества; из изменений его социально-экономической структуры и политического строя либо места в общественной системе; из изменений общественного сознания сообщества, выражающихся в изменениях его системы ценностей.

С точки зрения внутренней динамики праздник как система представляет собой день или несколько дней, иногда праздничная фаза затягивается, но в таких случаях сама она, как правило, делится на части, отчетливо различающиеся по своему характеру, и только одна из них является праздничной кульминацией, вершинным моментом праздника.

В традиционной народной культуре веселье, отдых от физического труда никогда не понимались как безделье. Праздник всегда выполнял важные общественные функции, имел глубокий смысл. В нем человек наиболее остро ощущал себя одновременно личностью и членом коллектива, внутри праздника осуществлялся контакт и свободное общение, без которых невозможна нормальная жизнедеятельность человека. К тому же в самом процессе празднования реализовывалась его нормативная функция, так как праздник — это еще и проявление всех форм и видов культуры коллектива, начиная от принятых норм поведения, кончая демонстрацией нарядов и исполнением традиционных песен.

«Функция свободного времени возникает в празднике не из-за его сущности, ошибочно порой определяемой как время, свободное от принуждения, время, когда человек может делать, что ему заблагорассудится. Как и все многообразие функций культуры в целом, функции праздника можно разделить по таким направлениям, как социально-интегративное, регулятивно-нормативное, познавательно-коммуникативное, рекреационно-творческое и оценочное».

Праздник имеет более древнюю историю, чем религии, в особенности те, которые создали священные тексты, особый статус жречества и теологической мысли, а также церемониал литургии. Религиозно-мифологические представления специфичны своей направленностью на непостижимое, опорой на веру как на высшую инстанцию. Вера сопряжена с попыткой осмыслить человеком свое существование. Обрядовые действия базируются на ней, служат ее продолжением. В то же время они стимулируют веру. Благодаря связи с обрядами и индивидуальной жизнью верующих, а также ориентацию на непостижимое, мифологические представления получают статус религиозных.

Религиозные и административные власти, считая праздники не только публичным, общественным делом, но и государственным, постепенно взяли на себя организацию игр и праздничных развлечений.

Праздник есть время особенно интенсивной культурной инициации и социализации личности, которая именно в этот период получает возможность, открывающуюся для нее еще в детском возрасте, участия, как в подготовке, так и в проведении праздника. Своим эмоциональным климатом, зрелищностью, необычайностью, часто весельем и изобилием, возможностью воспользоваться благами, недоступными в повседневности, подарками, развлечениями и отступлениями от обычных правил, ограничивающих человеческое поведение, праздник на протяжении тысячелетий привлекает детей и молодежь, глубоко западает им в память.

В национальной, политической и общественной жизни личность, участвуя в празднике, демонстрирует в этот момент свою привязанность, верность, готовность к защите идеалов. Принятие общих ценностей, а также их критериев необходимо, прежде всего, для реализации целей общности, нации, для организации ее совместной деятельности во всех сферах жизни.

Связь между ценностями и человеческим сообществом является необходимой: сам принцип, правило существования сообщества, коллектива составляет общее благо, принимаемое как ценность, хотя нередко над ним возвышается философская или религиозная надстройка, имеющая характер доминирующей ценности. Всегда можно ожидать, опираясь именно на такое теоретическое понимание, что для учреждения праздников требуются, прежде всего, главные, доминирующие ценности нации, составляющие основу ее системы ценностей.

Праздник, как по своему существу, так и по формам, — это коллективистское явление. Он всегда требует присутствия, участия других людей, является совместным действием, общим переживанием. Праздник предполагает общность людей, так как возникает не только по поводу событий, имеющих значение и смысл не только для одного человека, но и потому, что выражает коллективную реакцию, коллективное отношение к этим событиям.

«Но само это явление имеет антагонистическую, двойственную природу, так как само возникновение праздника связывается, помимо прочих факторов, с прогрессирующим процессом разложения в первобытном сознании и общественной практике тождества субъекта и объекта, индивида и рода, с возникновением религии. Праздник, изначально выражая собой выход и возвращение в утерянное состояние идентификации личности и рода, признавал ограниченность и временность этого выхода. Таким образом, он как бы брал на себя функции снятия отчуждения».

Как правило, на период празднеств всех объединяет некое всеобщее мироощущение и мировосприятие.

В процессе празднования общими усилиями воссоздается утрачиваемая в обычные дни гармония и мир, происходит соединение не только живых, но осязаемой становится связь с умершими и еще не родившимися членами сообщества. Так человек в празднике оказывается точкой пересечения будущего и прошлого, средоточением опыта и мудрости праотцов и той жизненной энергии, которая является причиной рождения потомков и прогресса в его положительном смысле. Это во многом объясняет тот факт, что все большие праздники сопровождались разного рода гаданиями, как возможностью заглянуть в будущее, предугадать судьбу, а также посещением могил, поминовением усопших, как данью уважения и благодарности предкам, прошлому.

Крупные события и даты традиционного календаря праздновались как бы в трех измерениях. Собирались и отмечали праздник дома (демонстрируя сплочение семьи, рода; подчеркивая родство по крови), обязательно в церкви (родство по вере, приобщение к серьезной и высокой духовности), на площади (единение социума, легализация и высвобождение естественного, природного в человеке). Как видим, все три части направлены на осуществление древнейшей философии праздника — объединение в общем устремлении, преображение себя и мира, приобщение к непреходящим ценностям.

Праздник может возникнуть только там, где существуют постоянные культурные связи между людьми; совместное празднование в свою очередь эти связи необычайно укрепляет. В прошлом участие в религиозных праздниках было запрещено людям чужой веры, религиозные таинства для народных масс придавали этим праздникам особый смысл.

В сознании самой нации праздник может стать ценностью, подтверждающей ее культурную тождественность, оригинальность, приверженность традициям, наследию, доказательством обладания собственными национальными, этническими, региональными художественными образцами, достижениями искусства, обнаруживающими себя именно в праздничной форме.

Праздник для личности сочетается также с расширением ее привычных прав, временным отходом от повседневных норм поведения, даже в таких сферах, которые обычно связаны со строгими запретами (как, например, в сексуальном поведении). Последнее в особенности касается праздников в русле традиции культа плодородия и эротических культов, оставивших прочные следы во многих культурах.

Часто праздник сочетается с характерными формами развлечений, дающих личности возможность разрядки, позволяющих участвовать во всеобщности праздничного смеха, воздействующих на него очищающим образом. Перенося человека в атмосферу игры, свободы выбора, российские городские праздники прошлого, например, давали эту возможность.

Массовое гуляние со всеми его развлечениями дарило каждому, вступившему в его магический круг, столь необходимое праздничное настроение и потрясение. Хорошо известно, что потрясение — важнейшая потребность человека, как и переключение его из серьезной сферы жизни в смеховую.

«Эстетическая составляющая праздника: чувственно-эмоциональная насыщенность содержания, выразительность, алогизм, экспрессивность, зрелищность, элементы карнавальности, театрализация — все эти качества роднят праздник с искусством, но не отождествляют с ним. Психологический механизм воздействия праздника на личность близок к катартическому воздействию искусства, так как праздник может быть некоей пограничной зоной между реальной действительностью и произведением искусства».

Таким образом, можно сделать вывод: как культурный феномен, праздник обладает следующими основными качествами:

непрерывность, начиная с древности и до настоящего времени;

детерминированность праздников ритмом природы, мифологическим временем, конкретно-исторической ситуацией;

относительная устойчивость праздника при постоянном внутреннем изменении его содержания и формы;

совмещение личного и коллективного самосознания в процессе праздника, как условие преемственности культурной традиции;

возрождение религиозных форм праздников.

2.5 Проект программного обеспечения культурно — досуговой деятельности «ССМК-526»

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Среди методов формирования организационной культуры следует отметить следующие:

1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

5. Что (какие задачи, функции, показатели и т. д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

Для повышения уровня организационной культуры ООО «Специализированная строительно-монтажная компания № 526» необходимо продумать организацию досуга для работников во внерабочее время. При осуществлении данного проекта будет повышаться качество общения между сотрудниками, а следовательно и уровень организационной культуры. В качестве примера необходимо рассмотреть основу программного и методического обеспечения культурно-досуговой деятельности в форме корпоративных праздников.

Основой проекта должно стать классификация, которая позволяет четко определить пользу, приносимую тем или иным типом корпоративного торжества:

• праздник-традиция. Дань укоренившейся традиции проведения праздников, подтверждение стабильности компании и неизменности ее принципов отношения к персоналу;

• праздник-благодарность. Средство выражения своего внимания и заботы о персонале;

• праздник-подарок. Своеобразная премия или «заменитель» премии за профессиональные достижения;

• праздник-разрядка. Снятие накопившихся в процессе работы межличностных конфликтов, улучшение психологического климата в коллективе;

• праздник-инновация. Хороший способ привить мысль о новшествах в компании, обосновать необходимость изменений, изменить отношения к структурам и рабочим процедурам, откорректировать корпоративные ценности;

• праздник-мотивация. Стимуляция интереса к работе, формирование желаемого коллективного настроения {team-spirit);

• праздник-сплочение. Развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы (team-building);

• праздник-тренинг. Создание и укрепление необходимых стереотипов и алгоритмов поведения, установок на совместное достижение результатов, атмосферы взаимопонимания и взаимного доверия (team-traning).

Торжество должно быть «корпоративным», и поводом к нему может быть только то, что важно и значимо для всех сотрудников компании.

Возьмем в качестве примера профессиональный праздник «День строителя».

Стадиями подготовки праздника в ООО «Специализированная строительно-монтажная компания № 526» являются:

— стадия предварительной подготовки (выбор инициативной группы по организации праздника, вовлечение необходимых кадров, создание совета-дела, подборка необходимых средств);

— стадия разработки сценария с учетом уже сложившихся на предприятии традиций;

— стадия проведения праздника;

— стадия коллективного подведения итогов проведения праздника.

При этом необходимо вовлечь людей в праздник. Простейший способ — опрос или анкетирование. За неделю до праздника можно раздавать в офисе какие-нибудь праздничные атрибуты (ключики, светящиеся браслеты, поролоновые галстуки), которые на самом мероприятии станут условием развития главной мысли сценария (например, ключики для ящиков с призами).

Участие в праздничном мероприятии должно быть добровольным и не сводиться к извлечению материальной выгоды. Самое главное требование — это желание играть роль, показать творческий потенциал, участники не должны быть скованными, должны импровизировать.

Важным фактором являются экономические возможности для постановки. От них зависят масштаб праздника, уровень его материального оснащения и художественного оформления, в том числе качество костюмов и реквизита, степень трансформации сценической площадки, организация репетиционной работы.

Постановочная основа сценарного замысла неразрывно связана и подчинена его идейно-тематической основе. Работая над воплощением профессиональной темы следует смысловые эпизоды, которые будут связующей нитью праздника.

И здесь нередко бывает так, что оригинальная сценарная мысль не поддается воплощению, так как не может быть выражена главным героем постановки — массой участников.

Существенную роль играет план проведения. Здесь необходимо определить различия между планом проведения и сценарием. В общем виде сценарий требует обязательного и точного соблюдения определенных условий и требований (например, временных рамок), а план мероприятия допускает некоторое неподчинение этим условиям.

Сценарий — это литературно-драматическая основа. Поскольку в основном мероприятие независимо от масштабов создается «под заказ», его сценарий пишется в соответствии с, пожеланиями.

Цельность праздника, его зрелищность достигаются не только соблюдением вышеизложенных условий, но и логически оправданным, органичным введением выразительных средств: декораций, светотехнических эффектов и музыкального оформления. Особое внимание следует обратить на наличие в сценарии праздника различного рода стихотворных поздравлений, песен, тостов.

Необходимо продумать еще два вопроса: определение бюджета праздника и возможность освещение в СМИ (здесь следует отметить, что далеко не все корпоративные праздники стоит широко афишировать, однако некоторые мероприятия, которые представляют интерес не только для сотрудников фирмы, могут быть освещены в СМИ).

Специфика профессионального праздника предопределяет в его сценарии и режиссуре особое значение логики развития действия, логики сцепления образного строя, логики композиции. Начало, развитие, кульминация, финал — все это обязательные части сценария массового действия, в их рамках определяется степень эмоционального накала каждого эпизода, ритмичная их контрастность и строгое взаимодействие. Сконцентрировать внимание участников, заинтересовать их праздником — важнейшая задача сценария.

Раскрытие темы начинается с пролога. Этому может служить художественное оформление места праздника, музыкальное сопровождение, объединяющее его части и диктующее его ритм, слово, в частности поэтическое, направляющее мысли участников профессионального праздника в русло, намеченное режиссером.

Подготовив таким образом участников праздника, режиссер и сценарист должны повести их по намеченному сюжету за своей основной мыслью, раскрытию которой должны служить и исполнительские, актерские силы, и те приемы, которыми будет достигаться их приближение к зрителю, и многое другое, зависящее от развития авторской и режиссерской фантазии. В частности, одним из способов повышения интереса участников к празднику является включение их в действие в соответствии со сценарием.

Итак, продумывая драматургию праздника, надо помнить, что люди, которые пришли на массовое мероприятие, хотят быть не только зрителями, но и участниками действия.

Поэтому, развивая сюжет, надо определить кульминацию, которая обобщит тему и вовлечет всех зрителей в свою орбиту. Надо добиваться того, чтобы в ходе праздника возникла новая, активно действующая сила, способная стереть грани между исполнителями и зрителями, превратить зрителей в участников происходящего действия.

Задача финала — закрепить в сознании участников то, для чего был устроен праздник, к чему стремились его организаторы и постановщики.

Выводы.

Подводя итоги главы, отметим, что программное и методическое обеспечение культурно-досуговой деятельности участников профессионального праздника в компании — необходимое условие успешности, эффективности, рациональности организации этой деятельности.

В этой системе корпоративный праздник — часть ритуала, инструмент фиксации успеха и выражения сопричастности общей идее, поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, а также способ установления контакта, передачи ценностей и правил поведения.

Среди моментов, определяющих насыщенность праздника, профессионализм его организации и эффективность проведения, следует назвать:

• разработку оригинальной концепции, сценария и текстов;

• постановку корпоративного праздника силами сотрудников организации;

• конкурс номинаций;

• правильный подбор места проведения мероприятия;

• разработанную с учетом особенностей организации концепцию призов и подарков;

• правильный подбор артистов, исполнителей, музыкальных групп;

• организацию банкета или фуршета;

• украшение помещения;

• звуковое и световое обеспечение.

Важным условием при формировании корпоративной культуры посредством СКД является регулярность проведения мероприятий, т.ч. это становиться элементом традиционной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление и самоуправление внутри организации — составляющие жизни людей и их сообществ. Они являются предметом изучения прошлого, настоящего и будущего.

В России культура организации приобретает особую значимость в связи с экономическими преобразованиями внутри как самой страны, так и всего мирового сообщества. Именно сейчас пора обратиться к корпоративной культуре в России, имеющей свои исконно русские истоки. Опираясь на западный практический опыт, она способна не только влиять на внутреннюю среду организации, ее устои и мораль, но и существенно воздействовать на макроэкономические процессы в стране.

К этому, на наш взгляд, имеются все предпосылки: относительно стабильная экономическая ситуация в стране в сравнении с экономическими катаклизмами 1990;1998 годов; относительная политическая стабильность; относительная адаптация организаций и отдельных работников к новым экономическим моделям; интеграция России в мировое сообщество, обусловленная глобальными мировыми проблемами; появление нового поколения работников, руководителей всех звеньев управления, политиков новой формации; возращение к истокам самобытной русской культуры, Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для организации начинают осознавать руководители не только крупных, но средних и мелких бизнес-структур.

Понимание этого приходит в процессе их трудовой деятельности, вызывающей необходимость создания культурной корпоративной организации, без которой невозможно успешное функционирование ни одной организационной структуры. Вот почему данное направление управленческой мысли особенно востребовано, хотя мало разработано. Наблюдается некоторый дисбаланс между западной и российской моделью корпоративной культуры.

Многие российские специалисты-практики пытаются внедрить западную модель культуры корпоративного устройства, не адаптированную к российским реалиям жизни, вследствие чего полученные результаты не соответствуют ожиданиям руководителей.

Культура организационных отношений в России должна, несомненно, опираться на передовой опыт западных стран, но не копировать его, а создавать свою, новую систему ценностей, которая бы была основана на культурном прошлом пашей страны, русском менталитете, православной этике, а также «культуре труда» и «культуре производства», которые были заложены в советский период. Такой интегративный подход в вопросе корпоративной культуры способен воздействовать не только на организационные процессы в коллективе, но и разрешить противоречия теории и практики управленческой мысли.

Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках.

В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;

3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;

4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

Первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно влияют друг на друга.

Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Для формирования корпоративной культуры в «ССМК-526» предлагается планирование системы корпоративных праздников, например, «День строителя», которые лягут в основу корпоративной традиции.

Акимова Л. А. Социология досуга. — М.: МГУКИ, 2003. — 123 с.

Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000.

Блинов Г. П. Роль национальных обычаев и традиций в сознательной регуляции поведения. — М., 1989. — 198 с.

Борсиева Г. Э. Культурная политика европейских стран: опыт и проблемы: Автореф. дис.

канд. филос. наук /Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. — М., 1997. — 25с.

Буева Л. П. Социальная среда и сознание личности. — М.: МГУ, 1968.

Вавилова Н.И., Грибанова Н. А. Пути активизации инновационных процессов в культурно-досуговой деятельности. Итоги поисково-апробационной игры / Мин-во культуры Карел. АССР, Центр непрерывного образования кадров при СМ КАССР, Респуб. Курсы повышения квалификации работников культуры и искусства. — Петрозаводск, 1991. — 69с.

Волков И. П. Учим творчеству //Педагогический поиск. — М., 1987. — С.109 — 115.

Воловик А. Ф. Педагогика досуга. — М.: МПСИ: Флинта, 1998. — 232 с.

Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.- М.: Экономика, 1972.

Громов И.А. и др. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. — СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003.

Донской В. Г. Клуб — центр культурных инноваций. — М.: РИЦ ИСПИ, 2003. — 92 с.

Жарков А. Д. Технология культурно-досуговой деятельности: Учеб.

метод. пособие / А. Д. Жарков. — [ 2-е изд., перераб.

и доп.]. — М.: Изд-во Моск. гос. ун-та культуры: Профиздат, 2002. — 287 с.

Земцовский И. И. Из мира устных традиций: заметки впрок: (к 70-летию И.И. Земцовского) / И. И. Земцовский; Федер. агентство по культуре и кинематографии, Рос. ин-т истории искусств. — Санкт-Петербург: РИИИ, 2006. — 239 с.

Инновационные технологии обучения культурно-досуговой деятельности: Сб. науч. тр. / М-во культуры Рос. Федерации, Моск. гос. ун-т культуры и искусств, Фак. соц.-культур. деятельности; [

Науч. ред. А. Д. Жарков, В.

М. Чижиков]. — М.: МГУКИ, 2000. — 215 с.

Киселева Т.Г., Красильников Ю. Д. Основы социально-культурной деятельности. -М.: МГУК, 1995.

Ковалев А. Г. Психология личности. — М., 1970.

Комиссаренко С. С. Культурные традиции русского общества. — СПб.: Изд-во СПбГУП, 2003. — 300 с.

Корчак Я. Воспитание личности. — М., 1970.

Кречетников К. Г. Проектирование креативной образовательной среды на основе информационных технологий в вузе. Монография. — М.: Госкоорцентр, 2002.

Куликова Л. Н. Гуманизация образования и саморазвитие личности. — Хабаровск: ХГПУ, 2001.

Культурно-досуговая деятельность: Учеб. для вузов культуры и искусств / [ Кандидаты пед. наук, доценты

Т.Г. Васильева, Ю. Г. Волков, В. А. Волобуев и др.]; Под науч. ред. акад. РАЕН А. Д. Жаркова и проф. В. М. Чижикова. — М.: МГУК, 1998. — 461 с.

Макаренко А. С. Про взрыв // Сочинения. — Том 5. — с. 507−508.

Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003.

Модернизация в России и конфликт ценностей / А. С. Ахиезер, Н. Н. Козлова, С. Я. Матвеева и др. РАН, Ин-т филосойфии. — М., 1994. — 250с.

Национальные праздники в контексте российской культуры // Клио. 2001. № 2 (14).

Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности: теория и практика. — М.: Владос, 2001.

Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 61 100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Основные технологии культурно-досуговой деятельности / [Р.З. Богоудинова, Ю. Н. Дрешер, Г. Х. Калимуллина и др.; науч. ред. Р. З. Богоудинова, д.п.н., проф. и др.]. — Казань: Изд-во Казанского государственного университета, 2005. — 264 с.

Панферова Н.Г., Стернин И. Г. Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс// Управление осознанием: личность, социальность, бытие. — Саратов: «Научная книга», 2004.

Песталоцци И. Г. Избранные пер. произведения. — М., Педагогика, 1981. — Т.

1.

Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершества. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.

Праздник в контексте российской культуры //Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. — М., 2004. — № 2.

Пугачева Т. В. Духовность как необходимая доминанта развития человечества в техногенном свете // Персонал. — 2000. — № 3 (57). — Приложение № 6 — 11. — с. 54−56.

Родин О. А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998.

Романишин Л. Л. Система процессов организации и управление ими.// «Вопросы управления предприятием» № 1, 2003.

Сальцева С. В. Досуговая деятельность и профессиональное становление педагога: учеб. пособие / С. В. Сальцева, А. А. Ярцев; М-во образования и науки Рос. Федерации, Оренбург. обл. ин-т повышения квалификации работников образования,

ГОУ ВПО «Оренбург. гос. пед. ун-т». — Оренбург: Изд-во ООИПКРО, 2004. — 89 с Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании. Принято на итоговом пленарном заседании VIII Всемирного Русского Народного Собора. Гостиничный комплекс «Даниловский», 4 февраля 2004.

Смирнова Е. И. Клубные объединения. — М., 1977.

Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. — М.: ИНФРА-М, 2002.

Соловьева Г. Г. Негативная диалектика (Два образа критической теории Т.В. Адорно). — Алма-Ата: Гылым, 1990. — 190с.

Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. — М.: ООО «Журнал „Управление персоналом“», 2003.

Социально-культурные ориентации молодежи и организации ее досуга по месту жительства / [Шарова А.Ф., Барсук В. Л., Волков В. И., Коробейникова Т.А.]. — Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 1997. — 49 с.

Социология: теория, методы, маркетинг. — 1998. — № 6. — с. 5

Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2001.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. СПб: Нева экономикс, 2004.

Стрельцов Ю. А. Культурология досуга. — [2-е изд.]. — М.: МГУКИ, 2003. — 297 с.

Суртаев В.Я. Социально-педагогические особенности молодежного досуга. — Ростов н/Д: Фил. С.-Петерб. гос. акад. культуры, 1997. — 199 с.

Сычев Ю. В. Микросреда и личность. Философские и социологические аспекты. — М.: Мысль, 1974.

Указ Президента Российской Федерации № 885 от 12.

08.2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».

Фельдштейн Д. И. Психология развития личности в онтогенезе. — М.: НИИОП, 1986.

Фалмер М. Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т.т. М., 1992

Формирование личности: проблемы комплексного подхода в процессе воспитания / Научн. рук. Г. И. Филонова. М., 1983.

Хуторской А. В. Современная дидактика: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2001.

Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности. — М., Логос, 1996.

Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, № 7. — с. 47−55.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002.

Ясвин В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию. — М.: Просвещение, 2000.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Анкета

Уважаемый респондент!

ООО «ССМК-526» проводит исследование удовлетворенности сотрудников компании работой на предприятии. Мы будем очень признательны, если Вы примете участие в нашем исследовании. Наш опрос проводится анонимно, вся информация будет использоваться только в обобщенном виде. Участвуя в этом исследовании, Вы будете способствовать выяснению и возможному разрешению проблем, связанных с мотивацией труда на нашем предприятии, которые затрагивают и Ваши интересы.

Заранее благодарим Вас за участие в исследовании и искренность ответов.

Правила заполнения анкеты

1. Пожалуйста, внимательно прочтите вопрос и все варианты ответов на него.

2. Отметьте вариант того ответа, который наиболее соответствует Вашему мнению: напротив него поставьте галочку, обведите в кружок и т. п.

3. Если предугадать Ваше мнение не удалось, т. е. вопрос не содержит вариантов ответов, соответствующих Вашему мнению, то напишите свой вариант ответа на свободных строчках или на полях.

4. Пожалуйста, не оставляйте ни один вопрос без ответа.

1. Как давно Вы работаете на предприятии?

• Свыше трех лет

• Свыше года

• От 6 месяцев до года

• до 6 месяцев

2. Думаете ли Вы оставаться работать на предприятии на длительный период времени?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

3. Назовите причину, по которой Вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для Вас причины):

• Хорошие условия и организация труда на новом месте

• Более высокая зарплата на новом месте

• Более интересная работа по специальности

• Более хорошие отношения в коллективе

• Более хорошие отношения с администрацией

• Лучшее социальное обеспечение

• Желание открыть свое дело

• Личные мотивы

• Не ушел бы в любом случае

• Опасения, что предприятие закроется

• Окончание срока найма

• Сокращение штатов

4. Как вы оцениваете свою работу

• Работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка

• Работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка

• Работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка

• Работа мне не нравится, уровень заработка низкий

5. Какова, по Вашему мнению, престижность работы

• Высокая

• Низкая

• Затрудняюсь ответить

6. Как Вы считаете, в полной ли мере руководство использует Ваши профессиональные возможности и другие навыки?

• Да

• Не в полной мере

• Нет Если нет, то почему________________________________________________________

7. Испытываете ли Вы излишнее давление со стороны руководства?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

8. Испытываете ли Вы недостаток информации о положении дел, о целях и стратегии предприятия?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

9. Есть ли у Вас возможность высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений?

• Да

• Нет

• Затрудняюсь ответить

10. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?

• Да

• Не в полной мере

• Нет

•Если нет, то почему

________________________________________________________________

11. Что по вашему препятствует полной реализации должностных обязанностей на данном рабочем месте?

• Отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства

• Субъективное (несправедливое) отношение между начальником и починенным, создающее нервозность в работе

• Поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям

• Затрудняюсь ответить

•Другое, что именно (укажите)______________________________________________________________________________________________________________________

12. Устраивает ли Вас организации досуга работников?

Да Нет Не в полной мере

13. Что Вам не нравится в организации досуга на предприятии ?

• мало мероприятий для коллектива

• организация мероприятий для коллектива

• Невозможность участия членов семьи

• Другое

(напишите)__________________________________________________

14. Довольны ли Вы социальным пакетом, предоставляемым предприятием?

• Да

• Скорее да, чем нет

• Скорее нет, чем да

• Нет Пожалуйста, укажите некоторые данные о себе

16. Ваш возраст:

• 18−25

• 26−35

• 36−45

• 46−55

• 56−65

• более 65

17. Ваш пол:

• Мужской

• Женский

18. Ваше образование:

• Высшее профессиональное

• Неполное высшее

• Среднее профессиональное

• Начальное профессиональное

• Среднее полное

• Среднее

19. Состоите ли Вы в браке?

• Да

• Нет

20. Есть ли у Вас дети?

• Да

• Нет

21. Ваш уровень материального благосостояния?

• Высокий

• Средний

• Низкий

22. Ваш статус на предприятии?

Управленческий состав среднего звена Специалист Рабочий Спасибо за работу над анкетой!

Приложение 2.

Таблица № 1

Распределение ответов на вопрос: Как давно вы работаете в ООО «ССМК-526»

Стаж работы на предприятии Количество ответов В % к числу опрошенных В % к числу ответивших до 6 месяцев 2 5 5 от 6 до 1 года 4 10 10 более 1 года 14 35 35 Более 3 лет 14 35 35 Более 10 лет 6 15 15 всего 40 100,0 100,0

Диаграмма 1. Распределение по стажу работы

О возрастной структуре работников предприятия можно судить по таблице № 2

Таблица № 2

Распределение респондентов по возрасту.

Воз-раст

Коли-чество ответов В % к числу опрошен-ных В % к числу ответив-ших 18−25 2 5 5 26−35 4 10 10 36−45 12 30 30 46−55 13 32.5 32.5 56−65 8 20 20 Более 65 1 2.5 2.5 всего 40 100,0 100,0

Диаграмма 2. Распределение респондентов по возрасту

Таблица№ 3

Распределение респондентов по семейному положению

Семейное положение Количество ответов В % к числу опрошенных В % к числу ответивших Состоят в браке 26 65 65 Живу один (одна) 14 35 35 Не имею детей 5 12.5 12.5 Имею детей 35 87.5 87.5 Всего 40 100,0 100,0

Диаграмма 3. Распределение респондентов по семейному положению

Таблица 4

Распределение производственных факторов по степени неудовлетворенности

Производственные факторы Количество ответов В % к числу опрошенных Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель 8 20 Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу_________________ 6 15 Мне часто поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями 24 60 Редко проводятся корпоративные мероприятия 1 2.5 Мне давно не повышали заработную плату 10 25 У нас на предприятии плохая психологическая атмосфера 1 2.5

Диаграмма 4. Распределение производственных факторов по степени неудовлетворенности Таблица 6

Возможные причины перемены места работы

Производственные факторы Количество ответов В % к числу опрошенных Хорошие условия труда 30 75 Более высокий заработок 28 65 Интенсивность работы 25 62.5

Таблица № 7

Распределение ответов на вопрос: Устраивает ли вас форма организация досуга?

Устраивает ли вас форма организации досуга?

Количество ответов В % к числу опрошенных да 10 25 нет 12 30 Ни в полной мере 18 45 Всего 40 100,0

Сычев Ю. В. Микросреда и личность. Философские и социологические аспекты. — М.: Мысль, 1974.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002.

Там же.

Панферова Н.Г., Стернин И. Г. Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс// Управление осознанием: личность, социальность, бытие. — Саратов: «Научная книга», 2004.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. СПб: Нева экономикс, 2004.

Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.- М.: Экономика, 1972.

Родин О. А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998.

Родин О. А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7, 1998.

Громов И.А. и др. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. — СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002.

Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2001.

Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. — М.: ООО «Журнал „Управление персоналом“», 2003.

Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 61 100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Романишин Л. Л. Система процессов организации и управление ими.// «Вопросы управления предприятием» № 1, 2003.

Там же.

Романишин Л. Л. Система процессов организации и управление ими.// «Вопросы управления предприятием» № 1, 2003.

Романишин Л. Л. Система процессов организации и управление ими.// «Вопросы управления предприятием» № 1, 2003.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002.

Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000.

Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003.

Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 61 100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. — М.: ИНФРА-М, 2002.

Там же.

Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 61 100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Там же.

Указ Президента Российской Федерации № 885 от 12.

08.2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».

Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании. Принято на итоговом пленарном заседании VIII Всемирного Русского Народного Собора. Гостиничный комплекс «Даниловский», 4 февраля 2004.

Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.

Основы современного социального управления. / Под ред. В. Н. Иванова. — М., 2000. с.134

Там же

Сычев Ю. В. Микросреда и личность. Философские и социологические аспекты. — М.: Мысль, 1974.

Киселева Т.Г., Красильников Ю. Д. Основы социально-культурной деятельности. -М.: МГУК, 1995.

Фельдштейн Д. И. Психология развития личности в онтогенезе. — М.: НИИОП, 1986.

Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности. — М., Логос, 1996.

Песталоцци И. Г. Избранные пер. произведения. — М., Педагогика, 1981.

Песталоцци И. Г. Избранные пер. произведения. — М., Педагогика, 1981.

Буева Л. П. Социальная среда и сознание личности. — М.: МГУ, 1968.

Ковалев А. Г. Психология личности. — М., 1970.

Формирование личности: проблемы комплексного подхода в процессе воспитания школьников / Научн. рук. Г. И. Филонова. М., 1983.

Кречетников К. Г. Проектирование креативной образовательной среды на основе информационных технологий в вузе. Монография. — М.: Госкоорцентр, 2002.

Ясвин В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию. — М.: Просвещение, 2000.

Хуторской А. В. Современная дидактика: Учебник для вузов. — СПб: Питер, 2001.

Куликова Л. Н. Гуманизация образования и саморазвитие личности. — Хабаровск: ХГПУ, 2001.

Куликова Л. Н. Гуманизация образования и саморазвитие личности. — Хабаровск: ХГПУ, 2001.

Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2001.

с. 113

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. СПб: Нева экономикс, 2004. с. 57

Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. — М.: ООО «Журнал „Управление персоналом“», 2003.

Национальные праздники в контексте российской культуры // Клио. 2001. № 2 (14).

Фалмер М. Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т.т. М., 1992 c.98

Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, № 7. — с. 47−55.