Организация труда муниципальных служащих

В управлении применяются следующие виды норм труда: норма обслуживания, норма (норматив) численности.

Нормативная численность в целом по предприятию определяется суммированием соответствующих нормативных значений по функциям, аппаратуре структурных подразделений.

В целом по управлению нормативная численность составляет 1 369 чел. Фактическая численность 1 027 чел., т. е. фактическая численность ниже нормативной на 342 человека.

В управлении применяется кроме нормальной пятидневной рабочей недели, применяется и многосменный режим работы. Для сменных работников составляются ежемесячные графики сменности.

3.

2.Численность и состав кадров.

Списочный состав работающих в управлении на 1 января 2006 года составляет:

руководители специалисты служащие рабочие 94 чел.

154 чел.

6 чел.

773 чел. Всего 1027 чел.

Сменяемость кадров в управлении «Тат

АИСнефть" составляет 22,8%.

Уровень текучести кадров по сравнению с тем же периодом прошлого года уменьшился на 3,2% и составляет в целом по управлению 7,8%.

Текучесть кадров по основным профессиям: электромонтеры — 2,02%, кабельщики-спайщики — 0,6%, телефонисты — 0,1%, водители а/м — 3,04%, трактористы — 0,1%, слесаря — 0,5%

Одной из главных задач кадровой политики является стабильность трудового коллектива. Так со стажем работы в управлении свыше 5 лет работающих 73%.

В управлении имеется всего 254 должности требующие замещения дипломированными специалистами, в том числе 116 должностей требующих замещения специалистами с высшим образованием, из них замещены с высшим образованием — 97 должностей. 141 должность замещены специалистами со средним специальным образованием и 16 должностей — практиками.

В 2005 году произошли следующие структурные изменения с созданием новых рабочих мест:

Списочная численность работников управления на 1.

01.2001 года составила 1 183 чел. По сравнению с прошлым годом численность выросла на 63 человека.

Анализ выполнения лимита численности по цехам

Наименование 2004 год 2005 год цехов числ. 1.

01. выдел. доп. числ. числ. 31.

12. Откл.

(4−2) числ. 1.

01. выдел. доп. числ. числ. 31.

12. Откл.

(8−6) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Альметьевский 118 6 124 6 124 126 2 Бугульминский 45 3 48 3 48 47 — 1 Лениногорский 71 3 74 3 74 6 85 11 Прикамский 66 3 69 3 69 68 — 1 АСУП 44 4 48 4 48 5 45 — 3 Азнакаевский 107 2 109 2 109 1 111 2 Ямашский 55 2 57 2 57 5 64 7 ЭМИС 23 23 23 23 8 27 4 РСЦ 42 — 48 — 48 44 — 4 АТЦ 262 7 269 7 269 2 290 21 ЭХЗ 16 — 18 2 18 22 4 МНЦ 34 9 43 9 43 7 49 6 ТЭЦ 51 55 4 55 51 — 4 РМС 4 5 5 5 5 СПЭ 7 7 7 8 1 Аппарат 111 9 120 9 120 14 137 17 Строительство 5 2 3 2 4 2 Всего 1027 75 1119 92 1119 48 1183 64 Всего, не включая женщин, наход. в адм. отпуске

Выделенный лимит 1048 1123 1123 1171 + - чел. — 53 — 26 — 26 — 10

За 2004 год экономия численности против утвержденного лимита составила 26 чел, за 2005 год экономия численности против утвержденного лимита составила 10 чел.

В 2005 году было обучено 113 работников, из них получили свою первую рабочую специальность 10 человек, переподготовлено рабочих с целью освоения новых профессий с учетом новых потребностей производства — 8 человек, обучено рабочих вторым профессиям для развития профессионального мастерства — 6 человек, повысило квалификацию рабочих на производственных курсах для расширения профессиональных знаний — 61 человек, из них повысили тарифный разряд 34 человека.

В текущем году повысили квалификацию 28 руководителей и специалистов.

В связи с развитием технологий по цифровому коммутационному и радиорелейному оборудованию, оптико-волоконным системам передачи информации повысили квалификацию 11 инженерно-техническим работникам.

Управление направило для обучения в Финляндию в фирму «Nokia» 10 работников.

3.

3.Оплата труда и социальные льготы.

В 2005 году уровень заработной платы постоянно повышался. Если средняя заработная плата за 2004 год составляла 2 373 рубля, то по итогам 2000 года составила 4 524 руб. Рост составил 2 151 руб. или 90,6%.

Оплата труда работников управления «Тат

АИСнефть" осуществляется на основе применения Единой тарифной сетки (ЕТС).

ЕТС предусматривает: дифференциацию оплаты в пределах 21 разряда; тарификацию рабочих с 1 по 6 разряды; тарификацию руководителей, специалистов и служащих со 2 по 21 разряд; 16-ти кратное превышение тарифной ставки 21 разряда по сравнению с 1 разрядом;

прирост тарифных ставок на 30% - cо 2 разряда по 3 разряды, на 19% - 4 разряд, на 13% - c 5 по 21 разряды.

Ставка оплаты труда рабочего 1 разряда принимается в ЕТС в размере не ниже уровня минимальной оплаты, установленного в законодательном порядке. Нарастание ставок по разрядам оплаты труда по мере возрастания его сложности призвано обеспечить материальную заинтересованность работника в повышении квалификационного разряда.

Схема оплаты труда разработана с учетом уровней должностных окладов работников структурных подразделений, установленных в зависимости от объемов работ, численности работников, отдаленности производственных объектов и других факторов. На работах с вредными условиями труда для определения тарифных ставок рабочих применяются коэффициенты за условия труда К=1,1; К=1,17 и т. д.

В управлении с руководителями, отдельными высококвалифицированными работниками заключаются контракты, с установлением персональных надбавок от 10 до 30% от должностного оклада. В контрактах отражаются взаимные обязательства сторон. Контракты заключаются с руководителем управления «Тат

АИСнефть". Срок заключения контракта от 6 месяцев до 5 лет.

С 1 июля 2004 года повышены тарифные ставки и должностные оклады на 15%.

Выделяется дополнительно месячная премия за выполнение и перевыполнение норм отбора нефти от 30 до 60%.

За оказание услуг сторонним организациям: 20% выручки направляется на премирование. За экономию сметы затрат по итогам квартала 15% экономии направляется на дополнительное квартальное премирование.

Доплаты за совмещение профессии установлены 54 рабочим в размере от 15 до 50% тарифной ставки. 18 высококвалифицированным рабочим, занятым на особо сложных работах, освоившим новые профессии, вместо тарифных ставок установлены оклады.

Социальные льготы, предусмотренные коллективным договором на 2005 год, выполнены полностью:

отпуск по уходу ребенком до 3х лет, с сохранением 75% минимальной тарифной ставки 21 111 тыс. руб. материальная помощь на новорожденных в размере 2-х минимальных тарифных ставок 31 29,8 тыс. руб. материальная помощь ко Дню Победы участникам Великой Отечественной войны 83,5 тыс. руб. ежеквартальная «

Фирменная нефтяная" материальная помощь 266 469,1 тыс. руб. Дополнительная негосударственное пенсионное обеспеченние 457 1 млн. 614 тыс. руб. Предоставлены три оплачиваемых рабочих дня по случаю смерти члена семьи и выдана материальная помощь в размере 2-х минимальных тарифных ставок 83 80,6 тыс. руб. материальная помощь в размере 5-ти минимальных тарифных ставок для ритуальных расходов по случаю смерти работника управления или пенсионера 15 35,8 тыс.

руб Предоставлено 3 оплачиваемых дня по случаю вступления в первый брак 11 16,5 тыс. руб. ссуда на покупку или строительство жилья 15 3 млн.

руб. беспроцентная ссуда на приобретение мебели 24 231 тыс. руб материальная помощь в размере 2-х минимальных тарифных ставок детям до 18 лет, потерявшим родителей, если один или оба были работниками предприятия 12 13,1 тыс. руб. материальная помощь в размере

3 минимальных тарифных ставок родителям многодетной семьи, имеющих 3 и более детей в возрасте до 18 лет. 23 31,9 тыс. руб. материальная помощь в размере 7 минимальных тарифных ставок работникам, имеющим детей инвалидов с детства до 18 лет. 16 58,8 тыс. руб. единовременная материальная помощь в размере

20% от тарифа за каждый год работы всвязи с выходом на пенсию при условии увольнения его в течение двух месяцев после исполнения пенсионной даты 24 215,1 тыс. руб. единовременная материальная помощь на лечение в размере до 50 до 100% оклада (тарифа) с учетом стажа и характера работ 1 025 1 млн. 331 тыс. руб единовременная материальная помощь в размере 3-х минимальных тарифных ставок работникам, уволенным в связи с призывом в ряды Вооруженных Сил и возвратившимся на место прежней работы.

6 8,5 тыс. руб по желанию не менее 2-х часов рабочего времени или один рабочий день в месяц женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов до 18 лет). 43 19 тыс. руб.; единовременная материальная помощь в размере 4-х минимальных тарифных ставок каждому сироте до 18 лет, не имеющим родителей один (или оба) из которых погибли на производстве. 6 3,7 тыс.

руб.; единовременная материальная помощь в размере 3-х минимальных тарифных ставок на каждого ребенка, неполным семьям, имеющим детей до 18 лет, не получающим алиментов 11 15,1 тыс. руб. материальная помощь работникам, достигшим юбилейного возраста 84 74,3 тыс. руб. разовая материальная помощь 31

32 тыс. руб.

Заключение

Для нормального функционирования демократического государства необходимо наличие эффективного местного самоуправления. Европейская Хартия о местном самоуправлении трактует, что органы местного самоуправления составляют одну из основ демократического строя. Оно признано и гарантировано Основным законом нашего государства.

Местное самоуправление создает необходимые условия для приближения власти к населению, формирует мобильную систему управления, достаточно приспособленную к местным территориальным или этническим особенностям, способствует процессу развития гражданских инициатив.

Таким образом, мы выяснили, что мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой.

Современная теория мотивации в значительной степени основана на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее к побуждению к действию и разделяется на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Маслоу А. выделил пять основных типов потребностей людей, которые определяют поведение человека: самовыражение, уважение, социальные потребности, безопасность и физиологические потребности.

Теория потребностей Маслоу находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда.

Поэтому основными формами мотивации сотрудников являются:

— заработная плата;

— система внутрифирменных льгот работникам предприятия;

— нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу;

— мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалифицированный рост;

— создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развития доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

— продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

В последнее время все больше появляется мнений о том, что государственную службу следует отграничивать от муниципальной службы по многим вопросам. Это связано с тем, что идет общее развитие всех институтов муниципального права.

С изменением политических, экономических, правовых условий в России возрождается местное самоуправление. И сейчас, в органах местного самоуправления занимают должности муниципальные служащие, которые структурно представляют особую группу служащих.

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М. 1998

2. Волкова О. И. Экономика предприятия. М., 1997.

3. Грязное А. Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

4. Долан Э.Дж., Линдсей Д. Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб. 1992.

5. Костюков Н. И. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.

6. Рофе А. И. Научная организация труда. М. 1998.

7. Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1991.

8. Сакс Дж. Рыночная экономика и Россия. М., 1995.

9.Эклунд К. Эффективная экономика: шведская модель. М., 1992.

10. Конституция Российской Федерации. — М., 1995.

11. ФЗ от 8.

01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ»

12. ФЗ от 13.

04.99 № 75-ФЗ О внесении изменений и дополнений в федеральный закон «Об основах муниципальной службы в РФ»

13. ФЗ от 28.

08.95 № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»

14. ФЗ от 13.

07.95 «Об основах государственной службы в Российской Федерации»

15.Кутафин О. Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. — М.: Юристъ, 1997.

1 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года ст.

2.

2 Там же. ст.3

3 Там же ст.21

Васильев М. А. Местное самоуправление.М., 1998; с.24

1 ФЗ Об основах муниципальной службы в РФ от 08.

01.1998 ст.7

1 Лебедев П. Н. Планирование социального развития: проблемы и перспективы. М., 1994. с.170

1 Волкова О. И. Экономика предприятия. М., 1997. с. 254.

1 Долан Э.Дж., Линдсей Д. Е. Рынок: микроэкономическая модель. Спб. 1992. с.

394.

1 Волкова О. И. Экономика предприятия. М., 1997. с. 228

1 Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М. 1998. с.244

1 Грязное А. Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997. с.153

1 Костюков Н. И. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993. с.216