Заработная плата и методы ее начисления

Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Следует отметить, что положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ. Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Кроме того, положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т. д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования кквалификации) система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

минимальная зарплата размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

случаи удержаний из заработной платы, ограничения их размера правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда),

в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

при выполнении работ различной квалификации;

при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

в выходные и нерабочие праздничные дни; в ночное время при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

при простое;

при освоении новых производств (продукции);

нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате.

Помимо этого, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников. В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте — положении о премировании.

В этом положении следует указывать:

— виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершения того или иного проекта и т. д.;

— показатели премирования. Нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели — показатели депремирования, т. е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;

— размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;

— круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;

— сроки выплаты премии На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают положение о премировании по итогам года, отдельно по итогам квартала.

Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:

1) Общие положения. В этом разделе указываются следующие сведения:

основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты;

лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании;

работники организации, на которых распространяется положение, правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

2) Заработная плата работников требования к работнику, необходимые для начисления заработной платы;

нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;

система оплаты труда для отдельных категорий работников;

размеры заработной платы для отдельных категорий работников;

порядок, место и срок выплаты заработной платы;

правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

3) Премирование работников за основные результаты деятельности виды премий;

показатели премирования;

размеры вознаграждений;

круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение; сроки выплаты премий.

4) Прочие условия оплаты труда. В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации оплаты труда.

С одной стороны, организации полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, премирования сотрудников.

С другой стороны, организациям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления персоналом.

Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

В современных экономических условиях сохранение позитивной экономической динамики развития предприятий требует повышения гибкости и эффективности систем заработной платы персонала, тесной увязки уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности.

Основные принципы оплаты труда работников, используемые на предприятии, должны быть им хорошо известны. Только так можно сформировать открытую и эффективную организацию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. — 2003. — N 37. — С.15−17.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.

Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. — 2006. — № 3. С.14−17.

Сомов Л. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. — 2004. — № 14. — С.27−31.

Темницкий А. Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. — 2005. — № 5. — С.32−35.

Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С.35−38.

Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. — 2003. — N 37. — С.

15.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — С.504−505

Сомов Л. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. — 2004. — № 14. — С.

27.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — С.515−517

Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. — 2003. — N 37. — С.

16.

Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. — 2003. — N 37. — С.

16.

Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. — 2003. — N 37. — С.

17.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — С.515−517

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — С.515−517

Сомов Л. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. — 2004. — № 14. — С.

27.

Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди дела 21. — 2003. — N 37. — С.

17.

Темницкий А. Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. — 2005. — № 5. — С.

32.

Темницкий А. Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. — 2005. — № 5. — С.

32.

Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С.

35.

Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С.

36.

Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С.

36.

Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С.

37.

Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С.

37.

Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С.

37.

Тимофеев А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С.

38.

Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. — 2006. — № 3. С.

14.

Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. — 2006. — № 3. С.

15.

Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. — 2006. — № 3. С.

16.

Карсетская Е., Михайлов И. Положение об оплате труда // Экономико-правовой бюллетень. — 2006. — № 3. С.

17.