Стандартизация и апробация методики «Структура трудовой мотивации»

Действительно, большое количество исследований показало, что увеличение производительности может быть результатом аккуратного использования систем выгод, которые чаще называют схемами «платы за результат».

Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т. д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С. А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы т.д.). Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерное соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования:

Таблица 1. Перечень стимулирующих систем в организации Форма стимулирования Основное содержание 1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплату или компенсацию за отпуск и т. д.) заработную плату. 2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с установленными государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией 3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.

4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, их которой формируется поощрительный фонд. Распределяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры).

Доля этой прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу. 5. Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций. 6. Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок). 7.

Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Итоги и выводы:

Мотивация — совокупность процессов, которые направляют и поддерживают человеческое поведение, побуждают к достижению значимых целей, определяют активность личности. Поведение обусловлено комплексом мотивов, среди которых важно уметь выделить основной. Современный менеджмент учитывает, что материальная заинтересованность и повышение заработной платы не является единственным способом повысить мотивацию сотрудников.

Существует несколько теорий мотивации, которые имеют базовый характер для управленческой деятельности. К ним относятся: иерархия потребностей А. Маслоу, «Теория Х и Y» Д. Мак

Грегора и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Эти теории были развиты и уточнены в современных концепциях мотивации поведения работников.

Для повышения уровня мотивации необходимо прибегать к разработке обязанностей и составлению заданий. Речь идет не просто о планировании работы наиболее эффективным образом, но и методов исключения монотонных действий для повышения заинтересованности работников в своем труде.

Менеджер-практик должен знать, что мотивация требует учета особенностей личности работника и постановки конкретных, измеримых, реалистичных, согласованных и определенных по времени целей; мотивация, однажды осознанная работником, не может постоянно сохранять свою значимость; мотивируют профессиональное продвижение и успех, прежде чем мотивировать руководитель должен сам быть мотивированным.

Библиографический список

Аширов Д. А. Трудовая мотивация. — М., 2005.

Бардиер Г. Л. Бизнес психология. — М.: Генезис. 2002.

Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 1992.

Брагинский Б. В. Технологии манипулирования в управлении // Актуальные проблемы управления персоналом. — СПб. 1998.

Бредин И. Т. Менеджмент в организации. — М., 1997.

Величковский Б. Г. Социальный стресс, трудовая мотивация и здоровье. — М., 2005.

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. — М., 1993.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — М., 2005.

Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2000.

Мальцев В. П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М. К. Тутушкиной. — СПб., 1998.

Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2003.

Машков В. А. Психология управления. — М: Изд-во В. А. Михайлова, 2002.

Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. — М., 1992.

Мильман О. В. Социокультурная динамика трудовой мотивации в условиях трансформации российского общества // Перспективы: сборник научных статей аспирантов. Н. Новгород: НИСОЦ, 2002.

Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. № 2.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб., 2003.

Розанова В. А. Психология управления. — М.: Управление персоналом, 2003.

Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — СПб., 2004.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — М., 1998.

Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент. — М., 1997.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М., 1997.

Филлипов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М., 1990.

Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С.

40.

Шадриков В.Д.

Введение

в психологию: мотивация поведения. — М.: Логос, 2003.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — М.: Дело, 1998.

Аширов Д. А. Трудовая мотивация. — М., 2005.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — М.: Дело, 1998.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — М., 2005.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2004.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2004.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2004.

Машков В. А. Психология управления. — М: Изд-во В. А. Михайлова, 2002.

Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С.40

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2004.

Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2003.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2004.

Там же

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Бредин У. Менеджмент в организации. — М.: Знание, 1997.

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2004.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2004.

Розанова В. А. Психология управления. — М.: Управление персоналом, 2003.

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Мильман О. В. Социокультурная динамика трудовой мотивации в условиях трансформации российского общества // Перспективы: сборник научных статей аспирантов. Н. Новгород: НИСОЦ, 2002.

Шадриков В.Д.

Введение

в психологию: мотивация поведения. — М.: Логос, 2003.

Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 1992.

Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. № 2.

Шадриков В.Д.

Введение

в психологию: мотивация поведения. — М.: Логос, 2003.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2004.

Трудовое поведение

Мотивы, установки

Внешние побуждения

Внутренние побуждения

Правовые нормы (КЗоТ);

Административное воздействие;

Стимулы;

Общественно-коллективные ценности;

Нормы поведения.

Личные потребности;

Личные интересы;

Индивидуальные ценности;

Индивидуальная ценностная ориентация;

Личные мотивы.