Все методы требуют четкого соотнесения с условиями и спецификой работы предприятий, организаций, исполнителей и, при необходимости, адаптации к конкретным условиям и задачам аттестации.
2.
3. Нормирование и оплата труда в ОАО «Газпром»
В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО «Газпром», так и в масштабе Общества в целом.
В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда. [16, c. 159]
В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана Центральная нормативно-исследовательская станция, а также нормативно-исследовательские станции и лаборатории в различных регионах. Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных сферах деятельности Общества.
Свою работу в области нормирования труда Управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко. Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно-исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром».
Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:
положение по организации и планированию нормативно-исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»;
типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ОАО «Газпром».
Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др. Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи-индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно-коммунального хозяйства компании.
Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации Общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный. Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.
Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, — упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями Правления ОАО «Газпром» от 20.
04.2003 г. № 38 и от 11.
07.2003 г. № 62 утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников газоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятий снабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ Газпром на основе Единой тарифной сетки».
В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи, строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества. Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Газпром». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.
Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой области.
Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям — высокой экономической, трудовой и производственной эффективности.
Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства.
В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.
Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток — требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране. Таким образом, система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста. Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».
2.
4. Стратегия подготовки специалистов для ОАО «Газпром»
Первоочередная проблема в области кадровой политики — подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно Концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:
подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина — базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;
подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям в вузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО «Газпром»);
создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.
К этим задачам относятся:
проведение многовариантных анализов и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;
повышение эффективности поисково-разведочных работ и формирование сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных планов ее развития;
ввод в эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;
ввод в эксплуатацию малых месторождений газа;
рациональное использование запасов низконапорного газа;
повышение степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;
вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;
повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;
обеспечение энергетической независимости ОАО «Газпром» ;
вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;
расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;
снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;
внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования в сфере потребления и ряд других.
Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям. В таблице 4. приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО «Газпром» в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК).
Таблица 4
Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в подготовке специалистов по годам Организация До 2005 г. До 2010 г. До 2015 г. Общая Асп Док. Асп Док. Асп Док. Асп Док. ВНИИгаз 127 13 114 11 114 7 442 41 В т. ч Север
НИПИгаз (Коми филиал ВНИИгаза) 20 1 14 1 15 1 66 4 Тюмен
НИИгипрогаз 1 — - - - - 5 — ИРЦ Газпром 4 — 4 — 4 — 16 — Астаханьгазпром 15 1 8 1 3 — 36 2 Севергазпром — - - - - - 3 — Волга
УралНИПИгаз 3 — 3 — 3 — 12 — Бургаз 3 — 1 1 2 — 14 1 Уренгойгазпром 10 3 5 — 7 — 29 3 Новоуренгойский газохимический комплекс 8 — 7 — 9 — 31 — Итого 171 17 142 13 142 7 588 47
По причинам, связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научные организации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровом обеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как минимальные величины.
Надо отметить, что в 90-е годы решение крупных народнохозяйственных задач газовой отрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования. Динамика объемов НИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-м году уровне (на 25−30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили длительные (до одного года — двух лет) задержки оплаты выполненных работ. Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и ОАО «Газпром» — также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того, очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в отрасли (66,6−34,3%). Тем не менее, принятые руководством Общества меры по индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали, начиная с 1998 г. стабилизации научных коллективов. Негативно можно оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности исследователей.
Для решения сформулированных в Концепции проблем, среди которых много неординарных необходима интенсивная подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении 1:
4. Реализация этих мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий.
Заключение
Как показало проведенное исследование, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом и реализуется рациональная кадровая политика, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:
создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Список литературы
Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2001. № 9(63). С. 43−46.
Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 312 с.
Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М., 1997. 112 с.
Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. 208 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
Кадровый рынок России и стран СНГ — перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г. В., Крякова О. А., Белоногова Е. М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71).
С. 40−43.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31−34.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001. 144 с.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001. 376 с.
Мильнер Б.З., Евенко Л. И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993. 224 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. 286 с.
Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. СП6.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 1995. 240 с.
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. — 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. 512 с.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
Степанов Е. «Кроты» на фирме: (Персонал и конфиденциальная информация) // Предпринимательское право.- 1999. N 7/8. — С. 52−57.
Долгушкин Н. Основные направления кадровой политики в АПК // АПК: экономика, управление.- 1999. N 10. — С. 20−25.
Барсукова С. Малый бизнес: контуры кадровой политики // Проблемы теории и практики управления.- 1999. N 6. — С. 104−107.
Сагитдинов М. Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы (региональный опыт) // Деньги и кредит.- 2000. N 1. — С. 36−44.
Лапин А. Формирование системы управления персоналом: (Региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления.- 2000. N 5. — С. 83−87.
Дубейковская Я. Менеджер по персоналу: за и против: [О кадровой политике] // Директор.
Екатеринбург, 2000. N 9. — С. 107−108.
Радько С.Г., Афанасьева А. И. Эффективная кадровая политика предприятия // Справочник кадровика.- 2001. N 8. — С. 111−113.
Турчинов А. Нужна ли теория?: [Эффективность государственной кадровой политики] // Служба кадров.- 2001. N 7. — С. 8−14.
Елин А. Персонал-технологии в системе управления // Служба кадров.- 2001. N 9. — С. 9−14.
Никиенко А. Кадровая политика «Системы»: Она обеспечивает стратегию развития // Служба кадров.- 2002. N 4. — С. 92−97. Окончание следует.
Мельников В. Кадровые службы в России: Особенности их становления и эволюции // Служба кадров.- 2000. N 2. — С. 43−46; N 3. — С. 23−27.
Постановление правления ОАО «Газпром» № 38 от 20.
04.2003 г., № 62 от 11.
07.2003 г.
Приказы ОАО «Газпром» № 139/к от 15.
04.04 г., № 8 от 28.
01.2004 г.
