Можно выделить две группы факторов, которые могут вести к конфликтности в коллективе, и рассматривает их в совокупности. К внутренним факторам относятся:
1) невыполнение руководством организации данных коллективу обещаний;
2) отсутствие видимых результатов заботы руководства об улучшении условий труда, быта и отдыха членов коллектива;
3) конфронтация между руководством и подчиненными по поводу несправедливого распределения материальных благ;
4) осуществление радикальных преобразований без учета интересов коллектива;
5) подстрекательская деятельность неформальных лидеров. Внешними факторами можно назвать:
1) ухудшение социально-экономической ситуации;
2) несовпадение интересов различных слоев;
3) ущемление законных прав и интересов;
4) низкий уровень социальной и правовой защищенности;
5) резкую социальную поляризацию в имущественном отношении. Большой интерес для нас имеют организационно-управленческие причины конфликтов, которые также следует отнести к числу объективных. О. В. Галустова [6, С. 105] выделяет структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие причины конфликтов.
В основе структурно-организационных лежит несоответствие структуры организации той деятельности, которой она занимается: «При таком несоответствии организация не выполняет своих задач. Чем больше это несоответствие, тем менее эффективно данная организация функционирует, и это приводит к возникновению большего количества межличностных и межгрупповых конфликтов внутри коллективов. Несоответствие решаемых задач и структуры организации также имеет свои причины: во-первых, ошибки при планировании структуры организации и, во-вторых, постоянные изменения в задачах и деятельности организации, что приводит к естественному несоответствию организационной структуры. Негибкость руководства, которое не может приспособить созданную структуру к изменившимся требованиям и обстоятельствам, и ведет к конфликтам» [6, С. 105]. Субъективные причины конфликта имеют личностный характер и в организации, как правило, связанны в личностью руководителя или подчиненного и отношением людьми друг у другу. Можно говорить о том, что все личностные причины основаны на непрофессионализме, некомпетентности, несоответствии личных и профессиональных качеств занимаемой статусной позиции, причем не только руководства организации (т. е.
на вертикальном уровне), но и сотрудников организации (на горизонтальном уровне). Ситуативно-управленческие причины конфликтов заложены в ошибках, допускаемых как в процессе принятия решений, так и в процессе их исполнения руководителями и подчиненными. Конфликт неизбежен:
1) когда решение неправомерное (принято в нарушение содержательных и процедурных правовых требований) либо неверное в условиях складывающейся ситуации;
2) неправомерное и неверное решение не отменено и подлежит исполнению, в особенности большим количеством людей;
3) решение правомерно и верно, но не исполняется должным образом в силу различных причин;
4) решение одними исполняется, другими — нет. Среди конфликта выделяют коллективно-управленческие. Речь идет онедостаточной сформированности организации как коллективного целого, что порождается следующими факторами:
1) недостаточным вниманием к подчиненным со стороны руководства (предвзятость, необъективность в оценке их деятельности, невыполнение руководителем взятых на себя перед подчиненными обязательств, отсутствие заинтересованности в решении проблем сотрудников и т. д.);2) слабой социальной защищенностью сотрудников, нерешенностью их социальных проблем, неуверенностью в возможности преодоления такой ситуации;
3) непродуманной системой стимулирования труда и профессионального роста;
4) недостатками в организации трудовой деятельности и ее планировании, в обеспечении ее бесперебойной работы, безопасности, ритмичности и т. д.; 5) низким уровнем профессионализма руководящего звена и, как результат, низким уровнем приверженности сотрудников организации. Высокой приверженности, соответственно, можно добиться при устранении этих и других обстоятельств, т. е. при обеспечении возможностей для удовлетворения основных потребностей сотрудников организации, вовлеченности в решение общих проблем, повышении степени информированности о деятельности организации, снижении действия морально-психологических стрессов, вызванных различными внутриорганизационными проблемами. На характер межличностного взаимодействия существенное влияние оказывает психологическая составляющая — устойчивость к отрицательным воздействиям, стрессам, которые имеют высокий конфликтогенный потенциал.
Конфликтная ситуация может быть порождена и тем, что индивид, не обладая достаточным уровнем эмпатии, под которой понимается умение понять эмоциональное состояние другого индивида, сопереживать ему, не в состоянии правильно оценить поведение другого индивида и воспринять его как желательное. Среди иных личностных причин конфликта следует назвать и разницу в уровне притязаний и самооценки индивида. Притязания и самооценка могут быть как завышенными, так и заниженными. Кроме того, речь идет и об оценке своих возможностей в достижении этих притязаний. Возможен конфликт между завышенными притязаниями и низким уровнем возможностей для их реализации.
Это формирует не только внутриличностный дисбаланс, но и межличностный. Что касается самооценки, то ее заниженность ведет к повышению тревожности, неуверенности в себе, к ощущению дискомфорта в коллективе. Завышенная самооценка, которая не разделяется окружающими, становится одним из факторов раздражения в коллективе, что не способствует установлению нормальных взаимоотношений. Таким образом, в организационном конфликте немаловажную роль играет то, что организация объединяет множество людей, объективно относящихся к различным типам личности, которым свойственны свои темперамент, характер, реакции, эмоции, поведение. Все это, вместе взятое, может стать основой для формирования социально-психологических причин конфликта, среди которых мы бы назвали:
1) психологическую несовместимость, которая выступает в форме психофизиологической, индивидуально-психологической, социально-психологической и социальной несовместимости;
2) напряженность во взаимоотношениях индивидов в процессе их взаимодействий, которая может усилиться в случае: — если предшествующие взаимодействия имели конфликтный характер, — развит индивидуальный и групповой фаворитизм (предпочтение одних другим), — конкуренция носит нездоровый характер, — развито потребительство по отношению друг к другу, — чрезмерно развито стремление к власти и господству, — отсутствуют способность к компромиссу, умение меняться в зависимости отскладывающейся ситуации;
3) разность в оценках результатов взаимодействий, вклада каждого из участников;
4) несоответствие ролей участников взаимодействия ожиданиям и их способностям, неадекватное исполнение ролей и восприятие того, как иные индивиды исполняют свои роли. Вышеизложенное позволяет прийти к следующему заключению: причины конфликта носят как объективный (экономические, финансовые, собственно организационные), так и субъективный (личностные, психологические) характер. Учет и тех и других важен для эффективного функционирования организации. Кроме того, в основе одного конфликта может лежать целая совокупность причин. Заключение
В ходе исследования по проблеме объективных и субъективных причин конфликтов мы пришли к следующим выводам:
понятие конфликта и его видов имеет в современной исследовательской литературе противоречивый характер. Это в свою очередь порождает неопределенность в контексте понимания элементов конфликта, к которым относятся причины конфликта;
— под причиной конфликта следует понимать явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое явление, которое называется следствием, в нашем случае — это следствие и есть конфликт. Общепринято деление причин конфликтов на объективные и субъективные в зависимости от того, какого рода факторами (внешней среды и внутренними особенностями личности) они порождаются. Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что провести четкую грань между этими группам крайне сложно. Объективные и субъективные причины всегда порождаются одновременно, создавая уникальность каждого конфликта. Кроме того, следует иметь в виду то обстоятельство, что причины конфликтов в каждом типе конфликта проявляют себя по-разному;
— для подтверждения предшествующего положения нами были рассмотрены причины двух типов конфликта — этнического и организационного. На примере этнического конфликта явно прослеживается невозможность разъединения объективных и субъективных причин конфликтов. Здесь, скорее следует говорить о социальных и психологических причинах конфликтов. Тогда как в организационных конфликтах такой водораздел провести можно, хотя непосредственно в практической реальности конфликта однозначно по отдельности их рассмотреть нельзя. Таким образом, можно сделать вывод о том, что применительно к каждому виду конфликтов необходимо проводить специфический анализ причин конфликтов. Список использованной литературы1. Анцупов, А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях [/ А. Я.
Анцупов, С. В. Баклановский. — 2-е изд., перераб.
— М.: Питер, 2009. — 304 с.
2. Анцупов, А. Я. Словарь конфликтолога / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. —
2-е изд. — СПб. [и др.]: Питер, 2006. — 527 с.
3. Бабосов, Е. М. Социальные конфликты и управление ими: теория и практика менеджмента конфликтов / Е. М. Бабосов. — Мн.: Дикта, 2009. — 390 с.
4. Белинская, А. Б. Конфликтология в социальной работе [Текст]: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности «Социальная работа» / А. Б. Белинская. — М.: Дашков и К°, 2010. — 222 с.
5. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. учебник. — М:. ИНФРА-М, 2009. — 234 с.
6. Галустова О. В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.: Проспект, 2009. — 216 с.
7. Дидковская, Л. Г. Причины конфликтов и пути их преодоления [Текст] / Л. Г. Дидковская, Н.
В. Яшкина// Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2009. — N 7. — С.7−15.
8. Дмитриев, А. В. Конфликтология: учебник по направлению 40 300 «Конфликтология» / А. В.
Дмитриев. — Изд. 3-е, перераб.
— М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009. — 335 с.
9. Запрудский Ю. Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 2008. — с. 54.
10. Козер Л. Функции социального конфликта. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 236с.
11. Крам Т. Управление энергией конфликта. Как превратить работу в творчество. — М.: Рефл-бук, АСТ, 2000. — 282с.
12. Лазукин, А. Д. Конфликтология [Текст]: учебное пособие / А. Д. Лазукин. — М.: ОМЕГА-Л, 2010. — 150 с.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. — М: Прогресс, 2008. — 230 с.
14. Полухина А. Н. Управление конфликтами в сфере кадрового менеджмента в сервисно-туристской организации // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. — 2005.
— № 1. — С. 353 — 357.
15. Пронин С. В. Социальные конфликты в современном обществе. — М.: Наука, 2005. — 122с.
16. Светлов В. А.
Введение
в единую теорию анализа и разрешения конфликтов [Текст] / В. А. Светлов — М.: Либроком, 2009. — 304 с.
17. Степанов Е. И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: Учебное пособие. — М.: Издательство ЛКИ, 2008. — 176 с.
