Исследователи указываютна возможность управления организационными конфликтами, путем создания среды, содействующей конструктивному разрешению конфликтных ситуаций и выявления организационных механизмов и методов управления конфликтами. Основными организационными способами разрешения конфликтов считаются: образование подгрупп внутри конфликтующих сторон; введение независимых контролирующих элементов; замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений; ротация или перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую; изменение содержания служебной деятельности; изменение содержания властных отношений; изменение структуры неформальной социальной группы; введение и принятие новых норм; изменение отношения к деятельности .Для разрешения организационных конфликтов широко используются структурные методы. Эти методы используются для разрешения конфликтов находящихся уже в развитие. Они направлены на снижения интенсивности конфликта. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт находиться на очень низком или, наоборот, на очень высоком уровне. Положительная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. И все же для правильного, адекватного решения конфликта нужен опытный, терпимый руководитель, который бы решал проблемы только с позитивными последствиями для дела.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализируя понятие организационный конфликт мы приходим к выводу, что под организационным конфликтом понимается не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями. Мы принимаем следующее определение: организационный конфликт — это столкновение интересовсубъектов совместной деятельности в рамках организации имежорганизационном пространстве по поводу ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в ценностях, целях, методах исредствах их достижения, поведении, уровне квалификации, образовании;
взаимозависимости заданий, неэффективного распределения полномочий; плохих коммуникаций и прочее в зависимости от вида конфликта, в основекоторого лежит объективное противоречие, служащее причиной конфликта". В основе классификации организационных конфликтов лежит выделение следующих типов: Конфликты планирования, конфликты организации, конфликты мотивации, конфликты контроля. Причинами организационных конфликтов становятся недостатки в организации производства и управления: неблагоприятные условия труда; несоответствие прав и обязанностей; упущения в организации и технологии труда; отсутствие четкости в распределении функциональных обязанностей; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; неправильные действия руководителя или подчиненных; нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда; «непрозрачность» внутриорганизационной информации; несправедливость в применении поощрений и наказаний. Изучая причины организационных конфликтов можно прийти к выводу о высоком значении факторов управленческой культуры, которые включают стиль руководства, сложившийся имидж предприятия, психологический климат в коллективе, отношения между руководством и подчиненными, а также между коллегами. В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Современные исследования организационных конфликтов указывают на то, что организационные конфликты не только возможны, но и необходимы даже в организациях с эффективным управлениям. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКозырев Г. И. Конфликты в организации /Г.И. Козырев// Социально-гуманитарные знания. — 2009.
№ 2. — С. 137−138.Матвеев Д. Д. Кадроведческие технологии в предупреждении конфликтов интересов в системе органов внутренних дел/Д.Д. Медведев//Вестник МГОУ. Серия «Юриспруденция». — № 4, 2008.
— М.: Изд-во МГОУ. — С. 78- 88. Окунев Д. В. Организационные конфликты на промышленных предприятиях / Д. В. Окунев, С. Э. Майков // ЭКО. ;
2010. — N 5. — С.144−150.Осипенко О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов /О. Осипенко// Экономист.
2010. № 9. С. 66−75.Рудый Д. В. Причины конфликтов в организациях.
Д.В. Рудый, Е.А. Выходцева// Вестник университета (ГУУ). Теоретический и научнометодический журнал. — № 1 (27).- М.: ГУУ, 2007. — С. 23- 34. Свежинина В. О. Организационные конфликты на промышленных предприятиях и пути их решения/В.О. Свежинина//V ежегодная всероссийская научно-практическая конференция студентов «Человек. Общество.
Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия": материалы научно-практической конференции. 28 апреля 2011 г. / Под ред. Е. В. Поносовой — Пермь: АНО ВПО «Пермский институт экономики и финансов», 2011. -
С. 289- 291. Сурвилло Е. Ю. Исследование скрытых конфликтов в организации/Е.Ю. Сурвило // Экономический рост: финансовый, управленческий и социальный аспекты (сборник научных трудов по материалам всероссийской научной конференции 28−29 марта 2007 г. — СПб.: Издательство Политехнического ун-та, 2007.- С. 59- 64. Сурвилло Е. Ю. Эволюция представлений о конфликтах как показателях качества трудовой жизни в управленческих науках/Е.Ю. Сурвило // Вопросы гуманитарных наук — М.: ООО Издательство «Спутник+». — № 1, 2009. -
С. 56- 63. Хисматуллина З. Н. Организационные конфликты: понятие и типология /З.Н. Хисматулина// Фундаментальные исследования. — 2005. № 3.
— С. 108−110 .
