Данные премии устанавливаются в процентном соотношении к сумме выполненого заказа. В основном принимается ставка 10%, но на усмотрение руководства, она может быть повышена. В целом анализ заработной платы на исследуемом предприятии позволяет сделать следующие выплаты:
заработная плата находится на примелемом для данного региона уровне;
заработная плата всегда выплачивается вовремя;
существуют фиксированные оклады, что служит залогом стабильности жизнедеятельности сотрудников предприятия;
оплачиваемые отпуска, больничные листы и т. д. (работники не теряют заработок в случае болезни, к примеру);существует реальная возможность увеличить свои доходы, приложив больше усилий в работе и тем самым, заработав премиальные выплаты. В целом картина по предприятию достаточно привлекательна для работников. Но есть и минусы. Поскольку фирма получает достаточное для своего существования и развития количество заказов на насосное оборудование, число заказов растет, сотрудники зачастую задерживаются на работе в погоне за премией (выполнить задание быстрее) или же просто по причине нехватки времени для выполнения заказов в срок. Соответственно, необходимо использовать оплату труда в качестве материальногостимулирования работников.
3.3 Пути совершенствования оплаты труда в исследуемом предприятии
Проанализировав организацию оплаты труда на ЗАО «Снабженец», были сделаны выводы о достаточно эффективном уровне организации данного вопроса. В целом сотрудники предприятия довольны уровнем оплаты труда, возможностью получения премиальных выплат и т. д. Но при повышении интенсивности поступления заказов возможно использовать механизм заработной платы в качестве мотивационного фактора к труду. Это поможет избежать расширения штата сотрудников, на что ушли бы большие затраты (постоянный ФОТ), при этом добиться высокой отдачи от персонала. Итак, при анализе организации оплаты труда на исследуемом предприятии была выявлена следующая характерная особенность: сотрудники зачастую задерживаются на работе в погоне за премией (выполнить задание быстрее) или же просто по причине нехватки времени для выполнения заказов в срок. К тому же в период отпусков (что в основном выпадает на лето), персонал продажного отдела не справляется с работой. Это мы видим на диаграмме (рисунок 8), которая иллюстрирует количество поступивших заявок и колличество заявок, обработанных в срок. Из графика видно, что расхождения (а на практике это означает невыполнение заданий в установленные сроки, срывы заказов) выпадают как раз на летние месяцы, что может означать нехватку персонала для эффективной обработки заказов. Рисунок 8 — График соотношения поступивших и обработанных в срок заявок
Соответственно, как меры решения этой проблемы могут быть предложены:
расширение штата сотрудников (что может быть нецелесообразно в другие месяцы года, поскольку для данных сотрудников необходимо формировать постоянный ФОТ);
— привлечение специалистов на время отпусков; сформировать некий резервный фонд оплаты труда на летний период для внештатных сотрудников. Данный резерв может рассчитываться исходя из фиксированных окладов, или же применять к наемным рабочим сдельную оплату труда, оплачивая процент от выполненных работ.
в случае, если подобные расхождения в количестве поступивших заявок и обработанных руководство предприятия считает не критичным, не влияющим на репутацию фирмы в целом, можно дополнительно премировать работников отдела сбыта в авральные месяцы или при сверхурочной загрузке. Руководство предприятия предпочитает не раздувать штат постоянных сотрудников и не привлекать сотрудников со стороны. А потому единственно верным решением им видится — дополнительное премирование сотрудников в авральные месяцы и во время высокой загруженности. Система оплаты труда, принятая на предприятии должна быть направлена на стимулированиеувеличения производительности труда. Фактор мотивации — очень важный критерий в данном случае. Для большей мотивации сотрудников отдела продаж, которые являются, как мы уже выяснили, ключевыми сотрудникамипредприятия, предлагается ввести систему оплаты труда, при которой некоторая часть заработной платы зависит от совокупной эффективности функционирования организации. Например, можно применить «участие в прибыли». То есть при выходе предприятия на определенный уровень доходов за отчетный период, часть полученной прибыли распределяется среди специалистов отдела сбыта, в зависимости от их трудового вклада в получение данной прибыли. Также целесообразно ввести дополнительные фиксированные доплаты на периоды отпусков, когда работникам приходится работать «за двоих». Данные меры помогут избежать недовольств среди работников перегруженностью и несоразмерной оплатой труда, а также добиться повышения производительности труда за счет материального стимулирования. Выводы:
Проанализировав организацию оплаты труда на ЗАО «Снабженец», были сделаны выводы о достаточно эффективном уровне организации данного вопроса. В целом картина по предприятию достаточно привлекательна для работников. Но есть и минусы. Поскольку фирма получает достаточное для своего существования и развития количество заказов на насосное оборудование, число заказов растет, сотрудники зачастую задерживаются на работе в погоне за премией (выполнить задание быстрее) или же просто по причине нехватки времени для выполнения заказов в срок. Соответственно, необходимо использовать оплату труда в качестве материальногостимулирования работников. Заключение
В системе рыночных отношений организации проявляют самостоятельность в вопросах организации оплаты труда. Применение той или иной системы оплаты труда должно основываться на множестве факторов: характер и условия труда, типа предприятия и т. п.При изменениях условий труда изменяются и факторы, оказывающие воздействие на материальное стимулирование сотрудников организации. Соответственно, формы и системы оплаты труда необходимо постоянно пересматривать и совершенствовать. С целью повышения эффективности деятельности персонала предприятияруководство должно уделять внимание вопросам мотивации труда. Заработная плата зачастую выступает ключевым индикатором повышения производительности труда работников предприятия. В данной работе была достигнута поставленная цель, а именноизучены аспекты организации оплаты труда на предприятии. Также были решены поставленные задачи, а именно: раскрыта сущность понятия оплаты труда, изучены основные формы оплаты труда, функции и принципы оплаты труда на предприятии, рассмотрены пути совершенствования оплаты труда, проанализирована организация заработной платы на конкретном предприятии, предложены пути совершенствования.
Список литературы
Б.А. Райзберг, Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 495 с. В.Я. Хрипач
Экономика предприятия, М: Финансы и статистика, 2003.В. К. Памбухчиянц Организация, технология проектирование предприятий. М.; 2003. — 320 с.Г. В. Савицкая Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Издание 2-е, переработанное и дополненное // Минск, ИП «Экоперспектива», 2001.Е. Н. Воробьёва Заработная плата в 2004 году // Экономика и жизнь, Москва,, 2004.Е. А. Кобец, Корсаков М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. — 397 с. Заработная плата.
Издание второе переработанное и дополненное. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003.И. А. Баев, Варламова З. Н., Васильева О. Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов.
4-е изд. / Под ред. В. М. Семенова. — СПб.: Питер, 2006.
— 384 с.Л.Е. Чечевицина
Экономика предприятия: издание 8-е дополненное переработанное // Ростов-на-Дону; Феникс 2008
Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. — Мн.: ООО «Информпресс», 2004.П. В. Журавлев, Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом.
М.: Мысль, 2004.Т. В. Яркина Основы экономики предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 643 с.Э. В. Минин, Щербаков В. И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2003
Экономика организации (предприятия): Учебник/ Под ред. Н. А. Сафронова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2004.
— 618 с. Экономика предприятий: учебник — 2-е изд., перераб. и доп. / И.
И. Бочкарев. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 776 с.
http://www.profiz.ru/
