Совершенствование симтемы оплаты труда на предприятии ООО ФДО «Скороход»

— СПб., Питер, 2005

31.Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. — Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом, 2001

32. Соколова М. И. Организационное поведение. — М.:Проспект, 2006

33. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала. — М., Журнал «Управление персоналом», 2005

34.Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб., Нева, 2004

35.Сысоев В., Сысоев И. Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. — М., Современный гуманитарный университет, 2006

36. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., Дело, 2003

37. Тебекин А. В. Менеджмент организации. — М.:Кнорус, 2008

38.Тертышник М. И. Экономика предприятия. — М.:Инфра-М, 2009

39 .Уорд Питер. Метод 360 градусов. — М., Hippo LTD.-2006

40 .Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006

41. Шапиро С. А. Мотивация. — М., Гроссмедиа, 2008

42. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008

43. Шаститко А. В. Экономическая теория организаций. — М.:Инфра-М., 2009

44. Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. — СПб., Питер, 2004

45. Экономика фирмы: Учебник/под. ред.Н. П. Иващенко. — М.:Инфра-М, 2007

46. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. СПб., Питер, 2009

47. Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии [Электрон. ресурс]: Электронный ресурс Института проблем предпринимательства М.:

Режим доступа: URL:

http:// www.ippnou.ru

48. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда-еще один шаг к успеху вашей компании [Электрон. ресурс]: Электронный журнал Управление персоналом. М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.top-personal.ru

49. Клочков А. Особенности мотивации в России [Электрон. ресурс]: Электронный журнал Управление персоналом. М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.top-personal.ru

50. Сайт ФДО «Скороход» [Электрон. ресурс]: М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.fdo-skorohod.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ Методы обучения Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места Копирование-работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действия Деловые игры — коллективное решение кейса, экспериментальной задачи, в ходе которой участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений Наставничество-занятия руководителя с персоналом в ходе ежедневной работы Учебные ситуации-типичная реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. В ходе занятий устранены жесткие временные рамки, которыми обладает реальная ситуация. Делегирование-передача сотруднику четко определенной области задач, с полномочиями и ответственностью за результат. В ходе работы менеджером корректируются действия сотрудника. Моделирование-воспроизведение реальных условий в виде тренажеров, макетов. Метод усложняющих заданий-программа построенная по степени важности, повышения объема и сложности. Тренинг сензитивности-участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия. Ротация-работник переводится на новую работу или должность для получения опыта и квалификации Ролевые игры-используют для обучения выходу из конфликтов, методам работы с клиентом и пр. Использование разработанных методик и инструкций Командообразование-тренинг на повышение сплоченности и создания команды для решения общих задач

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Приложение No. 1

к трудовому договору УТВЕРЖДАЮ

_________________________

(Ф.И.О.)

Генеральный директор

(учреждения, организации)

_________________________

Должностная инструкцияконтролера ОТК

1. Общие положения.1.

1.Контролер ОТК назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом директора предприятия.1.

2.Контролер ОТК подчиняется непосредственно начальнику отдела технического контроля.2.Обязанности.2.

1.В обязанности контролера ОТК входит: — проводить приемо-сдаточные и периодические испытания готовой продукции на соответствие требованиям государственных стандартов и технических условий;

отбор и подготовку испытуемых образцов;

контроль качества изделий на соответствие требованиям государственных стандартов и технических условий по линейным размерам, форме, внешнему виду;

контроль за правильностью маркировки, укладки, упаковки и складирование изделий;

контроль за правильностью отгрузки продукции потребителю;

разбраковку изделий на поддонах сортировщиков;

акты разбраковок;

периодические испытания изделий на предел прочности при сжатии и изгибе, на определение водопоглащения изделий, на наличие известковых включений;

ведение контрольно-учетных материалов.2.

2.Контролер ОТК принимает участие в изучении причин возникновения производственных дефектов готовой продукции и поступивших рекламаций. Ведет контроль за отгрузкой готовой продукции.3.Должен знать.3.

1.Контролер ОТК должен знать: — действующие государственные стандарты, технические условия и инструкции;

изготовления выпускаемой продукции;

отбора и оформления образцов по видам и свойствам анализируемой продукции;

ведения физико-механических испытаний и определение показателей качества;

и правила маркировки;

складирования изделий на складские площадки и на транспортные средства;

контрольно-измерительных приборов, инструментов и правила пользования ими;- систему записи и учета результатов испытаний;

проведения контроля и испытаний;

брака, причины и способы его устранения;

труда, производства и управления;

на применяемые сырьевые материалы и готовую продукцию;

внутреннего распорядка.4.Квалификационные требования. Квалификационные требования: среднее специальное образование и стаж работы на производстве не менее 2-х лет.

5. Права Контролер ОТК имеет право:

— Предпринимать соответствующие действия по устранению внештатных ситуаций в рамках своей компетенции.

— Давать объяснения по существу и причинам возникших внештатных ситуаций.

— Вносить предложения администрации предприятия по улучшению работы.

6. Ответственность Контролер ОТК несет ответственность за:

— Невыполнение своих функциональных обязанностей.

— Недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения.

— Невыполнение приказов, распоряжений непосредственного руководства и администрации предприятия.

— Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.

— Разглашение коммерческой тайны.

— Утрату, порчу, недостачу денег и иных материальных ценностей .

7. Условия работы

5.

1. Режим работы определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

8.КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

— отсутствие брака;

— соблюдение технологии проверки.

С инструкцией ознакомлен: _______________/ _________________

(подпись) (Ф.И.О.)

ПРИЛОЖЕНИЕ В ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения.

1.

1.Настоящее Положение является внутренним нормативным актом и вводится с целью стимулирования творческой инициативы и активности, как отдельных работников, так и трудовых коллективов предприятий, повышения их заинтересованности в конечных результатах деятельности, в расширении и повышении качества предоставляемых услуг, а также создания объективных критериев в оценке и дифференциации вознаграждения сотрудников.

1.

2. Настоящее Положение утверждается Генеральным директором и действует до введения нового варианта Положения.

1.

3.Право представления предложений по стимулированию принадлежит руководителям подразделений и непосредственно Генеральному директору.

1.

6.Данное Положение распространяется на всех работников Предприятия, работающих на постоянной основе.

На временных работников настоящее Положение не распространяется.

1.

7. Ревизия с целью актуализации системы стимулирования проводится не реже одного раза в год.

1.

8. Ответственность за инициирование и управление данным процессом возлагается на Отдел по работе с персоналом

2. Принципы стимулирования.

Для достижения поставленных целей, в основу системы оплаты труда положены следующие принципы:

Системность: система стимулирования является одним из элементов системы управления персоналом Соответствие: система стимулирования определяется целями и задачами бизнеса;

Конкурентоспособность: обеспечение материального вознаграждения работников, сопоставимого с вознаграждением работников конкурентов и рыночными ставками оплаты данной должности.

Дифференциация оплаты по работам: различные виды работ оплачиваются и премируются дифференцированно в зависимости от их внутренней ценности для предприятия и рыночной стоимости.

Гибкость: своевременное реагирование системы стимулирования на изменение внешней и внутренней среды, Справедливость: равное вознаграждение за равную работу;

Честность: работодатель проводит честную по отношению к работнику политику оплаты труда, не допускает дискриминацию по признакам, не имеющим отношение к производительности и результатам труда, квалификации, деловым качествам, опыту.

Сочетание материальных и нематериальных стимулов;

Ориентированность на потребности предприятия, учет уровня его развития, экономических показателей работы предприятия и личного вклада работника в результат работы всего предприятия.

Равенство: все сотрудники предприятий могут поощряться за добросовестный труд, достигнутые производственные и экономические результаты и приверженность компании, предложения, направленные на оптимизацию производственных процессов и т. п.;

Открытость: все сотрудники, работающие на постоянной основе, имеют право на полную информацию о критериях оценки их труда и системе материального и нематериального стимулирования, содержащуюся как в данном Положении, так и в их должностных инструкциях;

Экономичность: выбор среди альтернативных (при прочих равных условиях) схем и форм стимулирования наиболее экономичных с точки зрения расходов предприятия;

Управление изменениями: разработка программ перехода на новые формы оплаты и стимулирования труда, вести разъяснительную работу по минимизации психологического неприятия системы, повышении заинтересованности менеджеров и работников предприятий;

Конфиденциальность: информация о размере должностного оклада, надбавках и премиальных выплатах конкретного работника является конфиденциальной и не подлежит обсуждению и передаче посторонним лицам.

3.Средства стимулирования

3.

1.1. Система оплаты труда.

3.

1.1.

1. Система оплаты труда работников разрабатывается совместно руководителями подразделений, отделом по работе с персоналом, руководителем предприятия.

3.

1.1.

2. Оплаты труда работников (заработная плата) осуществляется из Фонда оплаты труда (ФОТ).

3.

1.1.

3.Фонд оплаты труда предприятия относится на его операционные расходы

3.

1.1.

4.Заработная плата работника состоит из должностного оклада (тарифной ставки) и надбавок («За производственные результаты», «За производственное поведение», «За работу, не предусмотренную должностной инструкцией»).

3.

1.1.

5. Размер ежемесячного фонда оплаты труда определяется согласно штатному расписанию. Начисляется на основании Табеля учёта рабочего времени и сведений о размере переменной части заработной платы .

Минимальный ФОТ предприятия состоит из суммы должностных окладов (тарифных ставок) всех работников, согласно штатному расписанию.

Максимальный ФОТ предприятия равен сумме должностных окладов всех работников и сумме максимально возможных надбавок, согласно штатному расписанию. Максимальный ФОТ по предприятию не может превышать Максимальный ФОТ по предприятию, заложенный в штатном расписании.

3.

1.1.

6. Должностной оклад (тарифная ставка) является постоянной частью заработной платы работника, а надбавка — ее переменной частью.

Постоянная часть заработной платы ориентирована на удержание сотрудников и повышение конкурентоспособности предприятия на рынке труда в вопросах оплаты труда, внешнего имиджа с точки зрения его прибыльности и стабильности.

Переменная часть ориентирована на мотивацию желательного производственного поведения и повышение производительности труда.

3.

1.1.

7. Соотношение постоянной и переменной части заработной платы зависит от принадлежности работника к определенной категории, которая указана в штатном расписании:

Наименование категории работников Соотношение постоянной и переменной части, в % Управленческий персонал — руководители предприятий и управлений

Согласованный оклад, 60/40 Персонал, образующий прибыль (ПОП) 3070 — 4060

Персонал, способствующий образованию прибыли (ПСП) 50/50 — 7030

Обслуживающий персонал (ОП) 7030 — 8020

Проектные группы (ПГ) 4.

16.Заработная плата персонала проектных групп рассчитывается в каждом новом проекте по тому же принципу, что и заработная плата работников, работающих на постоянной основе, утверждается на срок действия проекта и фиксируется приказом по проекту

3.

1.1.

8. Виды надбавок:

надбавка «За производственные результаты» назначается за качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей и плановых заданий;

надбавка «За производственное поведение» назначается за выполнение правил внутреннего трудового распорядка, соответствие качества обслуживания клиентов стандартам компании, эффективное взаимодействие в команде подразделения и с другими службами;

надбавка «За работу, не предусмотренную должностной инструкцией» назначается за обучение и стажировку работников и выполнение работ, не предусмотренных должностной инструкцией.

3.

1.1.

9. Надбавки не являются гарантированной частью заработной платы, могут выплачиваться полностью или частично на основе результатов оценки по определению переменной части заработной платы, проводимой ежемесячно. Надбавка не выплачивается вообще в следующих случаях:

прогул;

появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

грубое нарушение производственной и технологической дисциплины, повлекшее за собой значительный экономический ущерб предприятию;

во время испытательного срока, который не должен превышать более трёх месяцев и может быть сокращён по усмотрению руководителя.

3.

1.1.

10.Основой для проведения процедуры оценки является система критериев эффективности, которые дифференцированы по должностям и отражают индивидуальный вклад работника.

3.

1.1.

11.Критерии эффективности разрабатываются руководителем подразделения, согласуются с Отделом по работе с персоналом, утверждаются руководителем предприятия и содержатся в приложении к должностной инструкции сотрудника и обязательно разъясняются работнику при поступлении на работу и вступлении в должность.

3.

1.1.

12.Утверждённые по должностям критерии эффективности вносятся в сводную таблицу Критериев эффективности сотрудников предприятия менеджером по персоналу.

3.

1.1.

13. Руководитель подразделения вносит критерии оценки деятельности сотрудника в Индивидуальный оценочный лист сотрудника.

Руководитель подразделения знакомит работников с Индивидуальными оценочными листами под роспись.

3.

1.1.

14. Критерии оценки могут меняться по мере необходимости руководителем подразделения по согласованию с руководителем Предприятия.

3.

1.1.

15. Оценку деятельности работника проводит его непосредственный руководитель, результаты оценки фиксирует в индивидуальном оценочном листе, с которыми руководитель под роспись знакомит работника.

3.

1.1.

16. Руководитель подразделения формирует сводный документ по отделу Переменная часть заработной платы сотрудников подразделения. согласовывает его у начальника отдела по работе с персоналом и утверждает результаты оценки и сумму надбавок с руководителем Предприятия, который в спорных случаях вправе принять окончательное решение.

3.

1.1.

17. Размер ежемесячных надбавок должен быть отражён в Переменной части заработной платы сотрудников подразделения в суммовом выражении, не зависимо от фактически отработанного времени. Заверяется руководителем отдела, подписывается сотрудником в графе «ознакомлен» и предоставляется в Бухгалтерию вместе с Табелем учёта рабочего времени для начисления в утверждённые Графиком выдачи заработной платы по отделам сроки.

3.

1.1.

18. Оценка деятельности работника для определения переменной части заработной платы проводится 1 раз в месяц за 1 неделю до начисления заработной платы.

3.

1.1.

19. Размер должностных окладов (тарифных ставок) и надбавок:

определяется с учетом уровня заработной платы на рынке труда, содержания труда, уровня производительности труда, прибыльности предприятия;

зависит от квалификации, образования, стажа работы, уровня выполняемой работы и устанавливается индивидуально по соглашению сторон;

фиксируется в штатном расписании.

3.

1.1.

20.Сумма надбавки, указанная для каждой должности в штатном расписании, является максимально возможной и зависит как от результатов работы каждого работника, так и от результатов работы предприятия в целом.

3.

1.1.

21. Штатное расписание пересматривается по плану один раз в год.

3.

1.1.

22.Основой для изменения штатного расписания является существенное изменение рыночной стоимости рабочей силы в данной отрасли и данном регионе, изменение коэффициента инфляции, финансовые показатели деятельности предприятия, перспективные планы развития, результаты аттестации.

3.

1.1.

23.Увеличение должностных окладов, тарифных ставок и надбавок не может быть обещано работнику заранее и может быть произведено только, если у предприятия есть финансовая возможность для этого.

3.

1.1.

24. Виды доплат:

при совмещении должностей и исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника (распространяется только на рядовых сотрудников)

Работнику, выполняющему наряду со своей работой по трудовому договору, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 70% от месячного оклада такого работника по усмотрению администрации, изложенного в служебной записке, на основании Приказа о доплате. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения обязанностей временно отсутствующего работника.

Для торговых представителей, совмещающих обязанности находящихся в очередном отпуске торговых представителей, доплата производится из расчёта процента выполнения плана от надбавочной части отсутствующего торгового представителя. Размер доплаты в рублёвом выражении указывается руководителем подразделения в служебной записке о доплате. Доплата производится на основании Приказа о доплате.

Для старших смены базы и охранников базы выход в смену за временно отсутствующего сотрудника оплачивается из расчёта стоимости часа согласно штатному расписанию на основании Приказа о доплате.

за работу в выходные и праздничные дни, за переработки для отдела логистики, ревизионного отдела, службы безопасности оплата производится из расчёта ставки одного часа переработки (Приложение 6). Для сотрудников остальных отделов работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в одинарном размере, согласно часовой или дневной ставки с предоставлением дополнительного дня отдыха в течение клендарного периода.

3.

1.2. Материальное поощрение.

3.

1.2.

1. На предприятии используются следующие виды материального поощрения:

Премии Ценный подарок Оплата рабочего времени по среднему заработку при прохождении сотрудником обучения с отрывом от производства

3.

1.2.

2.Поводом для премирования и награждения ценным подарком работника является:

досрочное выполнение производственного задания сбережение ресурсов Предприятия и сокращение плановых расходов повышение качества в работе, освоение новой техники и технологии конечные результаты работы, значительно превышающие плановые внедрение новейших достижений, направленных на повышение

производительности труда и оптимизацию деятельности рост производительности эффективное использование производственных потенциалов и ресурсов предложения, направленные на повышение эффективности деятельности

Предприятия качественное и своевременное завершение проектов получение значительной прибыли.

3.

1.2.

3. Виды премий, выплачиваемых на предприятии:

Премия по итогам работы за год.

Разовая премия за выполнение особо важной работы

3.

1.2.

4.Основные принципы премирования:

Премия должна быть конкретной и даваться не за должность и время, проведенное на работе, а за решение поставленной задачи и достигнутый результат;

Премия должна быть достижимой;

Премирование для прибылеобразующего персонала должно быть безотлагательным;

Размер премии должен быть не менее 30% от основного заработка работника, иначе, она будет воспринимается как несущественная и будет демотивировать работника.

3.

1.2.

5.Премиальный фонд закладывается в бюджет и формируется за счет ежемесячных отчислений от прибыли компании Генеральным директором.

3.

1.2.

8.Конкретный размер выплачиваемой премии предлагается руководителем подразделения и зависит от личного вклада сотрудника и возможностей предприятия.

3.

1.2.

9.Сумма разовых и текущих премий, выплачиваемых одному работнику за год, предельным размером не ограничивается.

3.

1.2.

10.Премия начисляется каждому работнику за фактически отработанный период.

3.

1.2.

11.Генеральный директор может самостоятельно принимать решения о премировании любого сотрудника. Такие решения оформляются приказом по предприятию с указанием мотивировки принятого решения и размера премирования.

3.

1.2.

12. Работник не имеет права требовать выплаты премии, даже если до этого аналогичная работа премировалась.

3.

1.2.

13.Вид ценного подарка определяется с учетом средств, выделенных приказом руководителя из фонда премирования, личности награждаемого и пожеланий руководства предприятия.

3.

1.2.

14.Порядок премирования и награждения ценным подарком:

Премирование и награждение ценным подарком производится по представлению руководителя подразделения с обоснованием причин и суммы премии или вида подарка сразу после того, как факт необходимости и возможности премирования или награждения определен.

Руководитель подразделения оформляет Представление на премирование или награждение и передает его на рассмотрение Генеральному директору По решению Генерального директора менеджер по персоналу издает приказ, устанавливающий факт выплаты или награждения и знакомит с ним работника и передает приказ в бухгалтерию для начисления премии или оплаты стоимости ценного подарка.

Копия приказа о премировании или награждении вывешивается на доске объявлений.

Информация о премии или награждении по особому случаю (крупное достижение) вносится в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Бухгалтерия Предприятия осуществляет расчет и выплату премии в дни выдачи заработной платы.

3.

1.2.

15.Оплата рабочего времени по среднему заработку при прохождении обучения с отрывом от производства производится сотруднику, положительно зарекомендовавшему себя в работе, и является мотивирующим фактором.

3.

1.3. Социальные льготы.

Обязательное медицинское страхование, Оплачиваемый отпуск (Согласно ТК РФ). Всем сотрудникам оплата отпускных осуществляется исходя из средней начисленной заработной платы за последние три месяца по мере использования отпуска. В случае отзыва сотрудника из отпуска по инициативе предприятия отпускные не удерживаются, а у сотрудника остаётся право на отгулы без удержания. Сотрудникам, отработавшим полгода, предоставляется оплачиваемый отпуск не более 14 дней. Оплата отпуска производится в дни выдачи заработной платы или аванса.

Дотации, компенсации, единовременные пособия на обучение и повышение квалификации с заключением Договора на обучение (Положение об обучении П КП 3.04−02, Приложение № 3)

Оплачиваемая временная нетрудоспособность Единовременное пособие при рождении ребенка (Согласно ТК РФ) Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет (Согласно ТК РФ) Пособие по беременности и родам Обязательное пенсионное страхование Организация и проведение корпоративных мероприятий Доставка рабочих на работу и с работы

3.

2. Нематериальные стимулы

Одобрение и похвала руководства;

Вынесение благодарности;

Поздравление с праздником, днем рождения, свадьбой, рождением ребенка;

Вручение благодарственного письма;

Предоставление работнику дополнительного свободного времени;

Зачисление работника в кадровый резерв управленцев;

Неформальное общение руководства с подчиненными;

Присвоение почетных званий по предприятию: «Лучший по профессии» с записью в трудовой книжке работника;

Размещение фотографии сотрудника на доске почёта «Гордость компании» — 7 фотографий, с записью в трудовой книжке работника:

4. Регламент по выплате заработной платы

Выплата заработной платы на Предприятии производится в денежной форме (рублях) 2 раза в месяц (основная заработная плата, аванс).

При выплате заработной платы работодатель обязан в расчетно — платежной ведомости отразить составные части заработной платы каждого работника, причитающиеся ему за соответствующий период, размеры произведенных удержаний, а также общую денежную сумму, подлежащую выплате.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику по утвержденному Графику выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочими, праздничными днями выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В случае не получения сотрудником заработной платы в дни выдачи, заработная плата депонируется и может быть выдана только согласно Графику в следующем отчетном периоде. Депонироваться заработная плата может так же по инициативе администрации в случае спорных моментов по задолженности сотрудника.

Удержания из заработной платы работника производятся на основании приказа, служебной записки от бухгалтерии, заверенной генеральным директором. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

— для погашения неизрасходованного и своевременного не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

— при нанесении материального урона предприятию.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 50% заработной платы, причитающейся работнику (оклад + надбавки + переработки + расчетные).

В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (отпускные, больничные).

Вычеты, относящиеся к периодам, когда сотрудник не работал по каким — либо причинам, производить запрещено.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день выплаты заработной платы или аванса по отделу. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

При невыполнении должностных обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При выдачи аванса начальники подразделений заполняют Заявку на аванс, которая передается в бухгалтерию для начисления. На основании заявке на аванс бухгалтер — расчетчик составляет расчетно — платежную ведомость, которая подтверждается начальником отдела, главным бухгалтером, финансовым менеджером, генеральным директором.

Начисление аванса производится в размере 30% от окладной части заработной платы.

Работникам, находящимся на испытательном сроке, аванс не начисляется.

Попова Н. В. Организация, нормирование оплаты труда на предприятии. — М.:Дело и Сервис, 2010;С.23

Сомов Л. Эффективная система оплаты труда-еще один шаг к успеху вашей компании [Электрон. ресурс]: Электронный журнал Управление персоналом. М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.top-personal.ru

Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии [Электрон. ресурс]: Электронный ресурс Института проблем предпринимателсьства М.:

Режим доступа: URL:

http:// www.ippnou.ru

Попова Н. В. Организация, нормирование оплаты труда на предприятии. — М.:Дело и Сервис, 2010;С.28

Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии [Электрон. ресурс]: Электронный ресурс Института проблем предпринимателсьства М.:

Режим доступа: URL:

http:// www.ippnou.ru

Егорова Е.А., Кучмаева О. В. Экономика труда-М: МФПИ, 2004;С.21

Егорова Е.А., Кучмаева О. В. Экономика труда-М: МФПИ, 2004;С.22

Егорова Е.А., Кучмаева О. В. Экономика труда-М: МФПИ, 2004;С.23

Попов Ю. Н. Современная экономика и социология труда-М: Экон-Информ, 2003;С.104

Ветлужских Елена. Мотивация и оплата труда. — М.:Альпина бизнес букс, 2008.-С.93

Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами. — М.:Инфра-М, 2006.-С.64

Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. — СПб., 2004.-С.115

Клочков А. Особенности мотивации в России [Электрон. ресурс]: Электронный журнал Управление персоналом. М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.top-personal.ru

Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. — М., Издательство Гревцова, 2009.С.105

Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. — М., Издательство Гревцова, 2009.С.106

Экономика фирмы: Учебник/под. ред.Н. П. Иващенко. — М.:Инфра-М, 2007.-С.204

Сайт ФДО «Скороход» [Электрон. ресурс]: М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.fdo-skorohod.ru

Сайт ФДО «Скороход» [Электрон. ресурс]: М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.fdo-skorohod.ru

Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н. П. Иващенко. — М.:Инфра-М, 2007.-С.216

Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н. П. Иващенко. — М.:Инфра-М, 2007.-С.218

Экономика фирмы: Учебник/под. Ред.Н. П. Иващенко. — М.:Инфра-М, 2007.-С.227

Макарова И. С. Управление персоналом. — М., ИМПЭ, 2006.-С.34

Кобзева В. Руководителю об обучении персонала. — М., Добрая книга, 2006. С193

Кудрявцева Н. Внутрикорпоративный портал Журнал «Управление персоналом». -2008.-№ 17-с.28- 29

Овчинникова Н. Н. Инвестиции в обучение персонала Журнал «Управление персоналом"-2008.-№ 8-с. 35

Юридическая служба-2 ед.

Генеральный директор

секретарь

Инженер по техники и пож. безопасности-1 ед.

Директор по производству

Финансовый директор

Служба материально-технического снабжения и хозяйственного обеспечения 6 ед.

Главный бухгалтер

Отдел кадров-2 ед.

Зам.гл. бухгалтера

Кассир-бухгалтер

Начальники цехов по пошиву обуви — 3 ед.

экономист

ОТК-5 ед.

Служба информационного и компьютерного обеспечения -3 ед.

Рабочие цехови технический персонал — 114 ед.

Дизайнеры-3 ед.

Служба маркетинга-3 ед.

Оценка процесса обучения

Обоснование обучения

Реализация учебной программы

Составление учебной программы

Составление плана обучения

Распределение ресурсов

Определение потребностей