Оценка и проектирование Системы управления персоналом (СУП) является одним из ключевых факторов успеха в решении вопросов по управлению персоналом, стоящих перед компанией. Поэтому трудно переоценить ценность оценки Системы управления персоналом, сущность которой заключается в ответе на три важнейших вопроса:
· каково состояние организация и ее персонала;
· как, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией компании;
· как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем.
Оценка может проводиться как всей системы, так и одного из ее элементов:
Субъекты (руководители различного уровня) — оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки кадрового потенциала.
Целью проведения оценки является разработка программ обучения руководителей различного уровня, для развития у них управленческих знаний и навыков.
Процессы (технологии управления персоналом) — оцениваются по следующим направлениям:
— Сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (исходя из стратегических целей развития компании). Целью оценки является определение оптимального перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей компании.
— Оценка оптимальности реализации самой технологии. Целью проведения оценки является определение направлений совершенствования технологий по управлению персоналом.
· Объекты (персонал компании) — оцениваются на предмет удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), выявляются особенности их мотивационной сферы (что может мотивировать сотрудников для эффективной работы), определяется их уровень лояльности к компании.
На основании результатов оценки Системы управления персоналом разрабатывается ее целевое состояние и комплекс мер по переходу от существующего состояния к целевому. Целевое состояние определяется исходя из тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство компании, а выбор комплекса мер зависит от конкретной ситуации в компании Заключение Успешное развитие предприятий тесно связано с эффективностью его управления. Основой развития любого предприятия является стратегическое планирование, поиск и внедрение свежих, инновационных решений. Ответственность за выполнение этих задач лежит на высшем управляющем звене предприятия.
От кадровых служб сегодня требуется выполнения больших объемов работ с меньшими затратами. Для решения этой задачи дальновидные руководители стремятся принципиально изменить подход к этой деятельности. Они внедряют прогрессивные методы, включая самообслуживание, центры компетенции и аутсорсинг бизнес-процессов для повышения эффективности, снижения расходов и роста качества обслуживания в целом. Эти преобразования позволяют им тратить меньше времени на рутинные операции и больше внимания уделять тем видам деятельности и программам, которые оказывают существенное влияние на развитие бизнеса.
Оптимизация технологий управления персоналом заключается в проведении комплекса мер по переходу от существующего состояния к целевому:
— Субъекты (руководители различного уровня) — реализация программ обучения руководителей различного уровня с целью повышения у них уровня сформированности управленческих навыков. В ходе реализации программы проводятся тематические семинары и тренинги по формированию управленческих навыков.
— Процессы (технологии управления персоналом) — осуществляется внедрение разработанных технологий по управлению персоналом: документационное обеспечение управления персоналом; обеспечение предприятия персоналом; организация труда; система оценки персонала; система аттестации персонала; система стимулирования (мотивации) и оплаты труда; система обучения и развития персонала; мониторинг и коррекция социально-психологического климата; работа с кадровым резервом.
— Объекты (персонал компании) — реализация программ по повышению уровня удовлетворенности трудом, лояльности к компании, формированию у них мотивов на достижение целей компании.
Работы по оптимизации элементов Системы управления персоналом должны проводиться в четкой взаимосвязи между собой.
Результатами успешной оптимизации технологии управления персоналом является:
— привязка целей и задач технологии управления персоналом к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации;
— своевременное обеспечение Компании персоналом требуемой квалификации и численности;
— соответствие системы материального и морального стимулирования труда намеченной стратегии бизнеса;
— поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников осуществляется в соответствии с требованиями развивающейся компании;
— устранение недостатков структуры системы управления персоналом, численность и квалификация специалистов, реализующих технологии Системы управления персоналом, приведена в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития компании.
— выделение принципов взаимодействия функциональных подразделений по работе с персоналом с другими службами компании;
— увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности компании в целом, а в некоторых случаях — создание конкурентных преимуществ и вывод компании на новый уровень.
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. Учебное пособие. М.: ИПКГС, 1996, — 152 с.
2. Базаров Т. Ю. Еремин Б.Л. Центр кадровых технологий — XXI век.//HR-Менеджент. 22.
08.2001. — [Электронный ресурс] - URL ;
http://hrm.ru/chast-iv-tekhnologii-i-metody-upravlenija-personalom-glava-9-metody-optimizacii-kadrovogo-sostava-i-reorganizacii-struktury
3. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Инф.-изд. дом «Филинъ». 1996. — 280 с.
4. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс. 1995. — 295 с.
Пригожин А. И, Современная социология организаций. М.: Интерпракс. 1995.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М. 1996.
