Природные характеристики личности. Их влияние на организационное поведение

Получается, что при формировании коллектива, люди только узнают друг друга и постепенно выстраивают деловые отношения, проявляя творчество и способствуют развитию благоприятного климата в коллективе. Данные представлены в таблице 3.6 (Приложение 5).

Так, рассмотрены самые надежные тесты, проверенные многими исследователями: тесты, позволяющие изучить ценности: терминальные и инструментальные сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» и реализованность их в жизни людей, степень групповой сплоченности, благоприятность психологического климата в коллективе и климат деловой, творческий и нравственный в ООО «Хайнеманн Медицинтехник».

3.

3. Определение путей развития эффективности межличностного взаимодействия в коллективе

Эффективное взаимодействие сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» в коллективе может быть обусловлено рядом психологических особенностей, личностных качеств сотрудников и благоприятностью психологического климата в коллективе, т. е. совокупность как внешних, социально-психологических факторов, и внутренних, т. е. индивидуально-психологических параметров.

В исследовании рассматривалась взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций и межличностного взаимодействия в коллективе, которые могут активно использоваться в успешной деятельности организации.

Данные представлены в таблице 3.7 (Приложение 6).

Анализ данных позволяет сравнить показатели психологического климата в плане нравственном, творческом и моральном относительно терминальных ценностей для сотрудников.

Ранг ценности интересная работа (ТЦ4) повышается при увеличение групповой сплоченности (по Сишору), а значимость ценности развлечения

(ТЦ 13) снижается при увеличение групповой сплоченности (по Сишору). Ранг ценности активная деятельная жизнь (ТЦ1) повышается при снижении делового климата в трудовом коллективе, такое явление происходит во время перерыва, праздников когда люди на некоторое время отвлекаются от работы, занимаясь эмоционально-насыщенными мероприятиями. Чем лучше психологический климат в организации, тем выше ранг ценности здоровье (ТЦ 3), это говорит о том, что сотрудники направляют свою энергию на успешную деятельность организации, не подрывая при этом собственного здоровья. Значимость ценности любовь (ТЦ6) снижается при повышение благоприятности психологического климата. Ранг ценности материально обеспеченная жизнь (ТЦ 7) повышается при увеличении групповой сплоченности. Ранг ценности уверенность в себе (ТЦ 18) снижается при повышении делового климата в коллективе, что говорит о недостаточном опыте в данной сфере деятельности у некоторых сотрудников.

Исследования инструментальных ценностей сотрудников организации выявили данные, представленные в таблице 3.8 (Приложение 6).

Ранг ценности независимость (ИЦ 6) повышается при большей благоприятности психологического климата в коллективе (по Шелесту). Значимость ценности ответственность (ИЦ 9) повышается при неблагоприятном психологическом климате в коллективе. Ранг ценности эффективность в делах (ИЦ 18) повышается при увеличении групповой сплоченности, творческого и делового климата в коллективе, что улучшает деятельность организации в целом.

Анализ коэффициента корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и реализованностью терминальных ценностей сотрудников организации, показывает, что чем выше групповая сплоченность (Сишор), тем ниже реализованность ценности здоровья (ТЦ3%) в данном коллективе, это говорит о том, что сотрудники жертвуют здоровьем для успешности межличностного взаимодействия. С увеличением групповой сплоченности (Сишор) и делового климата, увеличивается и реализованность ценности интересная работа (ТЦ 4%), это происходит при правильно поставленной и верно контролируемой задачи руководством.

При благоприятном психологическом климате в коллективе, возрастает реализованность ценности красота природы и искусства (ТЦ 5%), так как люди чувствуют себя социально защищенными в компании, видят внимание и поддержку руководства и успешно работают на благо компании. Реализованность ценности материально обеспеченная жизнь (ТЦ 7%) развивается и становится более значимой при повышении сплоченности группы. При повышении реализованности в творчестве (ТЦ17%) повышаются деловой и творческий климат в коллективе, т.к. люди концентрируются, используя, креативность успешно выполняют поставленные задачи (Приложение 6).

Анализ коэффициента корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат, групповую сплоченность и реализованность инструментальных ценностей сотрудниками организации, показывает, что чем выше уровень творческого климата в группе, тем выше реализованность ценности аккуратность, чистоплотность (ИЦ 1%), желание сотрудников совершенствоваться даже в мелочах, играет не последнюю роль в организации деятельность.

Реализованность ценности жизнерадостность (ИЦ 4%) успешно развивается при увеличении групповой сплоченности и при развитом деловом и творческом климате в компании. Реализованность ценности ответственность (ИЦ 9%) повышается при благоприятности психологического климата, т. е. и делового и творческого и нравственного климата в коллективе. Реализованность ценности самоконтроль (ИЦ 11%) увеличивается, в благополучном творческом климата в фирме. При снижении реализованности ценности терпимость (ИЦ 14%) снижается благоприятность психологического климата в фирме, данная ситуация приводит к конфликтам, усложнению межличностных отношений, что неблагоприятно сказывается на успешности трудовой деятельности. Реализованность ценности честность (ИЦ 15%) снижается при увеличении групповой сплоченности, что говорит о принудительных действиях со стороны руководства, неточно сформировавших данную группу, или неверно поощряющих ее, что ведет к искусственной групповой сплоченности (Табл. 3.10, Приложение 7).

Благоприятный психологический, деловой и творческий климаты в компании могут объясняться уровнем образования, мотивацией и отношением к выбранной профессии. Так, испытуемые в группе сотрудники в большинстве своем имеют, высшее или незаконченное высшее образование. Основная мотивация испытуемых группы при выборе своей профессии и желании работать в данной фирме: были работа в крупной, стабильной организации, с развитым уровнем корпоративной культуры и благоприятным психологическим климатом в фирме. Сотрудники группы в основном уверены в том, что сделали правильный выбор сферы деятельности.

Подводя итог, отметим, что были рассмотрены общие характеристики развития теоретических представлений ценностей, ценностно-смысловых ориентаций личности и межличностных взаимодействий, исследовали особенности межличностного взаимодействия в коллективе ООО «Хайнеманн Медицинтехник». Изучили ценностно-смысловые ориентации сотрудников организации, групповую сплоченность данного коллектива и степень психологического климата, делового, творческого и нравственного в данной организации. Так же изучили данные реализованности личных ценностей испытуемых в жизни.

Выявили взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций с эффективностью межличностного взаимодействия сотрудников.

В ходе корреляционного анализа сотрудников организации были выявлены статистически значимые взаимосвязи рангов значимости профессиональных ценностей с качествами личности, определяющими профессионализм сотрудника: независимость, самоконтроль, осмысленность жизни и эффективность в делах.

Положительная корреляция была выявлена при групповой сплоченности, благоприятном деловом климате в коллективе, с такой реализованной ценностью как интересная работа.

Так же положительная корреляция просматривается при реализованности ценности материально обеспеченная жизнь, которая взаимосвязана в хорошо сплоченном коллективе. И ещё положительная корреляция прослеживается при реализации инструментальной ценности жизнерадостность, которая развивается в хорошо сплоченной группе, где деловой и творческий климат способствует совершенствованию сотрудников.

Заключение

Таким образом, проведя анализ данной темы можно отметить следующее. Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Многие менеджеры понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание.

В ходе проведенного исследования рассматривалось влияние ценностно-смысловых ориентаций сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» на эффективность их межличностного взаимодействия.

Профессиональная деятельность сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» направлена на успешное выполнение работы. В этой связи, успешность профессиональной деятельности сотрудников во многом зависит от групповой сплоченности, от благоприятности психологического климата и от соответствия групповых норм, однородности группы и от личных ценностей сотрудников организации.

Как показало проведенное исследование, на эффективность межличностного взаимодействия сотрудников влияют такие ценности, как: интересная работа, эффективность в делах, материально обеспеченная жизнь и реализованность инструментальной ценности жизнерадостность. Влияние осмысленности на эффективность межличностного взаимодействия выявлено не было.

Дальнейшая работа может быть связана с более глубоким анализом взаимосвязи ценностно-смысловых ориентаций сотрудников организации с эффективностью их межличностного взаимодействия, а так же с детальной проработкой практических рекомендаций по улучшению межличностных отношений в коллективе.

Список использованных источников

Аренков И.А., Черкасова, Е.П., Лысов, И. А. Предпринимательство: организация внутрикорпоративных коммуникативных процессов / Сев.-Зап. гос. заоч. техн. ун-т. — СПб., 2011. — 177 с.

Аширов Д. А. Организационное поведение. — М.: Проспект, 2012. — 357 с.

Бекова Д. Д. Тренинг как фактор эффективной коммуникации. // Управление персоналом. — 2011. — №

20. — С. 40−43.

Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В. Д., Ножкин Б. П. — Л.: Лениздат, 2010. — С. 78.

Василькова В. В. Эволюция исследовательских парадигм в теории коммуникации // Коммуникативные практики в современном обществе: сб. статей / под ред. В. В. Васильковой. СПб.: Скифия принт, 2008.

Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. — 2010. — № 5. — С. 17.

Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. -Ростов н/Д:Феникс, 2013.-346 c.

Данакин Н.С.; Конев, И.В.; Коротицкая, М. В. Коммуникативная технология / Белгор. гос. технол. ун-т им. В. Г. Шухова, НИИ синергетики. — Белгород, 2007. — 167 с.

Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 447 с.

Зверинцев А. Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR / А. Б. Зверинцев. Спб. Питер, 2007.

Иванова С. Типовые поведенческие сценарии и эффективная коммуникация// Перsонал-Микс. — 2012. — № 1. — С. 101−104.

Кашкин В.Б.

Введение

в теорию коммуникации: Учеб. пособие. — Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2011. — 156 с.

Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М., 2008. 276 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2012. — С. 365.

Коммуникационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. В. М. Шепеля. — М.: Гардарики, 2011. — с.89

Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В. И. Кривдой и В. А. Кармазиным. — Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2012. — С. 9.

Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. — СПб.: ОЛБИС, 2008. — 147с.

Медведева Е. К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. — 2009. — № 4. -С. 78.

Ракоти В. Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. — М.: Экономика, 2012. — С. 178.

Резник С. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2014. — С. 257.

Резник С. Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра — М, 2014. -639с. — С. 89.

Резник С. Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГАСИ, 2014. — С. 77.

Резник С.Д., Левина С. Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2012. — С. 147.

Современный менеджмент: Кирс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2011. — № 2.

Фадхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. — М.: ЗАО «Бизнес — школа Интел-синтез», 2013. — С. 87.

Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник — М.: ИНФРА — М., 2013. — С. 362.

Приложение 1

Таблица 2.1 — Обзор результатов деятельности Показатель Значение показателя, тыс. руб. Изменение показателя Среднегодовая величина, тыс. руб. 2012 г. 2013 г. тыс. руб. (гр.

2 — гр.3) ± % ((2−3): 3) 1 2 3 4 5 6 1. Выручка 581 080 745 004 -163 924 -22 663 042 2. Коммерческие расходы 9708 9084 624 6,86 18 792 3. Прибыль (убыток) от продаж 42 522 9574 32 948 3,44 26 048 4. Прочие доходы 35 443 68 470 -23 027 -0,33 51 956 5. Прочие расходы 36 440 73 814 -37 374 -0,50 55 127 6.

Прибыль (убыток) от прочих операций (4−5) 997 5344 -4347 -0,81 3170 7. EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов) 41 366 3840 37 526 9,77 22 603 8. Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и др. расходы из прибыли

9207 34 440 25 233 -0,73 21 823 9. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 32 059 403 31 656 78,5 16 231

Справочно: финансовый результат периода 32 059 1318 х х х Таблица 2.2 — Анализ рентабельности Показатели рентабельности Значения показателя (в %, или в копейках с рубля) Изменение показателя 2012 г. 2013 г. коп.,(гр.3- гр.2) ± %((3−2): 2) 1. Рентабельность продаж по валовой прибыли (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки).

0,17

0,71

0,54 +317,6 2. Рентабельность продаж по EBIT (величина прибыли от продаж до уплаты процентов и налогов в каждом рубле выручки). 7,1

0,51

— 6,59 -92,2

3. Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки). 5,5

0,05 -5,4 -98,1

Приложение 2

Таблица 2.3 — Структура персонала ООО «Хайнеманн Медицинтехник» по возрасту, ед.

Возраст 2011 г. 2012 г. 2013 г. 20 — 30 лет 7 9 13 30−40 лет 9 11 15 40−50 лет 12 17 20 50 -60 лет 5 6 6 ИТОГО 33 43 54

Таблица 2.4 — Распределение персонала по стажу работы в ООО «Хайнеманн Медицинтехник»

Стаж работы, лет 2011 г. 2012 г. 2013 г. до 1 4 7 8 от 1 до 5 8 10 12 от 5 до 10 12 16 23 свыше 10 9 10 11 ИТОГО 33 43 54

Таблица 2.5 — Гендерная структура персонала ООО «Хайнеманн Медицинтехник»

Пол работников 2011 г. 2012 г. 2013 г. Женщины, чел. 13 17 21 Мужчины, чел. 20 26 33 ИТОГО 33 43 54

Таблица 2.6 — Динамика роста персонала ООО «Хайнеманн Медицинтехник» за 2011 — 2013 гг.

Наименование 2011 г. 2012 г. 2013 г. Темп роста 2013/2011, % Среднесписочная численность, чел. 33 43 54 163,63 Принятые на работу, чел. 6 15 18 183,33 Уволившиеся, чел. 6 5 7 116,6 Из них: по собственному желанию 5 5 6 120 за прогулы и другие нарушения 1 0 1 100 Коэффициент текучести кадров 0,18 0,11 0,12 66,6

Приложение 3

Таблица 2.9 — Уровень конфликтности в ООО «Хайнеманн Медицинтехник «

Причины конфликтов с коллегами по работе % 1. Из-за выполнения дел, не входящих в Ваши обязанности 64,8 2. Недостатки поведения и характеров отдельных сотрудников 60,6 3. Из-за неправильного распределения зон ответственности 50,7 4. Из-за неудовлетворительной работы Ваших коллег 26,8 5. Распределение премий 18,3 6. Из-за заработной платы 14 7. По поводу перспектив роста 9,9

Таблица 2.9 — Причины конфликтов между сотрудниками и непосредственным руководителем

Причины конфликтов между сотрудниками и непосредственным руководителем % 1. Из-за выполнения дел, не входящих в Ваши обязанности 59 2. Плохая организация работы (планирование, учет, контроль) 47,9 3. Стиль и методы руководителя 43,7 4. Психологическая несовместимость людей 35 5. Несправедливое распределение премий и надбавок 22,5 6. Некомпетентность руководителя 19,7 7. Предвзятое отношение со стороны руководителя 18,3

Приложение 4

Таблица 3.2 — Групповая иерархия терминальных ценностей в исследуемой группе

Ценности Ранги средний групповой 1 активная деятельная жизнь 4,6 92 2 здоровье 6 120 3 интересная работа 6,75 135 4 материально обеспеченная жизнь 7 140 5 уверенность в себе 7,3 146 6 любовь 7,55 151 7 жизненная мудрость 8 160 8 наличие хороших и верных друзей 8.1 162 9 счастливая семейная жизнь 8,15 163 10 продуктивная жизнь 9,7 194 11 развитие 10,1 202 12 свобода 10,45 209 13 познание 10,55 211 14 общественное признание 10,9 218 15 развлечения 12,75 255 16 творчество 15,25 259 17 красота природы и искусства 14,9 298 18 счастье других 12,95 305 Таблица 3.3 — Групповая иерархия инструментальных ценностей в исследуемой группе

№ Ценности Ранги средний групповой 1 жизнерадостность 6,3 126 2 независимость 7,1 142 3 самоконтроль 8,25 165 4 ответственность 8,75 175 5 честность 8,8 176 6 образованность 8,85 177 7 воспитанность 8,9 178 8 рационализм 9,1 182 9 аккуратность, чистоплотность 9, Э2 184 10 твердая воля 9,35 187 11 терпимость 9,6 192 12 эффективность в делах 9.65 193 13 высокие запросы 9,9 198 14 смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов 10 200 15 широта взглядов 10,4 208 16 чуткость 10,7 214 17 исполнительность 11,15 223 18 непримиримость к недостаткам в себе и других 13,1 302

Приложение 5

Таблица 3.6 — Диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе

Респонденты Деловые качества Средний показатель Творческие качества Средний показатель Нравственные качества Средний показатель 1 37 6,16 50 8,33 34 5,66 2 18 3 12 6 25 4,16 3 27 4,5 35 5,83 26 4,33 4 28 4,66 34 5,66 34 5,66 5 36 6 35 5,83 23 3,83 6 25 4,16 26 4,33 25 4,16 7 43 7,16 39 6,5 43 7,16 8 34 5,66 28 4,66 46 7,66 9 46 7,66 44 7,33 46 7,66 10 40 6,66 41 6,83 37 6,16 11 33 5,5 36 6 29 4,83 12 52 8,66 54 9 50 8,33 13 44 7,33 41 6,83 48 8 14 38 6,33 40 6,66 31 5,16 15 38 6,33 43 7,16 45 7,5 16 31 5,16 28 4,66 27 4,5 17 35 5,83 42 7 28 4,66 18 46 7,66 42 7 45 7,5 19 33 5,5 27 4,5 39 6,5 20 28 4,66 33 5,5 28 4,66 Итого 35,6 5,92 36,5 6,08 34,85 5,8

Приложение 6

Таблица 3.7 — Коэффициенты корреляции между показателями по тестам, определяющим психологический климат и рангом терминальных ценностей Терминальные ценности/ тесты ТЦ1 ТЦ3 ТЦ4 ТЦ6 ТЦ7 ТЦ13 ТЦ18 Групповая сплоченность Сишор -0,5 -0,743 0,477 Диагностика делового климата 0,445 0,516 Диагностика творческого климата Диагностика нравствен. климата Психологич.

климат по Шелесту -0,614 0,498

Таблица 3.8 — Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и рангами инструментальных ценностей.

Инструментальные ценности/тесты ИЦ6 ИЦ9 ИЦ18 Групповая сплоченность Сишор 0,531 -0,446 Диагностика делового климата -0,544 Диагностика творческого климата -0,466 Диагностика нравственного климата Психологический климат по Шелесту -0,452 Таблица 3.9 — Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и реализованностью терминальных ценностей сотрудниками организации.

Реализованность т. ценностей/ тесты ТЦ3% ТЦ4% ТЦ5% ТЦ7% ТЦ17% Групповая сплоченность Сишор -0,564 0,623 0,582 Диагностика делового климата 0,573 0,473 Диагностика творческого климата 0,49 Диагностика нравственного климата Диагностика п. климата по Шелесту 0,594

Приложение 7

Таблица 3.10 — Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат, групповую сплоченность и реализованностью инструментальных ценностей сотрудниками организации.

Реализованность инструментальных ценностей ИЦ 1% ИЦ4% ИЦ9% ИЦ11% ИЦ14% ИЦ15% Групповая сплоченность Сишор 0,583 -0,488 Диагностика делового климата 0,497 0,587 Диагностика творческого климата 0,47 0,454 0,502 0,514 Диагностика нравственного климата 0,495 Диагностика п. климата Шелеста 0,445

Резник С.Д., Левина С. Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2012. — С. 147.

Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. — 2010. — № 5. — С. 17.

Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В. И. Кривдой и В. А. Кармазиным. — Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2012. — С. 9.

Медведева Е. К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. — 2009. — № 4. -С. 78.

Ракоти В. Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. — М.: Экономика, 2012. — С. 178.

Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В. Д., Ножкин Б. П. — Л.: Лениздат, 2010. — С. 78.

Резник С. Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра — М, 2014. -639с. — С. 89.

Фадхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. — М.: ЗАО «Бизнес — школа Интел-синтез», 2013. — С. 87.

Резник С. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2014. — С. 257.

Резник С. Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГАСИ, 2014. — С. 77.

Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник — М.: ИНФРА — М., 2013. — С. 362.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2012. — С. 365.

Современный менеджмент: Кирс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2011. — № 2.