Синтетические теории управления

Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.

Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.

Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.

В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.

Европейцы занимают промежуточную позицию между двумя управленческими культурами: американской и японской. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой — управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.

В целом, можно сказать, что опыт европейских компаний весьма показателен и может быть полезен российским организациям в их движении к успеху и достижению высокого уровня конкурентоспособности. Это позволит им на равных конкурировать с западными фирмами и уверенно отвечать на вызовы рынка.

6. Особенности менеджмента в Японии

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует — есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т. д. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха — умение работать с людьми.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство — человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, так как быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителем легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых микросхем; признана самой конкурентоспособной страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности, социальной политики, качества жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др.

Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер — в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено все.

Японский метод управления отличается от управления по западному методу прежде всего тем, что основным предметом управления по-японски являются прежде всего трудовые ресурсы. Японцы верят, что ключом к успеху компании являются люди, и в основу всех «технологий японского менеджмента» прежде всего положен успешный менеджмент персонала. Во главу менеджмента персонала ставится отношение к людям.

Таким образом, фундаментальной основой управления персоналом в Японии является «производство человека». Ясная и четкая формулировка миссии и идеологии предприятия — для стимулирования работников к достижению высокой цели, уважительное отношение к людям и воспитание персонала — для долгосрочных целей предприятия.

7. Отличия в менеджменте различных стран

В каждой стране свои методы ведения бизнеса, а это значит, что и менеджмент имеет свои национальные отличия или особенности.

Но в последнее время особенности менеджмента национального, будь то североамериканский или японский — в условиях глобализации экономических связей постепенно сближаются, теряя присущую им специфику. Практики менеджмента, в разных странах, постоянно обогащаются взаимопроникающими идеями, наиболее продуктивными формами и средствами управления.

Сегодня трудно назвать более важную сферу деятельности, чем управление, и от менеджмента в огромной мере зависит эффективная работа всего производства и качество сервиса.

Менеджмент является областью управления хозяйственной деятельности человека, которая обеспечивает эффективное управление процессами экономики, организации различных систем и его совершенствования относительно задачи социально-экономического развития. Особенности менеджмента также состоят в том, что в отличие от обычного управления он предполагает большую свободу руководителей и подчиненных в момент сложных ситуаций. Управление же, действующее в рамках административной системы, напротив руководствуется принципами полной ограниченности такой свободы и идее предопределенности главных событий и процессов с помощью централизованного планирования.

Особенности менеджмента позволяют при всем своем многообразии взаимодействия менеджмента и различных форм организаций довольно четко разграничить деятельность, различных менеджеров. При этом можно выделить различные виды менеджмента, такие как финансовый, стратегический, инновационный, инвестиционный, международный, производственный и т. д.

Заключение

Для того, чтобы предприятие было успешным, необходимо не только иметь квалифицированный персонал, но и умело использовать кадровый состав, эффективно управляя им.

Управление персоналом является совсем не новой наукой, при том, что в нашем государстве ей очень долго не уделяли должного внимания. Вопросы, связанные с управлением персоналом не находили должного внимания при существовании командно-административной системы в СССР, и с переходом к рыночным отношениям ситуация значительно не улучшилась.

К большому сожалению, российские бизнесмены с самого начала организации частного бизнеса в 90-е годы ХХ века взяли ориентацию на то, чтобы быстро получать краткосрочные прибыли при самом минимуме затрат. Конечно же, согласно данной установки вложения в такую сферу производства, как человеческий капитал, которые долгосрочные уже только по своему определению, рассматривались в качестве чего-то сверхординарного.

Немалую роль при формировании данного мнения сыграла и безграничность нашего рынка трудовых ресурсов, возможность привлечения дешевой рабочей силы из стран — республик бывшего СССР.

Однако последние годы показывают нам, что данный подход является ошибочным. Сегодня в России очень высоко котируются такие факторы, как репутация надежности. А этого невозможно достичь без высокого уровня профессионализм персонала.

В ситуации, когда управление коллективом осуществляется стихийно, не учитываются социально-психологические закономерности развития, кадры подбираются случайным образом, происходит возможность создания почвы для постоянных конфликтов, снижается результативность труда, увольняются работники и текучесть кадров становится весьма и весьма высокой. Так постепенно начинают назревать проблемы, избежать которых весьма реально.

Большая часть российских организаций, как правило, главное внимание сосредотачивает на том, чтобы совершенствовать финансовый менеджмент. В то время, как персонал, в качестве объекта управления, уходит на второй план.

Современная действительность давно уже требует при управлении персоналом методов, основанных на знании человека, того, как можно повлиять на работника и при помощи каких способов повысить его заинтересованность в конечном результате своей работы и работы коллектива.

Конечно же, неудивительно, что в такой ситуации, службы по управлению персоналом большей части российских предприятий обладают низким организационным статусом, имеют недостаточную профессиональную подготовленность, и, по сути, в своей работе ограничиваются выполнением только учетных функций.

Конечно, квалификация персонала важна, но в то же время она не является главным, определяющим фактором. Много вопросов зависит от того, какая выбрана система управления персоналом и какими личными качествами, опытом и знанием обладают сами работники, занимающиеся работой с персоналом.

Ведь для того, чтобы подобрать человека, необходимого компании и помочь ему с адаптацией в коллективе для дальнейшей успешной деятельности, необходим специалист, который знает все стороны человеческой натуры, умеет определить потенциал кандидата и возможности его полной самоотдачи именно в этом коллективе и именно в этой должности.

Список литературы

1. Айвазян З. С. Менеджмент: не наука и не искусство. Сб. Управление в России: зачем мы нужны миру? — СПб.: ИКФ «АЛЬТ», 2002.

2. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Фундамент российского менеджмента. ЭКО, № 1, 2000.

3. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. — СПб.: Питер, 2007.

4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, — 3 -е изд. — М.: Гардарики, 2001. — 528 с.

5. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Дека, 1998.

6. Корицкий Э., Нинциев Г., Шетов В. Научный менеджмент: российская история: Учеб. пособие для вузов — СПб.: Питер, 2006

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005.

8. Мильнер Б.

3. Теория организации: Учебник. 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2004.

9. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. А. А. Радугина. — М.: Центр, 2007.

10. Румянцевой и Н. А. Саломатина. 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2004

Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Дека, 1998.

Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Дека, 1998.

Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. А. А. Радугина. — М.: Центр, 2007.

Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. А. А. Радугина. — М.: Центр, 2007.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005.