Для расчета экономической эффективности предложенных мероприятий сначала рассчитаны капитальные затраты на предлагаемые мероприятия (см. таблицу 18).Таблица 18- Капитальные затраты на реализацию проекта
Капитальные затраты
Статья затрат
СуммаПокупка и установка программы KPI-Drive330 тыс. руб. ИТОГО330 тыс.
руб.Далее определены ожидаемые ежегодные затраты на систему управления персоналом с учетом нововведений (см. таблицу 19).Таблица 19 — Текущие годовые затраты после внедрения проекта
ПроцессСтатьи затрат
Сумма, тыс.
руб.Подбора и найма
Размещение объявлений в СМИ и интернете1 чел * 25 тыс.= 25 тыс.
руб.Адаптации0 руб. Обучения и развития0 руб. Мотивации
Фонд оплаты труда + премии по КРI (% от продаж)
3 млн руб. Оценка и аттестация0 руб. Корпоративнаякультура
Проведение мероприятий по празднованию Нового года, 8 Марта, 23 февраля и дни рождения
Чаепитие + покупка подарков = 50 250 руб. Организация встреч по обмену опытом и тимбилдинг703 тыс.
руб.Увольнениесотрудников3 часа директора по персоналу 250 руб./час250 руб./час* 3часа*1 чел=750 руб. ИТОГО3 779 тыс. руб. Таким образом, из таблицы 19 видно, что текущие годовые затраты на систему управления персоналом снизятся на 200 тыс.
руб. за счет снижения текучести кадров и составят 3 779 тыс.
руб.Выгода от усовершенствованной схемы осуществления процесса подбора и найма заключается в снижении стоимости подбора и найма одного сотрудника до 25 тыс.
руб. и в снижении текучести персонала до 1 чел./год.(см. таблицу 20).Таблица 20 — Затраты на процесс подбора и найма
ДОПОСЛЕ (25%*60тыс.*12)*5чел+250руб/час*3часа* 5 чел=903 750 руб.
25 тыс. руб.* 1чел+3часа*250 руб/час* 1 чел=25 750 руб. Далее рассчитана экономическая эффективность от внедрения системы КРI. Ожидается, что внедрение новой системы оплаты труда менеджеров, приведет к росту продаж как минимум на 40%.Источником повышения заработной платы рабочих станет прирост прибыли турагентства «Лягушка-Путешественница» за счет улучшения результатов деятельности менеджеров. Расчет эффективности системы КРI представлен в таблице 21. Таблица 21 — Экономическая эффективность внедрения системы оплаты на базе КРІПоказатели
Формулы расчета
ДоСумма, руб. После Сумма, руб.
1 .Выручка=Объем продаж500 700 0002
Прибыль (30% от выручки)=(1)*30%150 210 0003
Затраты (на выдачу премий) Опред.% от оклада07 0804
Прибыль за вычетом премий=(2)-(3)150 202 920Из данной таблицы видно, что, потратив дополнительные 7080 руб. на выплату премии работнику за достижение высокого показателя, компания получит 202 920−150 000 = 52 920 руб. дополнительной прибыли с 1 менеджера. Учитывая, что в компании работают 47 менеджеров по продажам, то дополнительная прибыль компании составит 47*52 920 руб.= 2 487 240 руб. Для определения экономической эффективности проекта в целом рассчитаны следующие показатели: ЧДД, ИД и срок окупаемости. За период расчета эффективности взят 1 год. ЧДД — это чистый дисконтированный доход обозначается обычно КРУ. В некоторых источниках называется также терминами «чистая текущая стоимость» или «чистый приведенный эффект». ЧДД определяется как превышение интегральных доходов над интегральными затратами, причем приведенный к начальному периоду и рассчитывается по формуле: (6)где Рt — результаты (доходы), достигнутые на шаге t;Зt — затраты на том же шаге t (включая капитальные вложения);Т — горизонт расчета (период прогноза);Е — ставка дисконта. ЧДД= (2 820 000 +878 000 — 332 760- 330 000 -703 000)/(1+0,07)=2 179 663 руб. Индекс доходности инвестиций (ИД) — отношение суммы элементов денежного потока от операционной деятельности к абсолютной величине суммы элементов денежного потока от инвестиционной деятельности, рассчитывается по формуле: (7)где Оm — величина оттока денежных средств на m-м шаге без капиталовложений (К) (инвестиций) на том же шаге;
Пm — величина притока денежных средств;Km — капиталовложения. ИД=(2 820 000 +878 000 — 332 760−703 000)/330 000 =8,07Данный показатель означает, что за каждый вложенный 1 рубль, компания получит 8,07 рублей. Срок окупаемости (англ. Pay-Back Period) — период времени, необходимый для того, чтобы доходы, генерируемые инвестициями, покрыли затраты на инвестиции. Вычисляется по формуле: PP = I0 / Si,(8)где Io — единовременные затраты (первоначальные инвестиции);Si — годовой доход, обусловленный единовременными распределенный равномерно по периодам. РР=330 000/2 487 240=0,13Значение срока окупаемости = 0,13, что означает, что вложенные инвестиции в размере 330 тыс.
руб. окупятся за 2 месяца. Для того, чтобы сделать выводы об экономической эффективности проекта, необходимо соблюсти следующие условия:
ЧДД>0;ИД>1;РР→minПроверим выполнение данных условий при расчете экономической эффективности предлагаемого проекта совершенствования системы управления персоналом турагентства «Лягушка-Путешественница». Данные расчетов показателей эффективности представлены в таблице 22. Таблица 22 — Показатели экономической эффективности предлагаемогопроекта Условия экономической эффективности проекта
Показатели планируемого проекта
ЧДД>02 179 663 руб. ИД>1;8,07РР→min2 месяца
Таким образом, все условия определения экономической эффективности проекта выполнены, и можно сделать вывод, что предлагаемый проект является инвестиционно привлекательным и рентабельным. Предложенные мероприятия принесут и экономический, и социальный эффект специалистам турагентства «Лягушка-Путешественница». 8. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРЕДЛОЖЕНИЙОдним из первых вопросов, который необходимо решить руководству турагентству «Лягушка-Путешественница» при формировании системы управления персоналом — это проблема кадровой оценки каждого сотрудника предприятия и формирование его индивидуальной программы карьерного развития (карьерного маршрута). Для этого необходимо провести ряд консультационных мероприятий для всего персонала предприятия. Для оказания консультационных услуг сотрудникам турагентства «Лягушка-Путешественница» по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения в турагентстве «Лягушка-Путешественница». Второй — осуществляется HR-сотрудниками предприятия, он менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки. Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки. Отношения между турагентством «Лягушка-Путешественница» и сотрудником (претендентом) в рамках системы управления:
1. Наиболее эффективные и потенциальные сотрудники (кадровый резерв) должны иметь преимущество в процессе карьерного продвижения;
2. При прочих равных условиях внутренний кандидат должен иметь больший приоритет при назначении на вакантную позицию, чем внешний.
3. Турагентство «Лягушка-Путешественница» не несет ответственность за карьерное продвижение сотрудника в том случае, если сам сотрудник не демонстрирует мотивацию на карьерный рост и не предпринимает шагов в этом направлении. Эффективность деятельности:
1. Основным критерием для принятия решения о продвижении сотрудника по карьерной лестнице должна являться эффективность его деятельности2. Уровень развития компетенций, потенциал либо прошлые заслуги сотрудника не должны быть определяющими при карьерном продвижении без подтверждения этих качеств высокой положительной динамикой результатов деятельности
Профессиональные знания и навыки:
1. Уровень развития компетенций сотрудника является одним из основных, но не исчерпывающим показателем готовности сотрудника к дальнейшему карьерному продвижению2. При вертикальном карьерном росте сотрудника увеличивается уровень развития менеджерских компетенций; при горизонтальном карьерном продвижении расширяется набор требуемых профессиональных знаний и навыков
Опыт:
1. Наличие у сотрудника достаточного опыта работы на предыдущих карьерных ступенях внутри турагентства «Лягушка-Путешественница» либо на аналогичных позициях вне предприятия является обязательным, но не исчерпывающим условием его карьерного продвижения2. Свидетельством наличия требуемого опыта у кандидата является преодоление им планки минимального стажа на должности, необходимого для перехода на следующую карьерную ступень. Показатель минимального стажа должен быть закреплен для каждой должности и приведен в специально разработанных карьерных картах. В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны работника в следующих областях:
анализ проблем;
— коммуникация; установление целей;
— принятие решений и разрешение конфликтов;
— отбор, обучение, мотивировка работников;
— контроль за работниками;
— использование рабочего времени. На основе результатов в каждой из этих областей сотрудник должен сам устанавливать личные задачи и цели продвижения. Консультанты в области карьеры должны помогать менеджеру сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях. В текущей ситуации более реальной для турагентства «Лягушка-Путешественница» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем — таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители структурных подразделений турагентства «Лягушка-Путешественница» должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в предприятии не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации. Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри турагентства «Лягушка-Путешественница» и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся любому предприятию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью исследования является анализ особенностей управления персоналом в туризме на примере турагентства «Лягушка-Путешественница». Численность персонала на начало 2014 года составила 70 чел.
Процесс совершенствования заключается в анализе существующей системы управления персоналом, выявлении недостатков и предложении мер по их устранению, совершенствованию системы УП. В результате анализа существующей системы управления персоналом турагентства «Лягушка-Путешественница» на соответствие модели-эталону выявлено, что эталону соответствуют процессы адаптации, развития и обучения, оценки и аттестации. Процессы подбора и найма, мотивации персонала и корпоративная культура эталону не соответствуют. Недостатками данных процессов являются:
высокая стоимость процесса подбора;
несоответствие системы мотивации цели компании;
слабая корпоративная культура. В связи со сделанными выводами в аналитической части исследования в проектной части были предложены меры по совершенствованию процесса подбора, найма и мотивации персонала и предложены меры по укреплению командного духа, сплочению коллектива и устранению конфликтов между работниками. С целью повышения эффективности осуществления процесса подбора и найма и снижения затрат на данный процесс автором предложено делегировать функции по подбору и отбору персонала на директора. В рамках данного предложения при возникновении потребности в новом сотруднике директор подразделения посылает заявку на закрытие вакансии генеральному директору компании. Генеральный директор принимает решение о найме нового сотрудника и распоряжается исполнить подбор и найм персонала региональному директору лично. Директор осуществляет подбор, отбор кандидатов, проводит анкетирование и устраивает собеседования.
Поиск кандидатов предлагается осуществлять путем размещения объявлений в СМИ и интернете либо по рекомендациям сотрудников, т. е. изнутри. В результате чего он принимает решение о принятии претендента на работу и отправляет все необходимые данные по новому сотруднику директору по персоналу, которая занимается его оформлением по трудовому договору. Этим вакансия считается закрытой. Тем самым значительно повысится уровень соответствия новых сотрудников ожиданиям руководства, повысится эффективность деятельности принятых сотрудников и снизится текучесть персонала. В свою очередь, отказ от услуг кадровых агентств позволит снизить стоимость этого процесса до 25 тысяч руб/чел.С целью совершенствования системы мотивации сотрудников предлагается внедрить в систему материальной мотивации премии по показателям КРI. Для этого разработаны показатели деятельности персонала (на примере менеджера): объем продаж, количество новых клиентов и количество рекомендательных писем.
Каждому показателю присваивается весовое значение. Затем показателям устанавливаются нормативные значения за месяц. Далее рассчитывается коэффициент результативности каждого показателя, как отношение фактического значения на нормативное, умноженное на вес. Премия рассчитывается умножением суммы коэффициентов результативности на оклад сотрудника. Чем выше коэффициент результативности, тем больше премия и, соответственно заработная плата сотрудника. Работники, у которых коэффициент результативности меньше единицы, премию не получают. Предлагаемая методика расчета премии позволит компании мотивировать сотрудников на более эффективную работу, что приведет к росту объема продаж и соответственно прибыли компании, т. е. приведет к достижению целей компании.
Для автоматизации расчета премии по показателям КРI предложено использовать программу KPI-Drive.Капитальные затраты на реализацию проекта составят 330 тыс.
руб. При этом ожидается экономия от снижения текучести кадров и отказа от услуг кадровых агентств в размере 878 тыс. рублей и рост прибыли за вычетом премий за счет повышения мотивации персонала в размере 2,487 млн руб. Окупаемость капитальных вложений составит 2 месяца. Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в турагентстве «Лягушка-Путешественница» позволят компании повысить уровень соответствия нанимаемых сотрудников требованиям должности, снизить текучесть и повысить мотивацию сотрудников, устранить конфликты в коллективе, что, в конечном счете, приведет к достижению цели компании. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫГришнова О. А. Человеческий капитал: формирование в системе образования и профессиональной подготовки / О. А. Гришнова. — М.: Тво «Знание», КОО, 2011.
— 254 с. Экономическая энциклопедия: В трех томах. Т. 2 / Редкол.: С. В. Мочерний (отв. ред.) И др. ;
М.: Издательский центр «Академия», 2010. — 848 с. Егоришин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоришин. — 5- е изд., Доп. и перераб. ;
Н. Новгород: нимб, 2011. — 720 с. Крушельницкая А. В. Управление персоналом: учебное пособие / А. В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук.
— К.: Кондор, 2010. — 292 с. Марр Р. Словарь / Р. Марр, А. Флиастер. ;
М.: Человек и труд. — 2010. — Том 1. ;
127 с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под. ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРАМ; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
— 312с. Савченко В. А. Управление развитием персонала: учеб. пособие / В. А. Савченко. ;
К.: КНЕУ, 2012. — 351. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 2011. — 878 с. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом: учеб.
— метод. пособ. / Г. В. Щекин; авт. — сост. Г. В. Щекин.
— 2- е изд., Стереотип. — К.: МАУП, 2013. — 280 с. Александрова, Т.
Г. Управление персоналом: методические указания к практическим занятиям / Т. Г. Александрова / / Оренбург: ГОУ ОГУ, 2010. — 63 с. Бажан, И. И.
Сущность категории «трудовой потенциал» и его экономическая природа / И. И. Бажан / / Формирование рыночных отношений. — 2013. — №
1 (20). — С. 69−73.Балабанова, Л. В.
Управление персоналом: Учебн. / Л. В. Балабанова, А.
В. Сардак. — К.: ЦУЛ 2011. — 468 с. Балабанова, Л.
В. Управление персоналом / Л. В. Балабанова, А. В.
Сардак. — К.: Профессионал, 2012. — 512 с. Гольдфарб, А. Г. Среда формирования и реализации трудового потенциала промышленного предприятия / А.
Г. Гольдфарб / / Коммунальное хозяйство городов. — К.: Техника, 2012. — Вып.
59. — С. 231−238. — (Серия: Экономические науки).Данилюк, В.
М. Управление персоналом: учеб. посибн. / В. Данилюк, В.
М. Петюк, С. А. Цинбалюк. — К.: КНЕУ, 2012. ;
398 с. Корсаков, Д. А. Организационная диагностика системы управления персоналом предприятия [Электронный ресурс] / / - Режим доступа:
http://www.nbuv.aov.ua/portal/Soc Gum/Ecoroz/2011 3/e11 3kors. pdfКрушельницкая, О. В. Управление персоналом: учеб. посибн. / В. Крушельницкая, Д.
П. Мельничук. — К.: Кондор.
— 2011. — 428 с. Лукьянченко, Н. Д. Система управления человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях / Н. Д. Лукьянченко / / Вестник Донецкого университета.
— 2013. — Вып. 2. ;
С. 7−11.Меньшикова, Н. А. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегррованной подсистеме оргаизациы [Электронный ресурс] / М. О. Меньшикова — Курск: Курский гос. ун — т,
2008. — Режим доступа:
http://scientific-notes.ru/pdf.Пошелюжна, Л. Б. Особенности современного управления персоналом на отечественных предприятиях [Электронный ресурс] / Л. Б. Пошелюжна. — Режим доступа ;
http://www.nbuv.gov. ua/portal/Soc_Gum/inek/20101 / 163. P dfСардак, А.
В. Позиция персоналмаркетинга в управлении работниками предприятий / В. Сардак / / Экономический анализ. — 2011.
— Вып. 8, ч. 2. — С. 303−307.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Науч. ред.
Р. Марра, Г. Шмидта. ;
М.: Изд. МГУ, 2010. — 415 с. Савченко В. А. Управление развитием персонала: учеб. пособие / В. А. Савченко. ;
К.: КНЕУ, 2012. — 351 с. Брич В. Я., Гугули О. Я. Теоретические аспекты развития персонала / В. Я. Брич, О. Я. Гугули / Вестник Хмельницкого национального университета. — № 5.
— 2009. — Т.
2. — С. 13−16.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., Доп.
и перераб. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 638 с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин — М.: Юристъ, 2011. — 496 с. Колпаков В. Управление развитием персонала: теория и практика / В. Колпаков / / Персонал.
— 2010. — № 11.
— С. 64−69.Джой — Мэттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой — Мэттьюз, Д. Меггинсон, М.
Сюрте; пер. с англ. — М.: Эксмо, 2012. — 432 с. Крамаренко В. И., Холода Б. И. Управление персоналом фирмы: Учеб.
Пособие / В. И. Крамаренко, Б. И. Холода. — Киев: ЦУЛ, 2013. — 272 с. Колосок В. Характеристика моделей управления развитием персонала промышленных предприятий [Электронный ресурс] / В. Колосок — Режим доступа:
http://www.nbuv.gov.Ua/portal/Soc_Gum/Skhid/20099/2. pdf. Сливка О. А. Формирование модели развития персонала на основе концепции человеческого развития [Электронный ресурс] / О. А. Сливка — Режим доступа:
http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Tiru/201029/Sli vka. pdfБалабанова JIB., Сардак А. В. Управление персоналом: учеб. пособие. / J 1.B. Балабанова, О. В. Сардак, — М.: ИД «Профессионал «, 2012. — 512с. Крамаренко В. И., Холод Б. И. Управление персоналом фирм: учеб. пособие. / В. И. Крамаренко, Б. И. Холод. ;
К: ЦУЛ, 2013. — 426 С. Крушельницкая А. В., Мельничук Д. П. Управление персоналом: учеб. пособие. / А. В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук — К: Кондор.
— 2009. — 296 С. Экономика предприятия: учебник (по ред.С.Ф. Покропивний).
— Изд. 3 -е без изменений — К.: КНЕУ, 2013. — 528 с. Экономика предприятия: учебник (под ред.
И.М. Петровича). — 2 — е изд. исправл. — М.: «Магнолия», 2012. — 580 С. Кирич Н.
Эффективное использование трудовых ресурсов как фактор стабилизации функционирования предприятия / Н. Кирич / / Украина: аспекты труда, 2009. — № 3. — С. 39−42Коломиец В. М. Принципы определения конкурентоспособности персонала предприятия / В. Н. Коломиец / / Экономика и государство, 2007.
— № 12. — С.103 — 104Управление ресурсами предприятия: Навч.
посиб. / Под ред. Ю. М. Воробьева, Б. И. Холода. — К: Центр учебной литературы, 2012.
— 288с. Хомяков В. И., Бакум И. В. Управление потенциалом предприятия. / В. И. Хомяков, И. В. Бакум. ;
К: Кондор, 2013. — 400с. Сущность, цели задачи социологических исследований в сфере труда: Навч.
посиб. / Под ред. М. С. Ткачука. — К: Центр учебной литературы, 2010, — 235с. Гречникова И. Ю. Управление персоналом в Германии.
/ И. Ю. Гречникова. — М.: Издательство РГГУ. ;
2010. — 158с. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Финансово-экономические показатели деятельности турагентства «Лягушка-Путешественница» в 2012;2013 гг. Наименование показателя
Ед.измерения
Динамика по месяцамдекабрь 2012 г. июнь. 2013 г. декабрь 2013 г.12 345
Объем продажтыс.
р.22 752,0021 900,0023 500,00Темп роста показателя%100,99 104
Величина основных фондов на конец периодатыс.
р.1500,1 600,001600,00Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения%879 090
Прибыльтыс.
р.6 825,606 570,007 050,00Темп роста показателя%100,96 103
Приложение 2Модель-эталон системы УП и шкала результативности
Показатели р езультативно сти процессов
Ед.изм
Модель-эталон
Бальная шкала10,80,50,30Процесс подбора и найма
Соответствие нового сотрудника требованиям должности%100 805 030< 30Скорость заполнения вакансийдни20 304 050>50Стоимость найма одного работника
Тыс.Руб.50 607 090>90Адаптация
Период адаптации нового сотрудникамес0.
5123>3Развитие и обучение
Кол-во сотрудников, прошедших обучение%100 805 030<30Затраты на обучениетыс.
руб10 203 050>50Мотивация
Объем продажтыс.
руб/мес1 000 800 500 300<300Оценка и аттестация
Кол-во сотрудников, прошедших аттестацию%100 805 030<30Корпоративная культура
Количество конфликтов в коллективе
Ед./мес.
0123>3
