Стоимость основных производственных фондов увеличится на 0,2%, что повлечет за собой увеличение показателя фондоотдачи на 3%. В целом, предложенные мероприятия являются экономически эффективными. Заключение
Результаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с организационной культурой предприятия, поскольку она является важным фактором повышения конкурентоспособности организации. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами деятельности предприятия (персоналом, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия как сложной открытой системы. Для анкетирования и опроса сотрудников и клиентов AZIMUT Отель Санкт-Петербургна предмет организационной культуры исследуемого предприятия, было осуществлено посещение салона-магазина. Наше исследование показало, что большинство из опрошенных работников — менеджеры среднего звена. В основном персонал работает в компании недолго. Это связано с тем, что представительство компании сменило место расположения в целях расширения, соответственно, штат работников увеличился в два раза. Приблизительное число работников в компании составляет 40−50 человек. В ходе исследования было опрошено 25 из них.
В среднем срок работы сотрудника компании составляет 8,1 месяца. В основном, работниками компании являются мужчины, большинство из которыхменеджеры по услугам, а также менеджеры по сервису и ремонту. Средний балл по шкале комфортности — 8 баллов. Это говорит о том, что большинству сотрудников работа в AZIMUT Отель Санкт-Петербургдоставляет удовольствие. Взаимоотношения между сотрудниками сводятся к сугубо профессиональным. Они общаются на рабочие темы, потому что каждый из них выполняет много обязанностей на своем рабочем месте. А график работы не позволяет общаться во внерабочее время. Опрос показал, что сотрудники AZIMUT Отель Санкт-Петербург не часто посещают корпоративные мероприятия, так как информация о их проведении не всегда доходит до адресатов. Среди корпоративных мероприятий были отмечены такие, как боулинг, выезд на лыжные базы, празднование Нового года. Проанализировав анкеты, можно сделать вывод, что признаков явного межличностного конфликта в компании не наблюдается. Лишь некоторые работники имеют незначительные проблемы, поэтому для руководства нецелесообразно разрабатывать пути решения проблем для этих сотрудников.
Однако некоторые из клиентов, как уже упоминалось выше, не в полной мере довольны обслуживанием. Таким образом, авторы внесли предложение руководству быть более строгим к персоналу и более внимательно отслеживать их деятельность. В плане обучения персонала особое внимание уделять клиентоориентированному подходу. AZIMUT Отель Санкт-Петербургпреобладает бюрократический тип организационной культуры, а для реализации выбранной стратегии требуется усиление клановой, адхократической и рыночной культур. Для улучшения организационной культуры AZIMUT Отель Санкт-Петербургбыли предложены такие мероприятия:
1) изменение системы управления, 2) внедрение мероприятий по формированию имиджа, 3) введение мотивационной составляющей персонала.
Список литературы
Горцевская Е. А. Экономические аспекты формирования организационной культуры предприятий и бизнес-групп. / Е. А. Горцевская // Вестник ЮРГТУ (НПИ) — 2011. № 1- С. 149. Захарчин Г.
М. Формуванняірозвитокорганізаційноїкультуримашинобудівнихпідприємств: автореф. дис. канд. екон. наук: 08.
00.04 / Захарчин Г. М.; Нац. ун-т «Львів. політехніка». — Л., 2010. ;
40 с. Калініченко Т.І. Теоретичніпідходи до тлумаченняорганізаційноїкультури / Т.І.Калініченко // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. — 2010.
— № 3. — С.62−67.Кошельник В. М.
Сутність та значенняорганізаційноїкультури у системіуправлінняпідприємством в умовахтранзитивноїекономіки / Менеджмент. — Режим доступу:
http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vchtei/20113/NV-2011;V347.pdf Кригульська Т. В. Деякіаспектипроблемиструктуризаціїорганізаційноїкультурипідприємства / Т. В. Кригульська // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. — 2010. — №
3. — С.76−80.Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. ;
М.: ИНФРА-М, 2011. — 151 с. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. №
6 (232) С. 26−30.Куликов, Ю. А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом — 2012. — № 3. — С.5−11. Немцов, Э. Ф. Организационная культура и электронная почта / Э. Ф. Немцов //Менеджмент в России и за рубежом.
— 2010. — № 2. — С.118−126. Семёнов, Ю. Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий /Ю.Г. Семёнов //Менеджмент в России и за рубежом.
— 2010. — № 2. — С.127−130. Спиваковский, В.Е. О взаимосвязи уровня рефлексии групповой (командной) роли с типом организационной культуры / В. Е. Спиваковский //ВМУ. Сер.
14. Психология. — 2010. — № 1. — С.84−93.
Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. — 2010. — №
6. — С.26−30. Блинов, А. О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. — 2012. — №
12. — С.29−31. Этика корпоративной культуры — это не догма, а руководство к действию! //
Управление персоналом. — 2012. — № 16. -
С.42−43. Боволис, К. В L`Oreal мы используем концепцию «философского пинг-понга» /К. Боволис //Управление персоналом.
— 2012. — № 15. — С.7−15.
Булкина, Е. Ну-ка, зеркальце, скажи… /Е. Булкина //Управление персоналом. — 2012. — № 15. -
С.36−41. Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо — эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О. Гаврилова //Управление персоналом.
— 2012. — № 15. — С.26−30.
Клюс, С. Классическая музыка самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки /С. Клюс //Управление персоналом. -
2012. — № 15. — С.20−25.
Лега, О. Люди работают на идею, а не на меня /О. Лега //Управление персоналом. — 2012. — № 15.
— С.31−35. Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом.
— 2012. — № 15. — С.16−19. Беляева, М. И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М.И. Беляева //Almamater.
— 2011. — № 4. — С.45−48. /
А. Гулимова //Управление персоналом. — 2010. — № 9. — С.48−56.Приложение 1ТЕСТ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИИнструкция по заполнению: Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации, По каждому вопросу подчеркните вариант ответа (А, Б, В или Г), лучше всего описывающий вашу организацию, Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберете только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.
1.Основное дело руководства — это: А. Организация производства и поиск рынков сбыта Б. Руководство работой и повышение эффективности В. Делегирование ответственности и координация работы подразделений
Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничествамежду людьми2. Коммуникации вкашей организации в основном: A. Формальные и безличные
Б. Редкие, в письменной"
формеB.Личные Г. Частые и неформальные3. Контроль в организации чаще всего основан на: А. Планах и формальных процедурах
Б. Достижении целей, выработанных подчиненными вместе с руководителем-В. Показателях сбыта продукции Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах4. Мотивация персонала чаще всего основана на: A. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях
Б. Надежде на повышениеB. Личных оценках
Г. Повышении должностного статуса5. Организационная Структура в организации в основном: A. Неформальная
Б. Централизованная, функциональнаяB. Децентрализованная и линейно-штабная
Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему6. Основные ценности: A. Доминирование и подавление сопротивления
Б. Рациональность и поддержание порядкаB. Защита интересов членов организации Г. Достижение целей подразделения7. Люди работают в основном, чтобы:
А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении Б. Получать удовлетворение от работы8. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело
Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые8. ОтношененияA. Взаимных интересах и общности
Б. СотрудничествеB. Конкуренции
Г. Соглашениях и соблюдении букв:
9.Власть в основном основана на: A. Компетентности, опыте и знанияхvБ. Способности поддерживать дисциплину и порядокB. Должностной позиции
Г. Способности и желании помогать другим людям10. Людей в организации поощряют в основном за: A. Способность добиваться результата и побеждать
Б. Следование Правилам и процедурамB. Помощь другим людям
Г. Вклад в достижение целей организации
КЛЮЧ К ТЕСТУПри подведении итога для каждого вопроса обведите кружком буквы, отмеченные Вами в вопроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (букв, обведенных кружками), .Колонка, получившая наибольшее количество баллов, соответствует культуре, доминирующей в вашей организации. Приложение 2Вопросник для диагностики организационной культуры на основе модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей
Необходимо в цифровом выражении, исходя из максимума 100, в результате сложения типов культуры, А + В + С + ^ D = 100 присущих нашей организации — СКГУ им. М. Козыбаева заполнить колонки: (3) В настоящее время и (4) Предпочтительно. Тип культуры
Аспекты деятельности
В настоящее время
Предпочтительно12 341
Важнейшие характеристики
АНаша организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего
ВНаша организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск
СНаша организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение целиDНаша организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами
Всего1 001 002
Общий стиль лидерства в нашей организации
АОбщий стиль лидерства в нашей организации представляет собой стремление помочь или научиться
ВОбщий стиль лидерства в нашей организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску
СОбщий стиль лидерства в нашей организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результатыDОбщий стиль лидерства в нашей организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности
Всего1 001 003
Управление наемными работниками
АСтиль менеджмента в нашей организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений
ВСтиль менеджмента в нашей организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности
ССтиль менеджмента в нашей организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достиженийDСтиль менеджмента в нашей организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях
Всего1 001 004
Связующая сущность нашей организации1234АНашу организацию связывает воедино преданность делу и взаимное доверие. Наша организация находится на высоком уровне
ВНашу организацию связывает воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах
СНашу организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победаDНашу организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности нашей организации
Всего1 001 005
Стратегические цели
АНаша организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие
ВНаша организация акцентирует внимание на приобретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей
СНаша организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынкеDНаша организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важны рентабельность, контроль и плавность изменения операций и процессов
Всего1 001 006
Критерии успеха
АНаша организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях
ВНаша организация определяет успех на базе обладания новой уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор
СНаша организация определяет успех на базе победы на рынке и опережения конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынкеDНаша организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка входящего продукта (выпускников школ и колледжей), гладкие планы-графики и низкие производственные затраты
Всего100 100
