Группа экономических технологий мотивирования основываются на осуществлении управленческих воздействий на субъект управления на основе использования экономических законов и категорий. Основным рычагом управленческого воздействия в этой группе является материальное мотивирования субъектов управления.
Группа социально-психологических и духовно-нравственных технологий стимулирования труда менеджеров — основывается на осуществлении управленческих воздействий на субъекты управления, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти технологии связаны социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируется гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации через нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное мотивирование, социальное планирование и социальную политику.
Группа информационно-коммуникативных технологий стимулирования труда менеджеров — предполагает налаживание процесса профессиональной коммуникации и информирования в процессе осуществления управления как основы слаженности работы всего элементов системы.
Таким образом, основное назначение технологий стимулирования труда менеджеров состоит в том, что воздействие факторов внутренней среды оказывает большое влияние на вторичные, приобретенные потребности, а факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия — на первичные потребности, такие как материальные и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать при разработке целевых программ стимулирования труда менеджеров и реализации технологий в управлении менеджеров.
В российской практике используют следующие стимулы, которые могут отразиться на труде менеджеров:
1. К базовым следует отнести те стимулы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала отечественных предприятий (и их отрицательного воздействия надо избегать): оплата система вознаграждений; компенсационные, социальные выплаты; вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.
2. К побудительным стимулам относят: рост оплаты труда; карьерный рост; личностный рост; творческая самореализация.
Заключение
После тщательного проведения данного исследования, необходимо привести некоторые выводы, а именно:
Во-первых, отбор кандидатов — это процесс, происходящий после набора претендентов на вакансию менеджеров. Для правильного отбора необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т. д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.
Вовторых, под системой стимулирования труда менеджеров следует рассматривать систему формирования определенных цепочек ценностей деятельности менеджеров организации, соответствующих целям самой организации, включающих определенные условия для реализации потенциала сотрудников. Стимулирование в управлении трудом менеджеров включает в себя целый комплекс факторов побуждения деятельности сотрудников организации, которые фактически должны обеспечить инициацию и поддержание определенного образа поведение сотрудников организации.
Список литературы
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82−84.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. — 2013. — N 8. — С.31−34.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 108 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. — 2013. — N 8. — С.31−34.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82−84.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 211 с.
Потребность в чем либо
Побуждение или стимул
Поведение — действие под воздействием стимула
Результат
Полное удовлетворение
Частичное удовлетворение
Отсутствие удовлетворения потребностей
Внутренние факторы:
система мотивации в компании отношение к человеческому капиталу корпоративная культура
HR-брендинг компании
Финансовые возможности предприятия:
Бюджет организации Фонд заработной платы
Состояние внешнего рынка труда:
какие кандидаты в данный момент времени ищут работу, каково предложение труда на рынке, каково качество трудовых ресурсов:
Требования к кандидату на конкретную вакансию:
Профиль компетенций;
Профессиональные навыки.
Личностные параметры
Требования к кандидату на конкретную вакансию
