Повышение квалификации по вопросам проектирования контрольно-измерительных материалов, соответствующих современным требованиям, по организации работы с одарёнными детьми, внеурочной деятельности.
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МБОУ-СОШ № 363.
1 Стратегия кадрового потенциала МБОУ-СОШ № 36Увеличениеколичества руководителей, ориентированныхнаделовуюкарьеруиинтенсивное развитиеорганизаций, сталооднойиз характерныхотличийжизнисовременнойшколы. Какоказалось, дажеблестящеподготовленныйдиректор, обладающий незауряднымиорганизационнымиспособностями, одинмало чтоможетизменитьвшколе. Кардинальныеположительныеизменения возможнылишь в том случае, еслидиректорпозаботитсяо профессиональном развитиипедагоговшколы. Какпоказалиисследования, дляруководителейобразовательныхучрежденийодно изприоритетныхместв направлении развития кадрового потенциала стализаниматьвопросывнутреннегоорганизационногообучения. Ростколичестваучреждений (государственных инегосударственных), ихбыстрое развитие иконкурированияна рынкеобразовательныхуслугдоказалипотребности вподготовкепедагогатакоготипа, которыйбымобильнореагировал назапросыучащихся иихродителейи в тожевремяимел высокийпрофессионализм. В последнее времясталазаметнопроявлятьсяпереориентацияруководителейобразовательныхучрежденийна освоениеиуспешное применениеперсонал-технологийгуманитарноготипа. Теперьименно с нимисвязываютинтенсификациюразвитияобразовательнойсферы. Ключевойидеейобразовательнойработы притакомподходестановитсяинтенсивнаяпрофессионализациявпроцессенепрерывного обученияпедагогов всистемецентрализованногоиливнутреннегоорганизационногообучения. Комплекснаястратегия образовательнойподдержки развитияшколпредставляетсобойсистему тренингов-практикумов для руководителейшколиихближайшего окружения, которыеобеспечиваютинновационное развитиеорганизации управления кадрового потенциала школы. Образовательнаяработавключает в себяне толькоцентрализованноеи внутреннееорганизационное обучение, нотакже специальнуюподготовкукомпетентногоорганизатора (заместителя директора, методиста, психологаи т.п.)из числасотрудниковпо поддержкеуровня профессиональнойкомпетентностипедагогов и развития кадрового потенциала школы. Реализациястратегии развития кадрового потенциала школы происходитвпятьэтапов, соотносимых сэтапамирешения творческойзадачи. Творческойназывается такаязадача, конечныйрезультаткоторой неизвестен, равно как ипути, ведущиек ее решению. Этапы решенияпредставляютсобой:
анализзадачииподготовкук ее решению;
ситуации;
созревание инновационногоподхода к решениюзадачи;
выявление нового"хода", появлениевдохновения, приливсил;
решения. Изменение содержанияучебнойподготовки специалистовосуществляется в соответствиис логикой: -освоения содержания, начинаяот принятияиндивидуальныхикорпоративныхнормпрофессиональногообщенияизаканчиваяразработкойпроектов развитияшкольной организациии повышенияуровня профессионализмапедагогов;
(познание, эмоциональное отношениеиоценка, поведение);
участияв процессе обученияк авторствув созданиивнутришкольныхсистемучебныхзанятийгуманитарнойнаправленности. Опишем программуподготовкиспециалистов для работыпо развитиюкадровогопотенциала. Цельюобразовательнойработы в системереализациисеминаров-тренингов является передачаспециалистамируководителямосновгуманитарныхпсихотехнологийработы слюдьмивпроцессеинтенсивногосоциально-психологического обучения. Становясьносителями, а затеминициаторамипостроенияпроизводительныхобразовательныхотношений, руководителии сотрудникикачественнопревращаютсистемуделовогоимежличностного взаимодействиявнутрисвоих организаций, и это влияет наобщуюэффективностьдеятельности. Первыйэтап. Социально-психологический тренинг. «Деловое партнерство:
коммуникация, взаимодействие, прогнозразвитиявзаимоотношений"Количествоучебного времени: три дня работыв режиме «погружения», 20астрономическихчасов. Цели:
проанализировать различныемодели взаимоотношенийс другим человеком, оценитьсобственныевозможности иобщуюготовность к конструктивномуповедениюв сфеределовогообщения;
уменияконструктивнойкоммуникативного поведенияс целью установленияиподдержания деловыхконтактов.Содержаниеучебныхзанятий. 1. Развитиеориентациивкоммуникативнойситуации на основепостижениятиповых и индивидуальныхособенностейдругого человека. Анализсобственныхпрофессиональных имежличностныхустановокотносительно потенциальногоделовогопартнера.
2. Выбортипапрофессионального взаимодействия (сотрудничество, дистанцирование, конструктивнаяконфронтация, конкуренция). 3. Оценка индивидуальныхсредств реализациикаждогоиз выбранныхтиповвзаимодействияипрогнозихуспешности. 4. Особенностиипреимуществапартнерскойиконкурентного взаимодействия. 5. Освоениетехникактивногослушания (нерефлексивного, рефлексивного, эмпатического). 6.
Преодолениебарьеровнепонимания посредствомсредствактивногослушания. 7. Применениеприемовдиалогическойимонологической речивразличныхситуацияхделовогоимежличностного взаимодействия. 8. Публичное выступлениеибеседас представителями
СМИ.
9. Выяснение, смысловойиэмоциональныйпарафраз, открытые вопросы-конструктивныеприемыведенияделовойбеседы. 10. Обратнаясвязьвмежличностномиделовомобщении (совет, оценка, описание, аргументированная автодескрипция). 11. Формыисферы примененияобратной связи, правилаегоподачии приема.
12. Стилевыеособенностивзаимодействия. 13. Индивидуальный рисунокречевого поведения, специальная работапо его развитию. 14. Неязыковоеповедениевситуацияхделового взаимодействия, согласования сязыковым. 15. Инициацияиподдержкакооперативного взаимодействиявблагоприятныхинеблагоприятныхусловияхгрупповойсовместной деятельности.
16. Проведениеделового совещанияв формегрупповогоинтервьюигрупповойдискуссии.
17. Конструктивнаяконфронтациявусловияхкорпоративности. Ожидаемыерезультаты: — способность быстрооцениватьипрогнозироватьситуациюкоммуникативного взаимодействиявусловиях сложившегосяинарушенногоделовогопартнерства.
освоениеуменияпереводаконфронтационнойвзаимодействиявсотрудничестве.- оценка индивидуальныхкоммуникативныхвозможностейиперспективихиндивидуального развития. Второйэтап. Социально-психологический семинар-тренинг по работе сколлективом"Гуманитарныетехнологии развитиякорпоративнойкультурыи формирование командыединомышленников"Количествоучебного времени: пять дней работыв режиме «погружения», 32астрономическихчасов. Работа можетпроводитьсяв два приема:
триидва дняс перерывоммежду ними. Во вторуюсессиюпо данной проблемепроводится обсуждениепредложенных участникамиматериаловпо разработке проектовразвития организации сучетом состояниядел впроизводственнойи социальнойсферахучреждения. Цели:
освоитьстратегии развитияорганизации, оценитьэффективностькаждой из них; -повыситькомпетентностьвопределенииипреодолении трудностейорганизационногороста. Содержаниеучебныхзанятий. 1. Выбори обоснованиеделовогокредоорганизации. 2. Авторскиеделовыеигры"Основание", «Политическая атмосфераи погодадома». 3. Определениеуровняконкурентоспособностиорганизации взависимостиоттипаорганизационнойкультуры.
4. Позицияруководителяилидера (лидеров) организации, ихвклад в формированиепозитивной корпоративнойсубкультуры. 5. Управлениеконфликтомкакинструментразвития организации. 6. Различениепредпосылок, причин и поводоворганизационныхконфликтов. 7. Определениевидаконфликтаиформыегоразвития. 8.
Функциональнаяоценкаконфликта. 9. Моделиразрешения противоречийорганизационногоразвития:
паритетныйдиалог, посредничество, арбитраж. 10. Пошаговоепреодоленияситуацийвнутриивнешнеорганизационнойконфронтации. Ожидаемыерезультаты: — повышение профессиональнойкомпетентностивразработкепрограмморганизационногоразвитияучрежденийделовойсферы.
сформированные уменияэффективного поведениявситуацияхделовых имежличностныхконфликтов. Третийэтап. Социально-психологический тренингформированияпрофессиональной позиции"Личностный ростипрофессиональнаякарьера"Количествоучебного времени: пять дней работыв режиме «погружения», 32академическихчасоа. Цели:
формироватьцелостнуюконцепциюпрофессиональной деятельности в сферешкольногоменеджмента, управлениякадровымиресурсами, общественнаякарьера;
активностис корпоративными иобщечеловеческими. Содержаниеучебныхзанятий. 1. Оценка собственныхкарьерныхпритязанийиихсоотнесениес эталономпрофессионала. 2. Прогнозированиятрудностей и препятствийна пути становленияцелостной профессиональнойпозиции.
3. Формыпроявленияделовойпроизводительности. 4. Искушенияприработе слюдьмииспособырефлексивнойработы с ними.
5. Проблемыдоверия, свободы, альтруизма. 6. Имиджиличность. 7. Профессионально-личностная позициякакальтернативавнешнему имиджу. 8. Авторскиеделовыеигры"Распределение благ", «Тяжелый день», «Матросскийсундук».
9. Оценкаделовыхкачеств. 10. Выборсмысловпрофессиональной активности.
11. Содержаниепрофессиональныхожиданий, ихнаправленность иреалистичность. Ожидаемыерезультаты:
формулирование индивидуальныхсмысловпрофессиональной активностиипозициисотрудниковорганизацииотносительно содержаниясвоей деятельности.
формированиеперспективпрофессиональногоростаи планированияпоследовательностидействийпо их достижению. Четвертыйэтап. Методическийтренинг дляспециалистов по работе скадрами"Набор сотрудниковворганизацию, их обучениеикарьерныйсопровождение" (для лицспедагогическим образованием) Количествоучебного времени: пять дней работыв режиме «погружения», 32академическихчасов. Работа можетпроводитьсяв два приема:
триидва дняс перерывоммежду ними. Во вторуюсессиюпо данной проблемепроводится защитапроектов ипрограммсоциально-психологического сопровождения и развитиясотрудниковучрежденийс использованиемгуманитарныхтехнологий иактивныхметодовгрупповойработы. Цели:
освоитьметодыдиагностическойи активнойобразовательнойработыс сотрудникамиотдельного учрежденияпо выбраннойиливыявленной проблемы;
программыколлективас применениеминтенсивныхгуманитарныхтехнологийкадровойработы. Содержаниеучебныхзанятий. 1. Диагностикатрудностейв развитииучреждения. 2. Оценкаиинтерпретациярезультатовкадровогоаудита. 3. Формирование составапроблемнойгруппыипланирование содержанияобразовательнойработыс сотрудниками.
4. Выборцелейи средстввнутриорганизационного (внутрифирменного) обучениясотрудникови руководителей.
5. Мотивирования сотрудникови созданиеэмоциональногонастроя напродуктивнуюучебнуюработу.
6. Способыподдержания и восстановленияработоспособностисотрудников-участниковучебнойгруппы-внутриорганизации. 7. Пробнаяреализацияиобсуждения влабораторныхусловияхметодическоготренингаосновныхобразовательныхмероприятий.
8. Вариативнаяучебнаявзаимодействие. 9. Распознаваниефеноменовгрупповойактивнойработы иповедение отдельныхучастников: -психологическиезащиты, сопротивление, конфликт, перенос;
отучебнойработы, ееоткрытоеискрытоесаботаж;
заситуативноелидерство, давление, конформность, конформизми прочее.
10. Канализациянегативныхпереживаний, культурныеформы реагированиягрупповойагрессии.
11. Групповыепровокации, «групповые мифы» и «групповая мудрость». 12. Методыактивнойгрупповойработы: информирование, модерация, анализситуаций, экспертное совещание, групповаядискуссия, отнесеннаяоценка, психогимнастика, аутогенная тренировка, ведущаявизуализация, игра, психодраматическиетехники, проективноерисование, телеснаяэкспрессияи другие. Ожидаемыерезультаты:
подготовленыпрограммы обучения дляотдельных организаций.
повышенный уровеньквалификацииспециалистов по работе скадрамидля осуществлениявнутриорганизационногообучения с применениемдиагностическихиинтенсивныхразвивающихтехнологийкадровойработы. — получениепакетадиагностическихметодик.
3.2 Социально-экономическая эффективность от предложенных мероприятий
Было проведено анкетирование на тему -«Какие причины могут способствовать вашему уходу из организации». Были опрошены все сотрудники. Анкета приведена в Приложении 1. Ответы на вопросы приведены на рис.
1.Рисунок 1 — Структура ответов сотрудников на вопрос: «По какой причине вы можете уволиться из организации»,%Причинами увольнения в основном могут быть: низкая заработная плата-30% ответов, плохие отношения -24% и отсутсвие преспектив в росте карьеры — 22%.Далее нами были проведены два опроса с целью выяснения намереныли сотрудники сотрудничать с организацией далее- один до внедрения предлагаемой стратегии развития кадрового потенциала, второй после ее внедрения — рис. 2−3. Рисунок 2 — Структура ответов сотрудников на вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее?» до внедрения стратегии развития кадрового потенциала, %Рисунок 3 — Структура ответов сотрудников на вопрос: «Вы намерены сотрудничать с организацией далее?» после внедрения стратегии развития кадрового потенциала, %Точно собирались продолжать работу до внедрения стратегии 40% сотрудников, нет -60%.После внедрения стратегии — цифры поменялись в сторону продолжения сотрудничества до 75%. Данные цифры говорят про эффективность внедрения стратегии развития кадрового потенциала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый потенциал системы образования в реальном виде может быть представлен возможностями работников, качеством их профессионально-квалификационной подготовки, трудовыми, личностными, психологическими и физиологическими качествами, а также творческими способностями. Кадровый потенциал системы образования существенно влияет на социально-экономическое развитие общества. Выступая центром интеллектуальных ресурсов, потенциал педагогических кадров обеспечивает конкурентоспособность государственного образовательного сектора и определяет государства на мировом рынке образовательных услуг.
Кадровая политика учебного заведения должен содержать действия и меры с ориентацией на обеспечение нужного количества квалифицированных, высокопрофессиональных и мотивированных научных, научно-педагогических и педагогических работников, потенциал которых соответствует современным требованиям и являются характерными для определенного учебного заведения. Основной целью реализации уникальной кадровой политики учебного заведения должно быть обеспечение высокопрофессиональным персоналом согласно штатному расписанию с учетом особенностей функционирования. Процесс формирования кадровой политики в учебном заведении должен предусматривать согласование аспектов деятельности: определение приоритетов развития и разработки общих принципов кадровой политики учебного заведения; анализ соответствия кадровой политики учебного заведения цели деятельности и стратегии его развития; внедрение программ развития персонала; выявление проблем в кадровой работе; планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва; оперативное оценивания наличии кадрового потенциала; обеспечение условий непрерывного профессионального подготовки и повышения квалификации сотрудников. Для эффективного управления кадровым потенциалом системы образования и повышения его уровня целесообразно разработать эффективную систему индикаторов оценки качества.
от уровня подготовки выпускников высших учебных заведений зависит развитие экономики страны в целом. Движущей силой экономики являются инновации, поэтому подготовка специалистов, которые будут их разрабатывать и применять на практике является первоочередной задачей сферы образования. Этого невозможно достичь без высокопрофессиональных преподавателей, осуществляющих процесс теоретической и практической подготовки будущих профессионалов. Анализ эффективности управления кадровым потенциалом МБОУ-СОШ № 36 был осуществлен по двум основным направлениям — аттестация и повышение квалификации работников МБОУ-СОШ № 36. Деятельность по организации аттестации педагогических работников МБОУ-СОШ № 36 в 2013 учебном году показывает, что работа администрации ОУ была направлена на создание комплекса условий для организации аттестационных процессов. В первую очередь это нормативно-правовые, информационные, организационно-содержательные условия, которые позволяют обеспечить качественное проведение аттестации, соблюдение прав аттестующихся, анализ результатов аттестации, его соотнесение с результатами практической деятельности педагогических работников. Наиболее эффективными явились такие виды методической работы, которые активизируют творческую деятельность педагога:
выступления учителей по обмену опытом;
работа в методических объединениях;
организация наставничества в работе с молодыми специалистами. Наиболее предпочтительными формами повышения квалификации среди педагогических работников являются обучение по образовательным программам ГБОУДПО «ИРО» и участие в семинарах дополнительного профессионального образования, работа в городских, районных и школьных методических объединениях, самообразование. Педагогические работники школы активно публикуются в средствах массовой информации с целью распространения педагогического опыта. В 2012;2013 учебном году была продолжена работа по созданию условий для повышения квалификации педагогических работников МБОУ-СОШ № 36.Успешно реализуется план повышения квалификации учителей начальных классов с целью подготовки их к работе по ФГОСНОО (4 педагогических работника). В ГБОУДПО «Институт развития образования» подана заявка на обучение педагогических и руководящих работников экспертизе педагогической деятельности в условиях перехода на новый Порядок аттестации. Предлагается к реализациистратегии развития кадрового потенциала школы, которая происходитвпятьэтапов, соотносимых сэтапамирешения творческойзадачи. Первыйэтап. Социально-психологический тренинг. «Деловое партнерство:
коммуникация, взаимодействие, прогнозразвитиявзаимоотношений"Второйэтап. Социально-психологический семинар-тренинг по работе сколлективом"Гуманитарныетехнологии развитиякорпоративнойкультурыи формирование командыединомышленников"Третийэтап. Социально-психологический тренингформированияпрофессиональной позиции"Личностный ростипрофессиональнаякарьера"Четвертыйэтап. Методическийтренинг дляспециалистов по работе скадрами"Набор сотрудниковворганизацию, их обучениеикарьерныйсопровождение" (для лицспедагогическим образованием) СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1. Государственная программа РФ. Развитие образования на 2013;2020 гг.: Распоряжение от 22.
11.2012 № 2148. URL: 1пМр://минобрнауки.
рф/документы/2882 (дата обращения 18.
12.2012). 2. Гаврилюк В. В. Профессиональное становление молодых преподавателей профессиональных вузов // Актуальные проблемы современной гуманитарной науки: науч. сб. Вып.
2. АлматыКаунас-Тюмень, 2012. 3. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года: Распоряжение Правительства РФ от 08.
12.2011 № 2227. URL:
http://правительство.
рф/gov/resultsЛ7449/ (дата обращения 10.
01.2012). 4. Махова Ю. В. Образовательные стандарты нового поколения как фактор повышения квалификации преподавателей // Среднее профессиональное образование. 2011. № 2.
5. Акимов М. Ю., Ларченко И. Н. Развитие готовности педагогических работников к инновационной направленности в подготовке специалистов и рабочих кадров // От инноваций к качеству образования: сб. матер. Всерос. науч.
метод. конф. Тюмень, 2011. 6. Акимов М. Ю., Ларченко И. Н. Новые подходы к организации методической работы с педагогическими работниками как фактор обеспечения качества профессионального образования в университетском комплексе // Проблемы и перспективы современного образования / под ред. В. В. Майер. Тюмень, 2012.
7. Ларченко И. Н. Социальное управление профессиональным развитием педагогических работников в условиях университетского комплекса // Вестник инновационного евразийского университета. 2011. № 4 (44). 8. Ларченко И. Н. Современные методы управления профессиональным развитием педагогических работников в условиях университетского комплекса // Инновации в профессионально-педагогическом образовании: тез.
докл. 18-й науч.
практ. конф. Екатеринбург, 2012. 9. Гильманов С. А. Творческая индивидуальность учителя: учеб.
пособие. Тюмень, 1995. 10. Проблемы научной организации труда в школе / под ред. И. П. Раченко. М., 1987. 11. Рындак
В.Г. Формирование творческого потенциала учителя: теория и диагностика: учеб.
пособие к спецкурсу. М., 1994. 12. Поташник
М.М. Как развивать педагогическое творчество. М., 1987. 13. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы / под ред. В. С. Лазарева. М., 1995. 14. Фрезоргер Л. А. Университет и регион: направление устойчивого развития: учеб.
пособие. Тюмень, 2003.
15. Биктяков, К. С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. — 2008. — № 11.
16. Кочкина, Н. В. Количественная оценка содержательности труда [Текст] - М.: «Экономика», 2011. — 296 с.
17. Куткович, Т. А. Проектирование системы управления персоналом организации/Автореферат диссертации к.э.н. [Текст] - Краснодар: МГА им. Ф. Ф. Ушакова, 2009.
18. Овчинникова, Т. И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] //Управление персоналом.
— 2010. — № 7. — с.34−39.
19. Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. -
2010. — № 6.
20. Селина, А. И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2011. — № 5.
21. Сивальнева, Н. Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации [Текст] / Н. Н. Сивальнева, А. В. Швеков // Управление персоналом. — 2011. — № 22.
22. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 638 с.
23. Ярцева С. И. Управление персоналом [Текст]: Тест лекций — М.: ГИУ, 2008.
24. Дуданов, Е. И. Основные направления реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях / Е.
И. Дуданов, Л. В. Рожкова // Известия высших учебных заведений.
Поволжский регион. Общественные науки. — 2010. — №
2. — С. 74−83. 25. Дуданов, Е.
И. Социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий: дис. … канд. соц. наук / Дуданов Е. И. ;
Пенза, 2011. — 184 с. 26. Темницкий, А. Л.
Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия / А. Л. Темницкий, О. Н. Максимова // Социологические исследования. — 2008.
— № 11. — С.
13−23. 27. Гурков, И. Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения / И. Б. Гурков, О. И.
Зеленова, З. Б. Саидов, А. С. Гольдберг // Мир России.
— 2009. — № 3.
— С. 132−150. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал (пер.
с англ. Мишаковой Н. / Под науч.
ред. Ковалик Л.Н.). Серия «Теория и практика менеджмента», СПб: Питер; 2001. 288 с. Гутников О. В. Правовой статус молодых ученых и научных работников, вышедших на пенсию //Журнал российского права. 2007. № 7. С. 60−64. Дежина И. Г. Российская научная политика в условиях кризиса //Социология науки и технологий.
2010. № 1. С. 67−78. Кудрявцев И. Е. Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства: Автореферат дис. … канд. экон. наук. Москва. 2005.
28 с. Кудрявцева Е. И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента //Управленческое консультирование. 2011. № 2. С.
140−148. Кучеренко В. З., Татарников М. А., Шевырев B.C., Манерова O.A., Вялкова Г. М. Методика проведения социологической и социально-психологической оценки кадров в здравоохранении //Проблемы управления здравоохранением. 2006. № 6. С. 34−44. Кучеренко В. З., Татарников М.
А., Шевырев В. С. Методологические основы изучения социально-психологического состояния работников здравоохранения //Проблемы управления здравоохранением. 2007. № 2. С.
22−30. Решетников A.B., Ефименко С. А., Астафьев JI.M. Методика проведения медико-социологических исследований. М.: ГЭОТАР-МЕД. 2003. 96 с. Роджер Беннетт.
Коэффициенты расчета текучести кадров. [I nternet]. URL:
http://job.bl.by/articles/276 841.php (Дата обращения 12 апреля 2012 г.). Розин В. М. Наука: происхождение, развитие, типология, новая концептуализация. М.: Изд-во Московского психолого-социального института.МОДЭК. 2008. 600 с. Свейби К.-Э. Теория фирмы, основанная на знаниях. Руководство к формулированию стратегии. Пер.
с англ. Емшановой Т. В. //Интеллектуальный капитал. 2001. Т.
2. № 4. [Internet]. URL:
http://www.systempedagogics.ru/text.php?artId=47 (Дата обращения 7 апреля 2012 г.). Слынько Н. А. Сущность кадрового потенциала в современном университете. [Internet]. URL:
http://www.confcontact.com/20 110 531/ek7_slinko.htm (Дата обращения 10 апреля 2012 г.).Хлопова Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциала предприятия //Социс. 2003. № 3. С. 15−19.Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснования стратегии //Человек и труд.
2006. № 1. С. 48−53.Шматко М. В. Образ науки в массовом сознании современного российского общества: Дис. … канд. философ.
наук. Омск. 2007. 167 с. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник.-2 изд., испр. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-400 с. Васильева Ю. В., Парахина Н. В., Ушвицкий Л. И. Теория управления: Учебник. — 2-е изд., доп. — М.: Финансы и статистика, 2009. 304 с. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник.
М.: Норма, 2007
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом: Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: Феникс, 2008. 98 с. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 15 февраля 2009 г.); часть вторая от 26 января 1996 г.
№ 14-ФЗ (в ред. от 15 февраля 2009 г.).Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие.
М.: ЧеРо, 2008.-250 с. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: Регламентация труда — доп. и перераб. — М.: Экзамен, 2008.-480 с. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб.
пособие. — М.: Экзамен, 2009. 368 с. ПРИЛОЖЕНИЕАнкета оценки трудового потенциала1. Пол, 2. Возраст. 3.
Образование; 4. Ученая степень. 5. Уровень профессионального развития. 6. Проходили ли Вы специальное обучение (подготовку) по направлениям специализации в организации и на предприятии ?7. Как Вы оцениваете уровень профессиональной подготовки кадров в Вашей организации и на предприятии ?8. Какие программы повышения квалификации по направлениям деятельности в организации и на предприятии, по Вашему мнению, являются наиболее актуальными? 9.
Стаж работы в организации и на предприятии, а также общий трудовой стаж; 10. В какой сфере Вы работали до прихода в организацию и на предприятии ?
