Мотивационная деятельность организации

Потребности высшего уровня также проявляются в производственной деятельности организации. К ним относятся не только внутренний климат предприятия, но и возможности саморазвития и личностного роста. Учет этих потребностей в управлении персоналом дает свои плоды. Экономический эффект при этом определяется просто: учет потребностей сотрудников предприятия сферы сервиса приводит к их удовлетворенности работой, что, в свою очередь, приведет к наибольшему сближению ценностей (потребностей) сотрудника и организации. А это, в свою очередь, приводит к увеличению производительности труда, прибыли предприятия, улучшению качества предоставляемых сервисных услуг, а значит — к более быстрому достижению целей предприятия. Это делает обоснованным использование на практике управления персоналом современных теорий потребностей. Научная база управления постоянно обогащается новыми теориями мотивации. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда устанавливает зависимость между поведением человека и его потребностями к власти и соучастию; разработаны теории процесса мотивации, ожидания (теория Виктора Врума), постановки целей, равенства, а также существует теория партисипативного (участвующего) управления. Ориентируясь на теорию мотивации персонала, предприятия сферы, к которым относится и рассмотренное ОАО «Детский мир», должны построить индивидуальные методы по удовлетворению потребностей работников и сформировать методы удовлетворения ожиданий со своей стороны. Наиболее важным при этом является не только удовлетворение потребностей сотрудников предприятия, но использование их потенциала в интересах фирмы, для достижения ее стратегических и тактических целей, получения прибыли.

Тогда предприятие будет работать наиболее эффективно. Учет потребностей сотрудников предприятия осуществляется преимущественно за счет проведения социальной политики предприятия. Социальная политика предприятия − составная часть менеджмента, представляющая собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Инициатором предоставления таких дополнительных льгот и услуг социального характера выше обязательных выплат, установленных на государственном уровне, выступает, в первую очередь, администрация предприятия (ОАО «Детский мир»), демонстрируя при этом добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики. Чем больше величина этих льгот и услуг, чем их сумма выше установленного трудовым законодательством размера, тем привлекательнее выглядит работа на данном предприятии, тем болеенеохотносотрудник захочет потерять данные льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли эти услуги социального характера предприятия жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынка рабочей силы), в любом случае, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации). Значит, социально-психологический принцип гласит: социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия. Таким образом, подводя промежуточный итог данного раздела, следует сказать, что социально ориентированное управление персоналом предприятия и связанные с ним социальные услуги способствуют:

отождествлению работником себя со своим предприятием;

— соответствию желаний работников целям предприятия и наоборот;

— росту производительности труда и готовности сотрудников предприятия к работе;

— улучшению социальной защищенности сотрудников, апри необходимости дополнению предоставляемых в законном порядке или по тарифному соглашению социальных услуг;

— поощрению собственной инициативы работников при решении производственных проблем;

— улучшению атмосферы на предприятии, формированию благоприятного социально-психологического климата;

— созданию положительного представления о предприятии у работников и у общественности. Социальная политика предприятия должна быть:

защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

— воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;

— стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:

выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. д.);

— выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

— оценки величины возможных выплат исходя из доставленных задач и финансовых возможностей;

— избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач. Социальная политика служит составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы с учетом ее интересов и потребностей и условий её эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, особенно − вышедшие на пенсию. Управление персоналом должно обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. При этом кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Глава 3 Рекомендации по совершенствованию эффективности работы коллектива

Рассмотренные в предыдущих разделах проблемы управления персоналом на предприятиях сервиса и роль потребностей его сотрудников в управлении предприятием говорят о важности совершенствования эффективности работы коллектива. Для этого должен быть разработан ряд мероприятий, которые также учитывали бы потребности сотрудников предприятия. Одной из важных проблем является недостаточность сведений об удовлетворенности сотрудников работой на данном предприятии сервиса. Для восполнения этой информации предлагается провести анонимный социологический опрос, позволяющий узнать слабые места в организации производственной деятельности, общий показатель удовлетворенности работой, а также наиболее проблемные поля, в которых требуется деятельность по улучшению для достижения более высокой удовлетворенности сотрудников. Данный опрос поможет большей конкретизации данных мероприятий. Примерная форма опроса приведена в приложении к данному курсовому проекту. Другая наиболее остро стоящая проблема в сфере сервиса — нехватка квалифицированных кадров. Для решения данной проблемы предлагается кооперация предприятий с профильными учебными заведениями. Обобщая, пути решения данной проблемы можно свести к следующим элементам:

переориентация управления персоналом фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

— сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

— использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса. Рисунок 3 — Схема развития персонала ОАО «Детский мир"Профессиональное развитие положительно влияет на сотрудников. При повышении квалификации и приобретении новых навыков и знаний они становятся более конкурентоспособными на рынке сервисных услуг и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и за его рамками. Полученные в процессе профессиональной подготовки новые знания способствуют общему интеллектуальному развитию человека, расширяют его эрудицию и круг общения, укрепляют уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат. А предприятие при этом наиболее эффективно выполняет свои цели по получению прибыли.

Сотрудники же имеют возможность для карьерного и личностного роста, что является свидетельством удовлетворения их потребностей. На всех этапах управления персоналом предприятие должно принимать во внимание индивидуальность сотрудников: их самобытные черты, мировоззрение, потребности и эмоции. Потребности сотрудников предприятия должны найти отражение в специальных гарантиях для работников — коллективном договоре, инструкциям по охране труда, уставе организации и т. д.Отражение потребностей сотрудников предприятия также могут найти свое выражение через участие сотрудников в жизни организации, процессе принятия решений. В зависимости от ситуации наибольший эффектучастие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям, введению инноваций), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них, отсутствие явного или неявного принуждения и т. д.Подытоживая сказанное, нельзя не заметить, что на предприятии должна быть улучшена мотивация труда, которой предусматриваются:

система вознаграждений, материальных и моральных поощрений;

— обогащение содержания труда за счет повышения интереса к работе;

— развитиеперсонала, предоставлениевозможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

— улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства с авторитарного на демократический, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

— активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация, сплочение коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего, профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации, создания положительного имиджа организации. Однако же никогда не следует забывать, что реализация всех возможностей, заложенных в методы управления, зависит от конкретных сотрудников предприятия, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению и способности решать проблемы. Исходя из этого подход к совершенствованию работы конкретного коллектива, с учетом его потребностей, должен производиться сугубо индивидуально. Заключение

Управление персоналом направлено как на обеспечение запросов производства, так и на удовлетворение интересов сотрудников и общества в целом. Причем от удовлетворения потребностей сотрудников предприятия напрямую зависит эффективное выполнение предприятием поставленных перед ним целей. Высокая мотивация персонала -вот залог успеха любой организации. Ни одна компания не сможет преуспевать без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня сплоченностиколлектива, без всех видов заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности. Ошибочно считать достаточным только удовлетворение потребности в финансовых средствах. Деньги являются важным стимул человека в работе, но далеко не решающим и не единственным, как это казалось ранее. Для сотрудников предприятия важно также социальное обеспечение, дополнительные льготы, возможности повышения квалификации и карьерного роста, повышения социального статуса и получение общественного авторитета, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а также возможно проявлять свою креативность и активно участвовать в жизни предприятия. С точки зрения современных концепций менеджмента, сотрудник, в отличие от советской эпохи, больше не является бездушным, лишенным способности думать и рассуждать «винтиком» в общей системе, а активным членом коллектива предприятия, способного оказывать воздействие на руководство и принимать участие в вопросах, решение которых важно для развития предприятия. Чем более благоприятна обстановка на предприятии и чем точнее руководство предприятия учитывает потребности работников, тем выше экономический эффект деятельности организации. В советское время вопросам мотивации персонала практически не уделялось никакого внимания, в настоящее время необходимо применять различные методики мотивации персонала, разработанные в различных странах. В процессе написания данной работы был выявлен ряд проблем, связанных с управлением персоналом на предприятиях. К ним относятся низкий уровень образования кадров, недостаточное внимание к повышению квалификации сотрудников, авторитарный стиль руководства предприятием, непринятие во внимание насущных потребностей сотрудников, нетолерантное отношение и неблагоприятный внутренний климат в организации. Для их решения был предложен ряд мер, как-то: — совершенствование и повышение квалификациикадров за счет кооперации с учебными заведениями;

— «взращивание» специалистов на предприятии;

— улучшение системы вознаграждений, в том числе сверх норм, предусмотренных законом;

— активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами и др. Эти вопросы требуют дальнейшего исследования. В том числе, начать их рекомендовано с социологического опроса по определению уровня удовлетворенности сотрудников работой в ОАО «Детский мир» для более детального определения мероприятий по совершенствованию работы коллектива. Примерная форма опроса приведена в приложении. Следует еще раз отметить специфичность каждой организации, которая зависит от конкретных сотрудников предприятия, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению и способности решать проблемы. Исходя из этого разработка мероприятийпо совершенствованию работы конкретного коллектива, с учетом его потребностей, должен производиться для каждого предприятия отдельно. Список использованных источников

Литература

Аванесова Г. А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2014. — 318с. Веснин В. Р. Управление персоналом.

Теория и практика: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. -

688 с. Глазков М. М., Фирова И. П., Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал — менеджмента. Учебник / Под ред. М. М. Глазкова. -

СПб., 2014. — 251 с. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Изд. Норма, 2013. — 448 с. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления.

— М: Юрист

Ъ, 2011

Иванцевич

Дж.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления, М: Гардарики, 2010

Карнаухова В.К., Ираковская Т. А. Сервисная деятельность: уч. пособие. — М.: ИКЦ «Мар

Т"; Ростов н/Д: ИЦ «Мар

Т", 2013. — 256с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. -М. -Новосибирск, 2011

Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 6.Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: практическое пособие.

— М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. — 400 с. Романович Ж. А., Калачев С. Л. Сервисная деятельность: Учебник. — М.: ИТК «Дашков и К», 2012. — 284с. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.

— М., 2011. — 336 с. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред.

А.Я. Кибанова. — М., ИНФРА-М, 2011. -

638 с. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2012. -

365 с. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М, 2013. — 992 с. Интернет-ресурсы

Бизнес-школа СПбГУ //

http://www.gsom.spbu.ru/Издательство «Дело и Сервис» //

http://dis.ru «Корпоративный менеджмент» //

http://cfln.ruПроблемы Теории и Практики Управления //

http://ptpu.ruЭкономика, Социология, Менеджмент //

http://ecsocman.hse.ru/