Подобным образом должна быть решена еще одна задача:
Стимулирование к участию в конференциях и симпозиумах. Организация и участие преподавателей в научных мероприятияхявляется для школы гарантом стабильного функционирования, позволяя не только повысить квалификацию преподавательского состава и увеличить его включенность в обмен опытом с другими школами, но и повышает школу, ориентирует на разработку актуальных проблемрегиона. Длястимулирования участия в научных мероприятиях руководство должно разработать систему мониторинга научно-исследовательской активности и ввести спектр надбавок для преподавателей, демонстрирующих высокий личностный и профессиональный потенциал, размер которых должен определяться через формальные показатели. Повышение качества преподавания. В условиях жесткой конкуренции, ежегодного мониторинга эффективности и перехода к государственному заданию особенно актуальным становится обеспечение и поддержание высокого уровня преподавания в школе, повысить который возможно благодаря реализации нескольких задач. Установление четкой зависимости результатов труда и вознаграждений. Повышение качества преподавания позволит преподавателям четко осознать критерии требуемого поведения и следовать им, т.к. от этого будет зависеть уровень дохода и мобильность внутри школы. Реализация задачи возможна благодаря детальной разработке процедуры рейтингования, где будут отражены и показатели качества преподаваемых дисциплин. Таким образом, мы выяснили, что управление организационным поведением имеет признаки неэффективности, нивелировать которые возможно благодаря разработке комплексной модели управления организационным поведением на основе мотивации и стимулирования. Предлагаемая модель по нашему мнению должна состоять из пяти элементов (схема 4).Схема 4. Модель управления организационным поведениемпреподавателей
Элементы модели направлены на повышение эффективности организационного поведения, взаимосвязаны с другими элементами и решают ряд задач. Так процедура рейтингования, определяющая размер материального и нематериального стимулирования, а так же характер должностных перемещений, через формальные показатели, позволит решить проблемы, связанные с формированием высококвалифицированного штата высшей школы, обеспечением повышения качества образования и необходимого уровня научно-исследовательской работы. Управление карьерой, будучи тесно связанным с процедурой рейтингования, позволит полностью решить проблему формирования и удержания в штате высококвалифицированных педагогов. Материальное и нематериальное стимулирование, являясь центральным инструментом воздействия на персонал, способно повлиять на каждую из описанных проблем.
Работа по хоздоговорам и грантам обеспечит дополнительные нематериальные стимулы, а так же будет оказывать существенное влияние на рейтинг конкретного преподавателя. Таким образом, при системном подходе к управлению организационным поведением мы можем ожидать повышение его эффективности. Процедура рейтингования носит сугубо информационный характер и никак не связана с вознаграждениями преподавателей. На наш взгляд именно практическая реализация процессарейтингования позволит объективно оценить вклад каждого вобразовательный процесс и будет стимулом к необходимому организационному поведению; обеспечит обратную связь преподавателей с руководством, а так же студентов с администрацией по вопросу удовлетворенности учебным процессом и качеством преподавания. Результат рейтингованиядолженопределятьуровеньзаработной платы, стимулирующих выплат, премий и профессиональной мобильности, то есть по итогам рейтингования должен формироваться не только индивидуальный «пакет вознаграждений», но и осуществляться управление карьерой. Производить расчет рейтинга целесообразно по следующей формуле (2):Р = СиЗ + (ТД * ДС), (2)где Р — рейтинг преподавателя, СиЗ — степени и звания, ТД — показатели текущей деятельности педагога, ДС — доля ставки преподавателя на кафедре. Величина показателя текущей деятельности, измеряемого в баллах, а также его перечень может быть подвержен корректировке в зависимости от приоритетных направлений развития школы. Кроме того, по итогам рейтингования происходит распределение нематериальных стимулов. Распределять их целесообразно с учетом рейтинга преподавателя внутри кафедры или факультета, поскольку педагог, занявший невысокую позицию среди всего преподавательского корпуса и получивший небольшое материальное поощрение, может иметь неплохой результат по сравнению с коллегами и быть достоин нематериального вознаграждения.
Рейтинг также связан с процессом управления карьерой — при оценке кандидата на вакантную должность комиссия должна учитывать помимо иных показателей данные рейтинга сотрудника (желательно в динамике).Система управления карьерой в настоящее время имеет существенные недостатки. Фактическое отсутствие такой системы ведет к высокой текучести кадров, отсутствию педагогов, обладающих наибольшим опытом, а также к невозможности привлечь и удержать преподавателей-практиков из других сфер. Внедрение системы управления карьерой позволит обеспечить формирование стабильного штата педагогов, обладающих теоретическими и практическими навыками, что окажет положительное влияние на образовательный процесс и позволит успешно разрешить проблемы увеличения научно-исследовательской и опытно-конструкторской деятельности, обеспечить тесное сотрудничество с предприятиями. Основной целью руководства школы является отслеживание развития потенциала профессорско-преподавательского состава и распределение трудовых обязанностей с максимальным учетом возможностей сотрудника.
3.2. Добавление социально-психологических методов стимулирования и мотивации труда
На этапе приема сотрудника в школе должна быть разработана особая система отбора претендентов, включающая не только отбор по необходимому уровню образования, но и различные формы тестирования, интервью, проверку рекомендательных писем. Должны быть разработаны и внедрены методики диагностики мотивации преподавателя к занятию научно-педагогической деятельностью и инструменты оценки профессиональных навыков в зависимости от типа кафедры и приоритетных направлений ее деятельности. Систему управления карьерой целесообразно связывать с рейтингованием педагогов, для этого потенциал преподавателя рассчитывается через те же показатели, на основе которых производится расчет рейтинга по следующей формуле (3):П = ТД * КСС, (3)где П — потенциал педагога, ТД — показатели текущей деятельности преподавателя, КСС — коэффициент трудового стажа и ученой степени. Величина, характеризующая показатель текущей деятельности, подлежит увеличению на коэффициент, соответствующий стажу и ученой степени, поскольку такой подход позволит создать стимулы для закрепления педагога в высшей школе, а также станет дополнительным мотивом для получения им ученой степени. Величины повышающих коэффициентов отражены в таблице 10. Таблица 10. Величины повышающих коэффициентов
Трудовой стаж
Ученая степень
Без ученой степени
Кандидат наук
Доктор наук
До 5 лет-0,250,505−10 лет0,250,500,7511−15 лет0,500,75 116−20 лет0,7511,25Более 20 лет11,251,5После оценки индивидуального потенциала преподавателя необходимо сравнить его со средним показателем потенциала всего преподавательского корпуса одной группы должностей в школе или его структурном подразделении. При этом величина отклонения от среднего показателя в сторону увеличения будет указывать на необходимость повышения сотрудника; закрепления за ним функции наставника; необходимости нематериального поощрения. Показатель, равный среднему значению будет свидетельствовать о необходимости прохождения курсов повышения квалификации. Показатель ниже среднего — о необходимости прохождения переобучения, усиления контроля над деятельностью педагога, необходимости снижения уровня вознаграждений, понижения в должности либо рассмотрения вопроса об увольнении. Таким образом, управление карьерой привязывается к целям учебного заведения, а оценка преподавательского труда носит объективный характер, поскольку анализу подвергаются не личные качества сотрудника, а итоги его деятельности. Карьерный рост происходит не ситуационно, а системно, на основе критериев и технологий, имея при этом постоянный жизненный смысл для индивида. Внедрение принципов управления карьерой позволит не только мотивировать педагогов на достижение высоких результатов, но и улучшит обратную связь между руководством школы и сотрудниками, приведет к открытости информации, гласности карьеры, установит четкие правила и стандарты организационного поведения, упорядочит кадровую политику. Поскольку должность, стаж, наличие степени определяют перечень доплат, а итоги рейтингования устанавливают коэффициент к заработной плате, описанные элементы связаны с материальной мотивацией и стимулированием, распространять которую необходимо на сотрудников демонстрирующих высокие результаты в практической и исследовательской деятельности. Переменная часть заработной платы должна связываться с успехами в деятельности и исчисляться в соответствии с рейтингом (4):РВ = ОДС * Р / X РП, (4)где РВ — размер вознаграждения, ОДС — объем денежных средств, Р — рейтинг преподавателя, РВП — рейтинг всех преподавателей. По нашему мнению, устанавливать тип вознаграждения необходимо исходя из личных потребностей педагогов. Целесообразно в начале учебного года предлагать сотрудникам список материальных поощрений, которые можно получить либо в денежном эквиваленте, рассчитанном по формуле (4), либо конвертировать их в иной вид вознаграждения который может быть предложен школой.
В качестве таких вознаграждений могут быть: медицинское страхование и оплата медицинских услуг; организация питания и досуга; льготы по оплате обучения детей; оплата расходов на мобильную связь; транспортных расходов; предоставление путевок в санатории; включение в льготные программы жилищного строительства; компенсация затрат на дополнительное образование, защиту кандидатских и докторских диссертаций, издание книг и монографий. Материально стимулировать сотрудника необходимо не только по результатам рейтингования, но и согласно представлению заведующего кафедрой или декана факультета. В качестве оснований могут выступать успехи в научной и педагогической деятельности: реализация студенческих проектов; получение авторских свидетельств; успешное освоение технологий и применение новых методик в учебном процессе; издание монографий, учебных пособий; публикация в рецензируемых российских и зарубежных журналах; работа по грантам. В силу ограниченности финансового фактора, единовременные выплаты должны быть установлены только на конкурсной основе, доступ к документам, регламентирующим прохождение конкурса, должны иметь все сотрудники. Индивидуализированная система материальной мотивации станет хорошим стимулом к занятию научно-практической деятельностью, направит трудовые усилия на конкретный конечный результат, а вознаграждение будет четко привязано к личной цели того или иного сотрудника. Изыскивать средства на материальное стимулирование можно организуя деятельность по хоздоговорам и грантам, осуществляя экономию средств по бюджетному фонду заработной платы и реализовывая иную деятельность, приносящую доход. В качестве примера можно привести проведение семинаров в организациях, разработку программных продуктов для бизнеса, предоставления в аренду свободных площадей и т. д.Помимо корректирования системы материальной мотивации актуально и изменение системы нематериального стимулирования, поскольку она характеризуется скудностью предлагаемых поощрений, неясностью критериев стимулирования, зависимостью от отношений с руководством. Для повышения эффективности организационного поведения нематериальное стимулирование необходимо связать с формальными оценками деятельности через рейтингование и систему управления карьерой. Так, стандартные методы нематериального стимулирования (грамоты, благодарности) могут быть применены к преподавателям, набравшим по итогам рейтингования максимальный балл среди сотрудников кафедры.
Применение таких методов как помещение фотографии и информации о преподавателе на доску почета, вручение знаков отличия, гибкий график работы, возможно по итогам оценки в системе управления карьерой. Необходимо развивать систему наставничества молодых педагогов. Именно эта категория испытывает наибольшую тягу к развитию своих компетенций и сталкивается с серьезными проблемами, среди которых сложности адаптации, нехватка целеустремленности в развитии научно — педагогической культуры, отсутствие навыков самообразования. В этой ситуации помощь коллег способна повысить компетентность педагога, наиболее полно вовлекая их в учебный процесс и снижая текучесть кадров. Система наставничества может стать ареной для обмена опытом, получения отзывов о работе, что полезно молодежи и преподавателям старшего поколения. Вместе с развитием наставничества реализуются нематериальные потребности пожилых преподавателей в признании, общении с коллегами, и в получении новых знаний, которые могут быть переняты у молодой группы коллег. Прежде всего, навыки работы с дистанционными технологиями, электронными тренажерами. Система наставничества будет иметь двунаправленный процесс, в котором найдут отражение потребности всех возрастных групп преподавателей. Наряду с корректировкой имеющихся форм нематериального поощрения представляется важным вводить в нее такие виды неденежного стимулирования как: предоставление дополнительных дней отдыха и отпусков; комфортная организация рабочего времени; создание условий для развития личностных и профессиональных качеств преподавателей, варьирование читаемых учебных курсов и дисциплин; расширение возможностей для обмена профессиональным опытом и способствование развитию сети коммуникационных связей; создание условий для реакреации и улучшения социально-психологического климата внутри структурных подразделений на основе организации совместных праздников на добровольнойоснове;
представление к награждению медалями, отличительными знаками сотрудников, достигших высоких показателей труда; приглашение молодых сотрудников для вручения поощрений на заседания Ученого Совета; вручение ценных подарков с символикой школы. Широкое применение перечисленных методов моральной мотивации способствует повышению удовлетворенности трудом, повысит лояльность к учебному заведению и увеличит эффективность организационного поведения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Среди мотивов деятельности состава школы центральное место занимают потребности в развитии профессиональных компетенций, признании, самовыражении, радости общения с коллегами и студентами, потребности в передаче накопленных знаний и иным потребностям, реализация которых возможна с помощью нематериальной мотивации. Однако нами установлено лишь частичное соответствие структуры мотивов преподавательской деятельности требованиям внутренней и внешней среды школы, исходя из этого, мы можем заявлять, что для школы характерен ряд управленческих проблем. Мы можем констатировать низкую степень заинтересованности преподавателей в осуществлении научно-педагогической деятельности, объясняющуюся через недостаточный уровень заработной платы, вынуждающей педагогов отыскивать источники дохода вне школы и непроработанность системы мотивации. Острейшими проблемами являются недостаточность финансирования школ, высокая текучесть кадров, постарение преподавательского состава, сложности повышения квалификации. Перечисленные проблемы требуют от администраторов незамедлительного разрешения посредством корректирования системы мотивации и стимулирования преподавательского состава, поскольку она является достаточно ограниченной, нерегулярной, характеризуется субъективностью и традиционностью методов, что затрудняет управление организационным поведением персонала. В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам:
Система мотивации в школе носит ограниченный, субъективный характер. Большинство методов традиционны и стандартны, упор делается на материальное стимулирование кадров. Применение этих методов не имеет регулярными, информация о них не доводится до персонала, а само поощрение не связано с реально выполненным объемом работы, индивидуальными потребностями профессорско-преподавательского корпуса в связи с чем становится невозможным управление организационным поведением персонала и достижение высоких показателей деятельности школы. В школе существует несоответствие форм стимулирования и мотивации, предлагаемых работодателями потребностям преподавательского состава. Так, обнаружено несоответствие во мнениях администраторов и сотрудников по вопросу увеличения нагрузки и вознаграждения за нее, несогласованность мнений по поводу соответствия материально-технической базы требованиям внешней среды. Отсутствует единство во мнениях педагогов и администраторов об объемах информирования сотрудников по поводу стимулирования и мотивации. Отсутствует единое видение проблемы совместительства. Выявлена специфическая совокупность профессиональных мотивов преподавателей, центральное место среди которых занимают потребности в развитии профессиональных компетенций, признание, самовыражение, радость общения с коллегами и студентами, потребность в передаче накопленных знаний и иные потребности реализация которых возможна с помощью нематериальной мотивации. Установлено, что при неразвитости системы нематериального поощрения потенциальные возможности профессорско-преподавательского состава не реализуются. На основе эмпирического исследования установлено, что фактическая структура мотивов деятельности преподавателей лишь частично соответствует требованиям внутренней и внешней среды школы. Обоснован механизм повышения эффективности организационного поведения преподавательского состава на основе рекомендаций по управлению организационным поведением преподавателей школы, включающий следующие компоненты совершенствования системы управления организационным поведением педагогов школы:
диффиринцирование величины индивидуального вознаграждения преподавателей на основе ежегодно обновляемого рейтинга по системе формализованных критериев оценки;
диверсификация средств материального и нематриавльного вознаграждения на основе принципа формирования индивидуального «пакета вознаграждения» преподавателя, формируемого на основе системы формализованнных критериев;
формирование фонда материального стимулирования персонала из средств внебюджетного финансирования (самостоятельная хозяйственноэкономическая, деятельность школы) и установление принципов учета индивидуального вклада преподавателя в конечный результат (в том числе и на основе рейтингования);внедрение системы регулирования профессионального роста и профессиональной мобильности преподавателей на основе принципа управления по целям;
развитие системы наставничества и сопровождения профессиональной деятельности молодых преподавателей с целью эффективной адаптации молодых преподавателей и их закреления в высшей школе;
— обеспечение притока молодых преподавателей путем за счет материальных и нематериальных стимиулов;
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫНормативные правовые акты
Постановление Правительства Российской Федерации от 28.
07.2008 № 568 «О федеральной целевой программе «Научные и научнопедагогические кадры инновационной России» на 2009;2013 годы. // Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 31.Постановление Правительства Российской Федерации от 5.
08.2008 № 583 — «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений"// Российская газета. — 2008. — 13 августа. Федеральный Закон от 22.
08.1996 № 125-ФЗ (ред. от 03.
12.2011) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1996. № 3.Федеральный Закон от 29.
12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации"// Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 53.Монографии
Бернард, Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. / Ч.
Бернард. — М.: Социум, 2009. ;
333 с. Брукс, Я. Организационное поведение:
индивидуумы, группы иорганизация. / Я. Брукс. ;
М.: Дело и Сервис, 2008. ;
464 с. Гастев, А. К. Как надо работать / А. К. Гастев. — М.: Либроком, 2011.-477 с. Герцберг, Ф.
Мотивация к работе. / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Снидерман. ;
М.: Вершина, 2007. — 240 с. Дипроуз, Д.
Мотивация. / Д. Дипроуз. ;
М.: Эксмо, 2007. ;
256 с. Кашникова, К. Гуру менеджмента. / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю.
Петрова. — М.: Управление Персоналом, 2008. ;
208 с. Красильникова, В. А. Информационные и коммуникационные технологии в образовании. / В. А. Красильникова.
— М.: Дом Педагогики, 2006. — 231 с. Красовский, Ю. Д.
Организационное поведение. / Ю. Д. Красовский. — М.: Юнити-Дана, — 2009. ;
527 с. Кузнецова, Н. В. История менеджмента. /
Н. В. Кузнецова. — Владивосток: изд-во Дальневосточного ун-та, 2004. — 216 с. Макклелланд, Д. Мотивация человека.
/ Д. Макклеланд. — СПб.
: Питер, 2007. — 672 с. Маслоу, А. Мотивация и личность/ А. Маслоу.
СПб.: Питер, 2008. 352 с. Миляева, Л. Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. / Л. Г. Миляева. ;
Барнаул: Алт. гос. тех. ун-т, 2005. — 190 с. Пичурин, И.
И. Основы маркетинга: теория и практика. / И. И.
Пичурин. — М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 383 с. Семин Н. В. Академическая мобильность в России: нормативнометодическое обеспечение. / Н.
В. Семин, Ю. Д. Артамонова, А. Л. Демчук и др.
— М.: изд-во МГУ, 2007. ;
208 с. Солнцева, Н. В. Исследование мотивационной основы педагогической деятельности. /
Н. В. Солнцева. ;
М.: ВГНА, 2004. — 117 с. Тихомирова, Н. В.
Современные проблемы управления в условиях информационного общества. / Н. В. Тихомирова. ;
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. ;
751 с. Шмидт, У. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. / У.
Шмидт, Р. Танненбаум. — М. :
Альпина бизнес букс, 2008. — 226 с. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности. / Г.
Эмерсон. — Самара: Офорт, 2011. — 248 с. Книги
Образование в Российской Федерации: 2012: стат. сб. — М.: НИУ — ВШЭ, 2012.
— 444 с. Попов, С. Г. Организационное поведение. / С. Г.
Попов. — М.: Ось-89, 2007. — 112 с. Регионы России: Социально-экономические показатели — 2013: стат.
сб. — M.: Росстат, 2013. — 990 с. Сборники научных трудов
Ермольчик, Е. А. Инновации и их влияние на организационное поведение / Е. А. Ермольчик // Сборник научных трудов Sworld.
— 2011. — Т. 11, № 4. 34 — 35 с. Ильдарханова, Ч. И.
Профессиональная мобильность молодого преподавателя российского вуза / Ч. И. Ильдарханова // Образ российской молодежи в современном мире: материалы Всерос. науч. конференции. ;
М.: изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2007. — 332 с. Третьякова, И. В.
К вопросу об оценке качества деятельности преподавателя/ И. В. Третьякова // Тезисы докладов 1-й Всероссийской научно-практической конференции, Екатеринбург: «Рос. гос. проф.
пед. ун-т", 2011. — 155 с. Юнусова, А. О. Развитие информационных технологий в образовательной сфере / А. О.
Юнусова // Материалы VI Всероссийской научнопрактической конференции филиала СПбГИЭУ в г. Кизляре. -180 — 182 с. Периодические издания
Андреева, М. А. Стилевые особенности саморегуляции поведения в деятельности руководителя/ М. А. Андреева // Мир науки, культуры, образования. — 2011.
— № 6−2. — С. 262 — 264. Андреева, Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях/ Т.
Е. Андреева //Российский журнал менеджмента. — 2006. ;
Т.4, № 2. — С. 25 — 48. Бас, В. Н. Управление организационным поведением /В. Н. Бас // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. ;
2009. — № 146. ;
С. 41 — 49. Басова, М. М. Гендерные особенности поведения личности руководителя в управленческой деятельности / М. М. Басова, И. В. Грошев // Социально-экономические явления и процессы.
— 2010. — № 2. — С.
20 — 23. Беляев, Д. А. Службы управления экономическими процессами в вузе и применение информационных систем, автоматизирующих их деятельность / А. Д. Беляев // Университетское управление. — 2006.
— № 1. — С. 99 — 105. Беркович, Л.
С. Мотивация: от теории к практике / Л. С. Беркович, Т. Е. Копылова // Психопедагогика в правоохранительных органах. ;
2003. — № 2. — С. 15−20.Благов, Ю.
Е. Корпоративная социальная ответственность: возвращение к истокам/ Ю. Е. Благов // Российский журнал менеджмента. — 2006.
— Т. 4, № 3. — С.
186 — 190. Бурдуковская, Е. А. Социокультурная среда вуза как объект педагогического моделирования / Е. А.
Бурдуковская // Теория и практика общественного развития. — 2011. — № 8. — С.
154−156.Голиков, Ю. А. Экономическое образование и рынок труда в период модернизации / Ю. А.
Г оликов // Вестник Г осударственной геодезической академии. — 2010. — № 12−1. — С. 157 — 160. Головин, А. А.
Мотивация и организационное поведение персонала организации / А. А. Головин, М. А. Порхомчук, Д. И. Дорошенко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.
— 2010. Т.1, № 1. — С. 11 — 14. Калюгина, С. Н. Организационное поведение фирмы во внешней среде: особенности, основные элементы, стратегические направления / С.
Н. Калюгина // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. — 2009. — № 2. — С.
132 — 137. Каретников, С. А. Конструирование организационного поведения работников современных предприятий / С. А.
Каретников // Вестник Саратовского гос. техн. ун-та. — 2008. — Т. 3, № 1. ;
С. 240 — 248. Ковтун, Е. Н. Переход на новые образовательные стандарты: Попутные наблюдения и предварительные итоги / Е. Н. Ковтун // Информационный бюллетень № 13 Совета по филологии УМО по классическому университетскому образованию, 2011. ;
С. 25−38.Куликова, О. В. Роль мотивации персонала в рамках организационного поведения /О. В. Куликова// Вестник магистратуры.-2012. № 2. С. 37 — 40. Куприянов, А. С. Роль организационной культуры в контексте менеджмента организации / А. С. Куприянов // Фундаментальные исследования. ;
2009. — № 2. — С. 56 — 58. Лебедев, К. Н.
Системный подход и теория контроля в менеджменте / К. Н. Лебедев // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. — 2009. — № 2.
— С. 69 — 75. Лисовская, А. Ю. Использование моделей в организационном поведении/ А.
Ю. Лисовская // Молодой ученый. — 2010. — № 1−2. Т.
1. — С. 224 — 227. Лютенс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютенс // Проблемы теории и практики управления. ;
1997. — № 1. — С. 32 — 35. Магомед — Эминов М. Ш., Васильев И. А.
Анализ когнитивного подхода в зарубежных теориях мотивации / М. Ш. Магомед — Эминов, И. А. Васильев // Вопросы психологии. — 1986.
— № 5. — С. 161 — 168. Майсак, Н. В.
Феноменология девиантного поведения в профессии: подходы, концепции, типология / Н. В. Майсак // Прикладная юридическая психология. — 2011. — № 1. ;
С. 83 — 90. Мешков, Н. И. Ценностный подход к проблеме мотивации учебной деятельности студентов / Н.
И. Мешков, Н. Е. Садовникова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2011.
— № 3. — С. 199 — 201. Миронова О.
А. Методология консалтинга: проблемы, перспективы развития его учетно-аналитического обеспечения / О. А. Миронова // Инновационное развитие экономики. — 2012. — №
9. — С. 74−80Назарова, О. В. Мотивационная сфера преподавателя ВУЗа с позиции менеджмента организации / О.
В. Назарова // Высшее образование в России. — 2012. — №
12. — С. 101 — 106. Пидоня, Ю. А. Психология мотивации труда и организационное поведение / Ю. А.
Пидоня // Современные наукоёмкие технологии. — 2010.№ 2. ;
С. 126−129.Савченко, Л. С. Модели внутрифирменного поведения и инновационная активность персонала / Л. С. Савченко, В.
В. Савченко // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. — 2009. — № 2. — С.
120−132.Сагинова, О. В. Интернационализация высшего образования как фактор конкурентоспособности / О. В.
Сагинова // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. — 2004. — №
1. — С. 15 — 25. Слюсарь, Ю. Б. Исследование организационного поведения руководителя организации средствами функционального анализа / Ю.
Б. Слюсарь, Е. Д. Мишиев // Молодой ученый. — 2011. — №
1. — С. 155 — 157. Смирнов, И. П. Воздействие экономики на эффективность профессионального образования / И.
П. Смирнов, А. Н. Бодров // Педагогический журнал Башкортостана. ;
2009. — № 4. — С.
20 — 31. Солянкин, А. В. Информационная образовательная среда в России: исторический аспект / А. В. Солянкин // Известия Волг
ГТУ. — 2012. — Т.
3. — № 10. — С. 117−121.Стулов, В. И. О формировании системы стимулирования и оценке эффективности деятельности подведомственных Рособразованию учреждений / В.
И. Стулов // Университетское управление: практика и анализ. — 2009. — № 4. — С.
57−61.Титаев, К. Академический сговор / К. Титаев // Отечественные записки. — 2012. — №
2. — С. 184 — 194. Фролова, И. А. Обновление научных кадров современного российского общества / И. А. Фролова // Вестник Казанского технологического университета.
— 2011. — № 13. — С. 196 — 201. Яковенко, Н.
В. Ну, если ты такой умный… Влияние организационной культуры на деятельность организации / Н. В. Яковенко // Российское предпринимательство. ;
2007. — № 3. ;
С. 29 — 32. Электронные источники
Гудий, Ю. С. Внутренняя и внешняя среда организации [Электронный ресурс] / Ю. С. Гудий // Nota Bene: экон. интернет-журнал. — 2006. — Режим доступа:
http://nbene.narod.ru/manage/fmanage19.htm.Рубцов, С. В. Целевое управление корпорациями / монография [Электронный ресурс] / С. В. Рубцов. — Режим доступа:
http://eup.ru/Documents/2004;08−23/3014E.asp.ПРИЛОЖЕНИЯАнкета для преподователей
СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, СКОЛЬКО ЛЕТ ВЫ ТРУДИТЕСЬ В ВУЗЕ? ЧТО ПРИВЛЕКАЕТ ВАС В ПРОФЕССИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ? Возможность стабильного заработка Возможность сделать хорошую карьеру
Возможность влияния на других людей Интерес к науке
Престижность педагогического труда Свободный график работы, возможность совместительства Возможность постоянного общения с коллегами, студентами Возможность саморазвития, самосовершенствования Другое
УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ЦЕЛОМ РАБОТОЙ В ДАННОМ ВУЗЕ? да, полностью удовлетворен Скорее удовлетворен
Скорее не удовлетворен Полностью не удовлетворен
ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КАКОЙ МЕРЕ ВЫ УДОВЛЕТВОРЕНЫ РАЗЛИЧНЫМИ СТОРОНАМИ ВАШЕЙ РАБОТЫ В ШКОЛЕ (соответствующий квадратзачеркните крестом).Удовлетворен
СкорееудовлетворенСкорее не удовлетворен
НеудовлетворенЗаработная плата
График работы
Разнообразие выполняемой деятельности
Возможности карьерного роста
Психологический климат в коллективе
Отношения с руководством Степень технической обеспеченности труда
Возможности решения материально-бытовых проблем
Творческий характер работы
Возможности личностного и профессионального развития
Степень участия в принятии решений
Социальные гарантии
Система повышения квалификации
КАК ВЫ ОЦЕНИВАЕТЕ ВАШИ ЛИЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ УСИЛИЯ? А) Мог бы работать лучше (переход к вопросу № 6)Б) Работаю в полную силу (переход к вопросу № 8)В) Затрудняюсь ответить (переход к вопросу № 6)КАКИЕ ФАКТОРЫ МОГЛИ БЫ ПОБУДИТЬ ВАС ТРУДИТЬСЯ С МАКСИМАЛЬНОЙ ОТДАЧЕЙ? (выберите не более 3 вариантов) Увеличение заработной платы
Б) Социальные гарантии (страхование, увеличение отпуска, материальная помощь при тяжелых жизненных ситуациях и т. п.)Признание со стороны коллег и руководства Ваших заслуг
Г) Улучшение материально-технических возможностей университета (обеспечение периодической литературой, лабораториями, ПК и др.)Д) Возможность постоянного переобучения и повышения квалификации за счет университета
Е) Постоянный карьерный рост
Ж) Улучшение межличностных отношений в коллективе (как между коллегами, так и между руководителями и подчиненными) З) Иные причины
ЧТО МЕШАЕТ ВАМ ТРУДИТЬСЯ С МАКСИМАЛЬНОЙ ОТДАЧЕЙ? Ничего не мешает
КАКИМ ВИДАМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ВЫ ОТДАЕТЕ ПРЕДПОЧТЕНИЕ? (выберите 1 вариант)
премии по результатам работы Б) ценные подарки
Оплата мобильной связи
Г) Компенсация расходов на питание
Д) Оплата переобучения и повышения квалификации
Е) Другое
КАКИМ ВИДАМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ВЫ ОТДАЕТЕ ПРЕДПОЧТЕНИЕ? (выберите 1 вариант) Объявление благодарностей, представление к почётному званию Вручение подарков с символикой Занесение на доску почета
Г) Корпоративные мероприятия (поездки, совместные праздники) Д) Устная похвала в присутствии коллег З) Возможность руководить другими людьми Е) Другое
КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, РУКОВОДСТВО ПЕРЕГРУЖАЕТ ВАС РАБОТОЙ? Да (переход к вопросу № 11)Б) Скорее да (переход к вопросу № 11)Скорее нет (переход к вопросу № 13)Г) Нет (переход к вопросу № 13)Д) Затрудняюсь ответить (переход к вопросу № 13)ЕСЛИ ДА, ТО КАКОВЫ ПРИЧИНЫ ПЕРЕГРУЗКИ? КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПРИВОДИТ ЛИ УВЕЛИЧЕНИЕ НАГРУЗКИ К СООТВЕТСТВУЮЩЕМУ УВЕЛИЧЕНИЮ МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ? Да, Приводит к увеличению заработной платы
Б) Нет, не приводит к увеличению материального вознаграждения. Затрудняюсь ответить
КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПРИВОДИТ ЛИ УВЕЛИЧЕНИЕ НАГРУЗКИ К УВЕЛИЧЕНИЮ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ? да, приводит к увеличению нематериального вознаграждения
Б) нет, не приводит к увеличению нематериального вознаграждения
Затрудняюсь ответить
КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ЗНАЧИМОСТЬ ВАШЕЙ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ БЛАГА ОБЩЕСТВА? то, что я делаю действительно необходимо
Б) не вся моя трудовая деятельность действительна необходимамоя деятельность связана по большей части с выполнением бесполезной работы
КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ЗНАЧИМОСТЬ ВАШЕЙ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ УНИВЕРСИТЕТА/ИНСТИТУТА?то, что я делаю действительно необходимо
Б) не вся моя трудовая деятельность действительна необходимамоя деятельность связана по большей части с выполнением бесполезной работы
НАСКОЛЬКО ХОРОШО ОРГАНИЗОВАН ИНФОРМАЦИОННЫЙ ОБМЕН МЕЖДУСТРУКТУРНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ, НЕОБХОДИМЫЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВАШИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ? (обоснуйте ответ) НАСКОЛЬКО ХОРОШО ОРГАНИЗОВАН ИНФОРМАЦИОННЫЙ ОБМЕН ВНУТРИКАФЕДРЫ, НЕОБХОДИМЫЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВАШИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ? (обоснуйте ответ) СУЩЕСТВУЕТ ЛИ ПОСТОЯННАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ С ВАШИМ НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ? КАКИМ ОБРАЗОМ ОНА ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ? ДаНет
КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПООЩРЯЕТСЯ ЛИ РУКОВОДИТЕЛЕМ ИНИЦИАТИВА СОТРУДНИКОВ? (обоснуйте ответ) ДаНет
ХОРОШО ЛИ ВЫ ОСВЕДОМЛЕНЫ О СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ВАШЕМ ВУЗЕ СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ? А) Да Б) Скорее да В) Скорее нет Г) Нет Д) Затрудняюсь ответить
КАКИЕ СПОСОБЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛАПРИМЕНЯЮТСЯ В ВАШЕ ШКОЛЕ? КАКИЕ СПОСОБЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛАПРИМЕНЯЮТСЯ В ВАШЕЙ ШКОЛЕ? ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, КАКИЕ ЦЕЛИ ПРЕСЛЕДУЕТ РУКОВОДСТВО ШКОЛЫ, ПРИМЕНЯЯ ЭТИ СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ? КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЭФФЕКТИВНА ЛИ СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ВАШЕЙ ШКОЛЫ? (обоснуйте ответ) А) ДаБ) Нет
В) Затрудняюсь ответить
КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЭФФЕКТИВНА ЛИ СИСТЕМА НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ВАШЕЙ ШКОЛЕ? (обоснуйте ответ) ДаБ) Нетзатрудняюсь ответить
ЧТО ВЫ МОГЛИ БЫ ПРЕДЛОЖИТЬ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ В ВАШЕЙ ШКОЛЕ? СОВМЕЩАЕТЕ ЛИ ВЫ РАБОТУ В ШКОЛЕ С ДРУГИМИ ВИДАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ? (Если да, то перечислите их) Да (переход к вопросу № 27)Нет (переход к вопросу № 28)ЧЕМ В БОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ ОБУСЛОВЛЕН ВАШ ИНТЕРЕС К ДРУГОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ? КАКОВЫ ВАШИ ПЛАНЫ НА БЛИЖАЙШИЕ 1−3 ГОДА? Продолжать работать на прежней должности;
Б) Перейти на должность выше нынешней;
Перейти работать в другое структурное подразделение;
Г) Перейти работать в другую организацию без смены специальности;
Д) Перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
Е) Другое
ВАША ДОЛЖНОСТЬ В ШКОЛЕВАШЕ ОБРАЗОВАНИЕ, УЧЕНАЯ СТЕПЕНЬКАКОВ ВАШ ОБЩИЙ ТРУДОВОЙ СТАЖ? лет
ПОЛВОЗРАСТСЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕНАЛИЧИЕ ДЕТЕЙ А) Да Б) Нет
Количество несовершеннолетних детей? (находящихся на Вашем иждивении)
