Часто на практике сразу реализуются все три подхода, но один из них доминирует. Только при избрании крайнего пути, направленного на кооперативный поиск решения, может быть реализовать позитивные функции конфликта. Таким образом, цель урегулирования конфликтов заключается не в том, чтобы ликвидировать или не заметить конфликт, а в том, чтобы предупредить конфликтное поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий, и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения. Практически любой конфликт имеет потенциал для собственного урегулирования мирными средствами методом увязки различных интересов так, что в результате обе стороны, несмотря на уступки, оказываются в наиболее удачном для себя положении, чем, если бы они продолжали конфликт. Само понимание этого факта — важный шаг на пути к урегулированию. В данной связи огромную роль играют способы, направленные на обучение поиску увязки интересов. В ряде государств есть различные курсы, на которых с использованием игровых ситуаций изучают менеджеров, политических деятелей разного уровня, муниципальных служащих, полицейских находить решения в конфликтных ситуациях.
В США, к примеру, имеется такие программы и для школьников. Также следует учитывать, что на динамику конфликта, его разрешение огромное воздействие имеет восприятие сторонами трудности и друг друга в условиях конфликта. Само по себе присутствие противоречий не обязательно ведет к конфликту. Стороны обязаны осознавать, что их интересы и цели несовместимы. Более того, беспристрастно цели и интересы сторон могут и не возражать друг другу, но если они воспринимаются как несовместимые, это тянет за собой конфликт. Может существовать и так, что реальный конфликт интересов игнорируется, а несуществующий воспринимается как конфликт. Заключение
На основе проведенного теоретического исследования социально-психологических особенностей возникновения конфликтов в организации можно сделать следующие выводы. Существуют различные виды организационных конфликтов, также специалистами выделяется и множество возможных причин возникновения организационного конфликта. Наиболее распространенными считаются: сотрудник игнорирует предъявленные к нему требования руководства или норм организации; требования, которые предъявляются к работнику, противоречивы или непоследовательны; когда выполнение должностных обязанностей ведет к конфликту. Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. Таким образом, перед тем, как подобрать команду для работы, менеджеру по работе с персоналом необходимо учитывать не только критерии образования сотрудников и их опыта работы, но и психологическойсовместимости будущих коллег. Цель урегулирования конфликтов заключается не в том, чтобы ликвидировать или не заметить конфликт, а в том, чтобы предупредить конфликтное поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий, и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения. Практически любой конфликт имеет потенциал для собственного урегулирования мирными средствами методом увязки различных интересов так, что в результате обе стороны, несмотря на уступки, оказываются в наиболее удачном для себя положении, чем, если бы они продолжали конфликт. При этом, следует учитывать, что на динамику конфликта, его разрешение огромное воздействие имеет восприятие сторонами трудности и друг друга в условиях конфликта.
Список литературы
:Анцупов
А. Я. Конфликтология: учебник для вузов — 4-е изд. /под редакцией
А. Я. Анцупов,
А. И. Шипилов.
М.: Проспект, 2010. — 294 с. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М., 2010. — 342 с. Богданова Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте.
— СПб.: Питер, 2009. — 496 с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 2011.
— 247с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2008. — 367 с. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности «Менеджмент» / Л. В. Карташова, Т.
В. Никонова, Т. О. Соломанидина. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010
Конфликтология [Текст] :учебник / А. В. Дмитриев. — 3-e изд. … отношениями [
Текст]: учебное пособие / Ю. К. Федулов — М.: Вузовский учебник, 2011;С. 134. Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н. Конфликты в организации. — М.: Альфа-Пресс, 2009. -
296 с. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 294 с. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления — Х.: Институт прикладной психологии, 2010.
— 394 с. Управление персоналом. Словарь-справочник. — Самара: Чакона, 2009 — С. 150−151.Приложение 1Конфликты: субъекты, объекты и причины
Приложение 2Виды происхождения организационных конфликтов
