Применяя эти методы на практике, у руководителя есть выбор либо поощрить сотрудника, либо применить способ наказания. В современной научной литературе бытует мнение, что экономические методы в качестве своей базы должны иметь товарно-денежные отношения рыночной экономики [11]. Эффективность применения следует оценивать по следующим параметрам: по форме собственности, по специфике ведения хозяйственной деятельности, по типу организационных культур [12], по результатам использования кадрового аудита [13], по системе налоговой базы и по механизму стимулирования [14]. Многие компании по-прежнему используют материальное стимулирование как один из ключевых методов в управлении персоналом. Это дает им возможность быстро и эффективно повысить качество выполняемой работы и достигнуть поставленные перед компанией цели и задачи [15]. Но у этого метода есть и «обратная сторона медали».
Она состоит в том, что если грамотно использовать данный принцип, то результат не заставит себя ждать, как было описано выше. При неправильном использовании это приведет к убыткам, забастовкам, затовариваниям, неплатежам и что еще хуже к банкротству. В рамках административных методов управления руководитель использует свои управленческие возможности, применяя властные отношения, систему административно-правовых взысканий [16], распорядительную и организационную политику. Административные методы по своему характеру побуждают персонал к осмыслению трудовой дисциплины, ответственности за выполняемую работу и структурированному виду деятельности. Поэтому эти методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий и административный акт должен обязательно исполняться [17].
Примерами административных методов управления могут быть запрет, указание, приказ, консультация, деловой совет, а так же разъяснение и предложение. Стоит отметить, что при «негативном» воздействии этих методов [11], организация может столкнуться с проблемами принятия формальных коллективных договоров, пользования устаревших положений и правил, текучести персонала, отсутствие системы контроля и просто безразличное отношение работников к своему делу [18]. Цель социально-психологических методов управления [19] заключается в познании законов психологической стороны деятельности людей, в их использовании и оптимизации психологических проявлений в интересах компании и личности в целом. Существует два основных блока методов [20]: по объему воздействия и по способу применения. Методы применимы как для больших групп сотрудников и направлены на процесс взаимодействия в рабочей среде, так и для конкретной личности с целью воздействия на его внутренний мир. Таким образом, руководителю удается оценить место и значение сотрудника в коллективе, сосредоточить его внутренний потенциал на решении конкретных производственных задач и создать благоприятный социально-психологический климат в организации [21]. В результате проведенного исследования предлагается разработка комплекса мероприятий с целью совершенствования методов управления персоналом по трем направлениям, содержащая три основных этапа. Этап первый. Рекомендуется полное устранение разногласий, споров и конфликтных ситуаций по рабочим моментам. Результатом корректирующих мероприятий здесь может быть внедрение руководящих документов по структуре производственных и технических процессов таких, как: положения о закупках, бюджетировании, регулярных собраниях, управлении персоналом, корректирующих и предупреждающих действиях и внутреннем аудите [22].
Этап второй. Рекомендуется на регулярной основе проводить массовые собрания руководителей всех уровней, что позволит не только обсуждать ключевые цели компании, но и повысит понимание сотрудниками установок новой философии и реализации ее принципов, создаст возможности применения инклюзивных методов [23] и соблюдения принципа гуманистичности образования [24] для повышения уровня менеджерских компетенций. Этап третий. Рекомендуется провести оптимизацию системы оплаты труда исходя из квалификации персонала и с учетом инфляции в регионе и отрасли. Уровень квалификации должен тоже пересматриваться ежегодно (по заявлению сотрудника возможно и чаще) [25]. Заключение
Будущие тенденции развития менеджмента связаны также с глобализацией экономики, с ускорением процесса интернационализации производства и, соответственно, распределения товаров и услуг. Производственные цепочки приобретают планетарные массы-штабов. Новый этап интернационализации хозяйственной жизни обозначен внедрением информационно коммуникационных технологий и формированием в планетарных масштабах нового типа экономики. Экономики, которую называют новой, невещественной, информационной и, наконец, интеллектуальной.
Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджмента на основе информатизации. В информационном обществе прибыль организации растет не путем специализации функциональных навыков, что было присущим индустриальному обществу, а благодаря гибкости и интегрированности бизнес-процессов, которая достигается более тесным общением между его участниками. Следовательно, можно предусматривать, что в XXI ст. старую организационную модель, которая базируется на иерархии (вертикали), заменит новая — горизонтальная, построенная на интеграционных процессах. От традиционно жесткой функциональной специализации, при которой четко очерчиваются такие сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и т. п., организационное построение компаний XXI века, возможно, будет иметь форму матрицы — системы управления и организации, в которой ни одного важного решения не будет принято, когда оно не будет предусматривать интеграции и координации целого ряда функций и людей, что их выполняют. Усиление международного характера управления поставит перед теорией и практикой много новых вопросов, которые придется изучать и решать. Важнейшие из них, по нашему мнению, касаются общих признаков и отличий в местном и международном управлении; закономерностей, форм и методов управления, — универсальных или применимых только для конкретных условий разных стран; особенностей национальных факторов в управлении и тому подобное. Таким образом, можно констатировать, что в начале XXI века теория и практика менеджмента существенно изменяется.
Современная наука внимательно отслеживает и изучает эти изменения и связанные с ними тенденции, дополняя существующие теории и совершенствуя практику. Для российских исследователей это задание несколько усложняется особенностями переходного периода в экономических, политических и социальных трансформациях, спецификой национального менталитета, традиций, обычаев. Однако без изучения и учета этих особенностей становления и развитие российской школы менеджмента является невозможным. Список использованной литературы1. Лихачев А. В. Управление персоналом: генезис и эволюция теоретических подходов // Экономика и социум: современные модели развития — 2012. — № 3.
— С. 227−236.
2. Назаренко М. А. Технологии управления развитием персонала в диссертационных исследованиях // Успехи современного естествознания — 2013. — № 6.
3. Петрушев А. А., Акимова Т. И., Назаренко М. А. Математические модели качества трудовой жизни и применение принципов менеджмента качества // Современные проблемы науки и образования — 2012. — № 6. (приложение «Экономические науки») — С. 13. — [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://online.rae.ru/1210 (дата обращения: 09.
06.13).
4. Назаренко М. А., Топилин Д. Н., Калугина А. Е. Квалиметрические методы оценки качества объектов в современных научных исследованиях // Успехи современного естествознания — 2013. — № 7.
5. Калугина А. Е., Назаренко М. А., Омельяненко М. Н. Развитие профессиональных компетенций в рамках дисциплины «Квантовая и оптическая электроника» при переходе с ГОС на ФГОС // Современные проблемы науки и образования — 2012. — № 6. (приложение «Педагогические науки»). -
С. 42. — [ Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://online.rae.ru/1212 (дата обращения: 09.
06.13).
6. Дзюба С. Ф., Назаренко М. А., Напеденина А. Ю. Распределение компетенций ФГОС по дисциплинам базовых циклов при подготовке магистров по направлению «Управление персоналом» // Международный журнал экспериментального образования — 2013. — № 4. — С. 171−172.
7. Назаренко М. А., Петров В. А., Сидорин В. В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза // Успехи современного естествознания — 2013. — № 4.
8. Духнина Л. С., Лысенко Е. И., Назаренко М. А. Основные принципы социального партнерства в сфере труда и доверие к ним со стороны работающей молодежи // Международный журнал экспериментального образования — 2013. — № 4. — С. 174−175.
9. Иванов А. В., Акимова Т. И., Назаренко М. А. Качество трудовой жизни и возможности использования системы менеджмента качества в сельскохозяйственной отрасли // Современные наукоёмкие технологии — 2013. — № 1. — С. 124−125.
10. Охорзин И. В., Акимова Т. И., Назаренко М. А. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни // Международный журнал экспериментального образования — 2013. — № 4. — С. 176.
11. Астахова В. И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики — 2010. — № 4. — С. 31−39.
12. Логинова О. Б. Проблема выбора типа организационной культуры // Экономика и экологический менеджмент — 2011. — № 2. — С. 354−360.
13. Назаренко М. А., Алябьева Т. А., Напеденина А. Ю., Николаева Л. А., Петров В. А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Журнал Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — 2013. — № 6.
14. Зорина Н. А., Акимова Е. П. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом предприятия // Управленец — 2012. — № 3−4. — С. 68−75.
15. Никонов Э. Г, Назаренко М. А. Модель кафедры в системе менеджмента качества // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — 2013. — № 1. — С. 146.
16. Коваль К. Г. Методология управления персоналом на промышленных предприятиях // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России — 2010. — № 3. — С. 81−85.
17. Лушпаева И. И., Павлова О. Ю. Психологические особенности динамических характеристик социального интеллекта студентов // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал) — 2012. — № 4. — С. 54−54.
18. Караваев В. А. Пути совершенствования системы управления персоналом компании // Сибирская финансовая школа — 2012. — № 2. — С. 105−107.
