Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассичесекой школы

Американский социальный психолог выделял 2 теории поведения людей в сфере управления. Согласно теории «х» «руководитель ввиду необязательственности работников (или других причин) постоянно контролирует их действия"[7]. Работники, согласно такой системе, не обладают самостоятельностью в принятии решений. Амбиции сотрудников не раскрываются, поскольку лидер не доверяет им в силу сложившихся обстоятельств. С точки зрения этой теории, люди нуждаются в принуждении и мотивации со стороны лидера. Теория «у», наоборот, предполагает, что работники обладают возможностями, позволяющими им брать на себя ответственность за принимаемые решения.

Сотрудники имеют свободу и возможности для проявления своих творческих навыков, амбиций. Сторонником такой теории, по-видимому, является Билл Гейтс. Поскольку программисты в этой компании являются наиболее ценными рабочими кадрами, в отличие от менеджеров, им предоставляется ряд преимуществ и исключений. Эти работники не имеют нормированного рабочего графика, поэтому они могут позволить себе приходить на работу в любое удобное для них время, работать допоздна, необходимое условие в этом процессе-чёткое выполнение поставленной задачи. Новые идеи и инициативность со стороны сотрудников активно поощряется руководством. Компания доверяет своим сотрудникам в пределах разумного. С целью повышения эффективности рабочего процесса, работникам компании предоставляется некоторая свобода в действиях:"Гейтс охотно поощряет новые идеи; он создал культуру, которая поддерживает эксцентричное поведение творческих сотрудников. Например, один программист из Microsoft заполонил своё рабочее место мягкими игрушками. Коллеги знали, что если они видят его в обнимку с плюшевым мишкой, то это означает, что у него был тяжёлый день и к нему надо подходить с особым вниманием". 3]На западе популярна теория «управленческой решётки Блейка-Моутона», позволяющая оценить характер управления на предприятии.

Вертикальная ось решётки отражает ориентацию руководителя на работников, горизонтальная — ориентацию на производственную задачу.Рис. 2.1 — Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана [7]Иллюстрацией к стилю управления 1−9 может послужить компания Microsoft. Для сотрудников корпорации в главном штабе компании в Редмонде Гейтсом создана особенная атмосфера. Здесь существуют все необходимые условия для того, чтобы на работе каждый член команды чувствовал себя как дома. Например, отличительной чертой офисов Microsoft является то, сотрудники компании имеют персональные кабинеты.

По словам Билла Гейтса, такой способ организации рабочего пространства позволяет добиться большей производительности и результативности. В Редмонде имеются все возможности для того, чтобы сотрудники могли работать допоздна. Они могут заказывать еду прямо в офис, компания берёт все расходы на безалкогольные напитки и кофе на себя. Идеи каждого работника при таком стиле управления находят отражение в работе всей компании. В принятии важнейших решений Гейтс руководствуется как своей точкой зрения, так и точкой зрения своей команды, являющейся главной ценностью компании: «Заберите у нас лучших двадцать людей, и, попомните моё слово, «Майкрософт» потеряет всю свою значимость"[5]. Согласно теории лидерства К. Левина, существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный стиль, характеризуется полнотой власти руководителя, отсутствием делегирование полномочий подчинённым. Демократический стиль основывается на разделении обязанностей, ответственности между всем трудовым коллективом. Либеральный стиль-стиль, при котором руководитель принимает минимальное участие в деятельности команды, коллектив свободен в принятии решений. На основе предложенных выше данных, автор работы пришёл к выводу, что основателю компании Microsoft присущ демократический стиль управления. Гейтс утверждает: «Моя роль состоит преимущественно в том, чтобы определять стратегию и направления совместной работы коллектива. Из этого активного процесса я должен выбрать самое важное и обеспечить, чтобы оно дошло до пользователя"[2].

По мнению экспертов, Билл создал потрясающую команду разработчиков. У них есть чувство сплоченности и ненасытная жажда к работе. По мнению журнала Fortune, секрет Гейтса заключается в том, что он легко находит поддержку своей команды. Он умеет «разделять со своей командой стремление изменить компьютерный мир. Команда Microsoft чувствует себя причастной к этой цели в большей мере, чем в других компаниях, так как их возглавляет руководитель, который работает с ними в одной упряжке"[3]. Ещё одним доводом к вышесказанному является то, что Билл всегда старается находиться в контакте со своими сотрудниками, между ними нет условностей и формальностей. Сотрудники разных направлений имеют возможность общаться со своими коллегами посредством e-mail, в том числе и с самим Биллом:"Наша система электронных писем, в которой отсутствуют условности субординации, обеспечивает то, что любой которому нужно узнать о той или иной проблеме, получает о ней информацию в течение сорока восьми часов"[3]. Билл уверен, что «деловая интернет-переписка-это лучший способ быть осведомлённым о всём самом важном, что происходит в компании"[6].

По словам сотрудников компании, Гейтс сам известен тем, что практически мгновенно отвечает на сообщения. Модель Врума-Йеттона направлена на анализ методов и способов принятий решений, характерных для тех или иных руководителей [3]. Врум и Йеттон выделяют пять способов принятия решений:

Первый способ характеризуется принятием решений единолично, основываясь на имеющихся данных. Второй способ основывается взаимодействием руководителя со своими подчинёнными с целью получения необходимой для решения проблемы информации. Сотрудники могут быть не проинформированы о существовании этой проблемы, несмотря на то, что принимают в этом процессе непосредственное участие. Третий способ характеризуется тем, что руководитель при принятии решения интересуется мнением той части команды, к которой эта проблема относится непосредственно. Основываясь на полученных идеях и предложениях, он принимает окончательное решение (это решение может не совпадать с мнением трудового коллектива).Четвёртый способ отличается от третьего тем, что в процессе принятия решений лидер интересуется мнением всего трудового коллектива компании, а не отдельной его части. Так же, как и при третьем способе, руководитель принимает окончательное решение самостоятельно (это решение также может не совпадать с мнением трудового коллектива).Пятый способ является наиболее демократичным по отношению к команде сотрудников, поскольку он заключается в совместном обсуждении лидером и сотрудниками возникшей проблемы. Окончательное решение — своеобразный консенсус между мнениями руководителя и его подчинённых. Что же касается основателя Microsoft, то ни одно решение в этой компании не может быть принять без согласования c главой компании. По мнению Гейтса, совещания всегда должны проводиться не со всей дружной командой сотрудников, а лишь с «ключевыми работниками, ответственными за принятие решений"[2]: «Всем остальным лучше заниматься в это время своими прямыми обязанностями. Если в одной комнате собралось больше трёх или четырёх лиц, принимающих решения, можно быть уверенным, что существенной частью проблемы является именно избыточно число её участников"[2].

Таким образом, вне зависимости от ситуации для лидера Microsoft характерен третий способ принятия решений, выделенный Врумом и Йеттоном. Разработанная Фидлером модель призвана предсказать эффективность трудового коллектива, руководимого лидером. В основе данной модели лежит предположение психолога о том, что «стиль лидерства должен быть одинаков в любой ситуации, он не может меняться с переходом от одной к другой"[8]. Для анализа Фидлер использует три критерия оценки:

Отношения в коллективе (хорошие-плохие);Структурированность рабочего процесса (высокая-низкая);Уровень обладания властными полномочиями (сильный-слабый);Рис. 2.2 — Модель Фидлера

На основе этих трёх критериев Фидлер получил восемь различных стилей руководства. На практике этот анализ используется с целью подбора руководителя в условиях конкретной производственной ситуации или же, наоборот, если руководителя заменить нельзя, то для изменения самой ситуации. На практике эта модель используется для подбора руководителя на основе совпадения его стиля лидерства и сложившейся ситуации."Используя модель Фидлера, можно определить номер сложившейся управленческой ситуации и выбрать тот тип лидерского поведения, которой в этой ситуации будет наиболее эффективным"[10]. Обращаясь к управленческой решётке Блейка и Моутана, что касается руководителя Microsoft, то ему в большинстве случаев присущи хорошие отношения с подчинёнными, структурированная задача и сильные властные полномочия. Эти характеристики описывает ситуация 1. Билл Гейтс большое внимание в процессе работы уделяет кадровым ресурсам. Такой вид управленцев бывает более успешен в 4,5,6,7.Заключение

Вторая управленческая революция имеет отношение к формированию управленческих механизмов на принципах развития человеческих отношений. На этом этапе человек был признан приоритетным фактором производственно-хозяйственной деятельности, при этом внимание сосредоточилось на социальных аспектах, которые охватывали такие формы морального и материального стимулирования работников как стили управления, участие работников в процессе принятия управленческих решений, организационная культура, возможность карьерного роста и продвижения в служебной иерархии. Были сформированы две основных школы: человеческих отношений и поведенческих наук. Школа человеческих отношений (в 1930—1950 гг. г.). Основатели школы — Мери-паркер Фоллет (1868—1933) и Элтон Мейо (1880—1949). Именно М.-П. Фоллет первой начала трактовать менеджмент как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Представители этой школы рекомендовали осуществлять управление людьми путем влияния руководителей на подчиненных путем консультаций и обеспечения широких возможностей общения. Они выходили из того, что внимательное отношение к подчиненным значительно повышает производительность труда. В отличие от предыдущих школ, которые отмечали беспокойство руководителя о производстве, этой школой главное внимание фокусировалось на его беспокойстве о человеке, то есть на совершенствовании деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее трудовых ресурсов через психологическое влияние и поощрение. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов. Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).Несомненно, существует и критический взгляд на данный подход — отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики).

Список литературы

Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». — Москва: Колос

С, 2007. — 246 с. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. — Москва: Елима, 2007. — 776 с. Глухов, В. В.

Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. — Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. — 600 с. Гончаров, В.

И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. -

Минск: Современная школа, 2010. — 635 с. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. — Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2008. -

863 с. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н.

Зиновьев, И. В. Зиновьева. — Москва: Дашков и Кº, 2010.

— 477 с. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. -

Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. — 452 с. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М.

Коротков. — Москва: Юрайт, 2012. — 640 с. Костин, В. А.

Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. -

Москва: Гардарики, 2008. — 334 с. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.

Ю. Круглова. — Москва: Кно

Рус, 2009. — 499 с. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И.

Ашмариной. — Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. -

572 с. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. — Москва: Дашков и К, 2007. — 477 с.