Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущее только ей деловое кредо. Деловое кредо организации обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в деловом кредо, важен для достижения эффективности. Рассмотрим содержательную сторону мероприятия. В качестве решения при разработке делового кредо предлагается разработать и внедрить Положение о корпоративной культуре организации. Приведем план создания Положения о корпоративной культуре организации:
издание приказа о разработке Положения о корпоративной культуре организации;
разработка проекта Положения о корпоративной культуре организации;
согласование проекта Положения о корпоративной культуре организации с заинтересованными лицами — юрисконсультом;
утверждение и подписание Положения о корпоративной культуре организации;
доведение основ Положения о корпоративной культуре организации до всех сотрудников предприятия. Данное положение должно включать в себя определенные разделы. Рассмотрим их содержание. Первый раздел — основные термины и определения, которые будут встречаться в самом положении. Это такие термины как:
корпоративная культура — это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться сотрудники и руководство организации; миссия организации основная цель существования организации, это обща цель, которую ставит перед собой организация и к выполнению которой стремится; фирменный стиль — это совокупность приемов и мероприятий, которые обеспечивают как узнаваемость организации, так и отличают данную организацию от конкурентов; деловая этика — совокупность норм и принципов, которыми должны руководствоваться как сотрудники, так и у руководства организации в процессе осуществления профессиональной деятельности; имидж — образ, представление об организации; кадровая политика — целостная система по работе с персоналом, состоящая из приемов и способов работы с ним. Далее должен идти второй раздел — Понятие корпоративной культуры, ее значение для предприятия. Здесь идет описание корпоративной культуры, которая рассматривается как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней сплоченности трудового коллектива, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам коллектива в качестве правильной системы восприятия. Оценка корпоративной культуры основывается на степени ее соответствия миссии, стратегии и целям организации. Далее раскрываются действия по реализации корпоративной культуры. Данное Положение должно приниматься руководителем организации и доводится до сведения каждого сотрудника. Рассмотрение вопросов, связанных с реализацией настоящего Положения, осуществляется руководителем на основе аналитических материалов. Результаты данного рассмотрения могут использоваться при решении кадровых вопросов. Необходимо обосновать социально-экономическую эффективность разработки и внедрения Положения о корпоративной культуре. Так как результат реализации большинства мероприятий по управлению организационной культуры невозможно точно оценить количественно, то необходимо оценить их качественно. Из таблицы приложения 9 мы видим, что материальные затраты являются не существенными в размере 5300 рублей. Они также являются разовыми затратами и выплачиваются за счет прибыли компании.
3.3. Экономическаяипсихологическаяэффективностьреализациипредложенныхмероприятий
РассмотримэкономическуюипсихологическуюэффективностьреализациипредложенныхмероприятийВтаблицеприложения 11 отраженысоциальныерезультатыотданногомероприятия. Социальныерезультатыпоказываюткачественныехарактеристикипредложенногопроекта, являютсяпоказательнымиуженапервыхэтапахвнедрениямероприятий.Внедрениепроектногомероприятияиполучениясоциальныхрезультатоввближайшеевремязависиттакжеотдействийсамогоруководства.Еслируководителькомпаниибудетсампридерживатьсяданного
Положения, декларироватьего, приводитьвпримерсотрудникам, топринятиеданныхвнедренийбудетмаксимальнобыстрымиуспешнымворганизации. Заключение
Такимобразом, поставленнаяцельработы-рассмотретьметодыуправленияконфликтнымиситуациямивколлективе-вработевыполнена.Всоответствиисцельюработыбылиреализованыееосновныезадачи:
раскрытытеоретическиеаспектыуправленияконфликтамивколлективе;
проведенанализпроцессоввозникновенияконфликтовиуправленияихразрешением;разработанырекомендациипосовершенствованиюуправленияделовымиконфликтамиворганизации:
выслушиватьсотрудников, ихжалобы, рассматриватьвсестороныконфликтнойситуациивовремя, уделяявниманиекаждомусотруднику, восстанавливатьсправедливостьпопринципу:"виноват-наказан", атакжеобщиерекомендацииподальнейшемууправлениюконфликтамивколлективе:
приобщенииструднымчеловекомопределятьеготипинайтиспециальныйподход;
бытьтвердымвсвоемрешении, непопадатьподвлияниедругихлюдей, сохранятьспокойствие, непредвзятоеотношениеимиролюбивоенастроение, неподдаватьсяэмоциям;
неуклонятсяотобщения, налаживатьконтакт, разговаривать, выявляяпричиныконфликтностиинеудовлетворенностичеловека;
использоватьсистемнуюосновуврешенииконфликта, начинаясоздаватьегоосновусразупослеотнесениясотрудникакопределенномутипу, определенияегохарактеристик. Любойруководительколлективадолженбытьзаинтересованвтом, чтобыконфликтбыл, какможнобыстреепреодолен (исчерпан, пресеченилипрекращен), таккакегопоследствиямогутпринестинемалыйморальныйилиматериальныйущерб. Специалистамиразработанонемалорекомендаций, касающихсяразличныхаспектовповедениялюдейвконфликтныхситуациях, выборасоответствующихстратегийповеденияисредствразрешенияконфликта, атакжеуправленияим. Врезультатевнедрениямероприятияростсебестоимостисоставит3,33%.Численностьперсоналанеизменилась.Ростпроизводительноститрудасоставил10%.Выручкавырослаилина10%.СписоклитературыISO 21 500. международный стандарт управления проектами. Андрейчиков А. В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике. Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Прикладные математика и физика» или по направлениям и специальностям в области естественных наук, техники и технологии, системного анализа и управления / А. В. Андрейчиков, О. Н.
Андрейчикова. Москва, 2012. (Изд. 3-е).Владимирова Т. А. Целеполагание и результативность в стратегическом финансовом менеджменте // Сибирская финансовая школа. 2013. №
6 (101). С. 113−121.Владыкин А. А. От стратегического планирования к интерактивному стратегическому менеджменту // Экономика и управление. 2011.
№ 8 (70). С. 85−90.Володин С. В. Функционально-структурные особенности стратегического управления проектами // Российское предпринимательство. — 2013. — № 4 (226).
— c. 59. Егорова К. В. Особенности учета кросскультурного аспекта в инновационном стратегическом менеджменте организации // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. 2011. № 4.
С. 110−118.Жуков О. М. Особенности мезапроектирования как инструмента стратегического территориального менеджмента // Часопис економiчних реформ. 2014. №
2. С. 122−128.Заславская О. Т. Система сбалансированных показателей в банковском стратегическом менеджменте // Экономика и предпринимательство. 2013. №
12−3. С. 467−472.Иншаков О. В. Потенциал эволюционного подхода в стратегическом менеджменте мезоэкономических систем // Региональная экономика. Юг России. 2011. № 12. С.
111−126.Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения / Резник С. Д., Копякова Т. И., Черницов А. Е. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 48. С. 23−23.Кайсарова В. П. Научные подходы к стратегическому менеджменту как теоретическая основа развития управления общественными услугами в крупном городе // Экономическое возрождение России. 2012. №
2. С. 60−65.Копякова Т. И. Теоретические подходы к сущности и содержанию трудового конфликта на современном предприятии // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012.
№ 19. С. 132−136.Котелков А. Л., Глушко Е. А. Особенности структурного и межличностного методов в регулировании организационных конфликтов на предприятии // Социальная политика и социология. 2011. № 5.
С. 248−258.Кравцова А. А. Упреждающее познание с точки зрения философии и некоторые аспекты его применения в стратегическом менеджменте // Креативная экономика. 2012. № 9. С.
107−111.Львов М. А., Львова О. В. Использования деловой игры в обучение стратегическому менеджменту // В сборнике: Теоретические и прикладные вопросы образования и науки сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. 2014. С. 96−98.Максимов А. А., Окомина Е. А. Модель трансфертного ценообразования в стратегическом риск-менеджменте организаций // Научные труды Вольного экономического общества России.
2013. Т. 176. С. 271−277.Методические указания к курсовому проектированию по стратегическому менеджменту / для студентов всех форм обучения / ПГУПС, кафедра «Менеджмент и маркетинг» .
Санкт-Петербург, 2011
Оболонский Ю. В. Проблема управляемых конфликтов на промышленных предприятиях // Акмеология. 2011. № 3. С. 150−152.Окунев Д. В., Майкова С. Э. Организационные конфликты на промышленных предприятиях // ЭКО.
2010. № 5. С. 144−150.Олейник А. Н. Основы конфликтологии. — М.: АПО, 1992
Пантелеева О.И., Беляева Н. М. Управление конфликтами на сельскохозяйственных предприятиях // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н. И. Вавилова. 2011. № 07. С.
82−85.Парфенова В. Е. Структурные измерители в стратегическом менеджменте // В сборнике: Научное обеспечение развития АПК в условиях реформирования Сборник научных трудов: материалы научной конференции профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГАУ. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, Санкт-Петербургский государственный аграрный университет. 2011. С. 611−613.Разин М. В. Использование инструментов маркетингового анализа в стратегическом менеджменте строительного предприятия // Научный аспект. 2013.
№ 1. С. 6−10.Руденко Ф. Г. Исследование психологических аспектов межличностных отношений и конфликтов на предприятиях производственного комплекса // Историческая и социально-образовательная мысль. 2012. №
6. С. 191−193.Селин И. В. Интересы, конфликты, профсоюзная деятельность на предприятиях // Север и рынок: формирование экономического порядка. 2010. Т. 1.
№ 25. С. 88a-92.Солдатова Р. Н. Пределы эмпирических исследований в стратегическом менеджменте // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2012. №
1 (18). С. 229−234.Солдатова Р. Н. Пределы эмпирических исследований в стратегическом менеджменте // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2013. № 1. С. 312−317.Управление инновационными проектами: психологические аспекты / Доманов А. В., Жуков А. В., Маслов В. Н., Фомин А. Н., Щепочкин В. А. // Современные проблемы науки и образования.
2012. № 6. С.
454−454.Фомченкова Л. В. Экономический анализ в стратегическом менеджменте (процессный подход) // Управленческий учет. 2012. № 5. С.
34−39.Хэлдман К. Профессиональное управление проектом. Издательство: БИНОМ. Лаборатория знаний: 2012
Шевченко Е. А. Инструментарий оценки ценности комплексного кастомизированного предложения в стратегическом менеджменте организации / диссертация … кандидата экономических наук: 08.
00.05 / Сибирская академия финансов и банковского дела. Новосибирск, 2014
Шейнов В. П. Управление конфликтами. Теория и практика. М.: Харвест, 2010. — 912 с. Шильникова И. В. О роли управляющих в трудовых конфликтах на промышленных предприятиях дореволюционной России: опыт микроанализа // Уральский исторический вестник. 2010. №
4. С. 70−79.Приложение 1АНКЕТАИмясотрудника____________________________________________Пол:_____________________________________________________Возраст:__________________________________________________Образование_______________________________________________Стажработы___________вООО"Мото-Логист"___________Нравитсяли
ВамработавООО"Мото-Логист"?__________________________Еслинет, топочему____________________________________________________________________________________________________Нравитсяли
ВаммикроклиматвколлективеООО"Мото-Логист"?____________Еслинет, топочему____________________________________________________________________________________________________Нравитсяли
ВамруководствоООО"Мото-Логист"?______________________Еслинет, топочему____________________________________________________________________________________________________Расскажитеосущностиконфликтнойситуации, произошедшейв
ООО"Мото-Логист"__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Как
Выоцениваетедействияруководителявданнойситуации?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Какиемероприятия
Вымоглибыпредложитьдляпредотвращенияконфликтовворганизации___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Приложение 2Факторы влияния на проект
Приложение 3Типичный пример изменения уровня затрат и численности задействованного персонала в течении жизненного цикла проекта
Приложение 4Влияние участников проекта в течение проекта
Приложение 5Четырехфазный жизненный цикла проекта
Приложение 6Фазы проекта
ФазыСодержание фазы
Концептуальная фаза
Диагностика экономических, управленческих и социальных проблем
Обоснование направлений организационно-экономических изменений
Формирование концепции организационных изменений
Создание концептуального образа организационных изменений
Определение участников проекта
Определение источников финансирования
Формирование команды
Формирование целей и стратегии их достижения
ФазапланированияПланирование бюджета
Планирование сроков
Планирование взаимодействия
Планирование организационных изменений
Планирование экономических мероприятий
Фаза реализации
Формирование заказов
Создание новой организационной или экономической системы
Обучение персонала
Реализация инвестиционно-инновационной программы
Формирование рационального имущественного комплекса
Создание системы управленческого учета
Внедрение систем управления затратами
Управление рисками
Фаза завершения
Оценка результатов проекта
Фаза постпроектногосопровождения и развития проекта
Институализация созданной организационной или экономической системы
Формирование новой организационной и экономической культуры
Разработка механизмов прогнозирования банкротства
Совершенствование работы по планированию, нормированию, контроллингу
Приложение 7Структура команды проекта и роли в проекте Приложение 8Организационная структура ООО «Мото-Логист"Приложение 9Оценка затрат на реализацию проектных мероприятий
Мероприятие Виды затрат
Расчет затрат, руб. Комментарии
Разработка положения о корпоративной культуре1. Расходы на канцелярские товары2. Выплата менеджеру по персоналу за дополнительную работу по разработке положения1. 300 руб.
2. 5000 руб. Выплаты являются разовыми, выплачиваются за счет прибыли компании. Итого5300
Приложение 10Обоснование социально-экономической эффективности проектного решения
Компоненты экономического результата
Обоснование, комментарии1. Увеличение прибыли компании, за счет увеличения качества профессиональной деятельности
Данный результат является отсроченным и его затруднительно оценить в настоящий момент. Приложение 11Социальные результаты от проектных мероприятий
Компоненты социального результата
Обоснование, комментарии1. Повышения чувства значимости среди сотрудников коллектива.
2. Повышение самоотдачи сотрудников в работе.
3.Появления ощущения защищенности сотрудников.
4.Повышение сплоченности коллектива.
5. Повышение преданности компании. Данные результаты проявляются по мере принятия сотрудниками норм Положения о корпоративной культуре.
