Пока, к сожалению, приходится констатировать, что качественное состояние персонала служащих местных органов власти гораздо ниже по сравнению с тем, который необходим в условиях политических и экономических реформ. Это обусловлено такими проблемами, как низкий престиж муниципальной службы и большая текучесть кадров в органах местного самоуправления .В условиях построения демократического общества кадровое обеспечение является важным критерием эффективности государственного управления в целом. По этому же поводу известный французский исследователь проблем управления Б. Гурне отмечал, что: «самые продуманные структуры и современные орудия труда не дадут ожидаемых результатов, если служебные штаты недоукомплектованы или, еще хуже, укомплектованы работниками низкой квалификации» .Поэтому необходимость разработки новой кадровой политики, кадрового обеспечения исполнительных органов местных советов следует из содержания тех задач, которые стоят сегодня перед государством и территориальными общинами. Нужно выработать новые идеи, принципы и технологии решения кадровых вопросов, которые отражали современный уровень управленческой науки, практики и требования демократического общества. Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования исполнительных органов местных советов и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. Таким образом, профессионализм кадров, их профессиональная способность, определяется совокупностью знаний в соответствующей области, являются решающими условиями эффективной деятельности исполнительных органов местных советов. При этом, как считают некоторые авторы, «чем выше статус служащего в управленческой иерархии, тем богаче должен быть объем его правовых знаний и шире правовой мировоззрение » .Также большое значение имеют психические и психофизические особенности человека, другие качества, необходимые для достижения общественно необходимой эффективности в профессиональном труде .
Профессиональная способность формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и укреплению которой способствует осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в ней своих возможностей, система материальных и моральных стимулов .В системе органов местного самоуправления, в частности в исполнительных органах местных советов, на сегодня сложилась кадровая ситуация, на которую отрицательно влияют многие факторы. Первым и одним из основных, по нашему мнению, является слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части служащих на всех уровнях муниципального управления. Если попытаться обобщить все недостатки российского аппарата муниципальных служащих, спроектировать их по состоянию государственного управления и свести к единому знаменателю, то часто он может выразиться, по нашему мнению, в слабой интеллектуальной составляющей управляющего и оперативно — исполняющего персонала исполнительных органов местных советов .От последнего, по мнению некоторых ученых, и получается, что «многие из этого персонала способны делать достоверные аналитические оценки, прогнозировать тенденции, обосновывать оптимальные и реальные решения. Не надо иметь особую прозрачность, чтобы понять как из большого количества вопросов международного и внутреннего жизни имеют место поверхностные суждения, иллюзорные выводы, ложные подходы и концепции, которые широко тиражируются через СМИ «.Поэтому, по нашему мнению, первой задачей в формировании кадров в исполнительных органах местных советов на сегодня — это заложения, развитие и закрепление интеллектуального ядра, которое бы соответствовало парадигмам XXI в. и было готово к новым требованиям. Сегодня кадровая политика во всех сферах управленческой деятельности требует изменения принципа формирования руководящих кадров в органах исполнительной власти по политическим критерием и методов комплектации персонала, основанного на принципе профессионализма и компетентности .
Профессионализм — это не только владение необходимым комплексом знаний и навыков, но и умение принимать обоснованные управленческие решения. Для этого необходимо сформировать открытую, демократическую, конкурентную систему, которая бы позволяла:
привлекать в органы местного самоуправления, в частности в исполнительные органы местных советов, талантливых людей, которые осознавали всю меру ответственности за свои действия ;
— обеспечивала в самом аппарате органов муниципальной власти творческую атмосферу для самораскрытия каждого служащего ;
— давала возможности для нормативно урегулированной служебной карьеры сотрудников ;
— способствовала установлению взаимосвязей и взаимной ответственности исполнительных органов и структур подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих ;
— стимулировала изучение и использование на практике зарубежного опыта;
— обеспечивала персональное стимулирование высокоэрудированных специалистов в области муниципального управления и популяризацию лучших специалистов управления, предоставления им отдельных поощрений. Целесообразно отметить, что одной из главных задач, которую необходимо решить, является обеспечение объективности и исключения субъективизма в подборе кадров. В законодательстве необходимо предусмотреть, что замещение вакантных должностей служащих исполнительных органов местных советов осуществляется по результатам конкурса, а также установить определенные механизмы для обеспечения демократичности, прозрачности этого процесса, в частности, определить общие квалификационные требования к желающим занять определенную должность, четко урегулировать порядок проведения конкурса, начиная с объявления о вакансии и заканчивая назначением на должность по его результатам. Гласность при проведении конкурса на должность в исполнительных органах, по нашему мнению, можно обеспечить своевременным объявлением о его проведении в средствах массовой информации, а демократичность и объективность при вынесении решения о победителе конкурса — разработкой специальных нормативных положений, определяющих порядок формирования состава независимых конкурсных комиссий по учетом необходимости повышения требований к кандидатам и исключения непрофессиональных мотивов отбора кадров. В этом деле необходимо перенять опыт развитых стран мира по применению технических средств контроля для определения победителей конкурса. Необходимо отметить, что для четкого установления процедуры проведения конкурса на замещение вакантных должностей в исполнительных органах местных советов необходимо пересмотреть нормативно — правовую базу и четко определить перечень должностей, которые замещаются по конкурсу, а также отделить политические должности в органах местного самоуправления от других. Хотелось бы также отметить, что насущной проблемой в существующем ныне составе служащих органов местного самоуправления, в частности исполнительных органов местных советов, является «старение «кадров. На современном этапе в России не разработана система привлечения молодежи на работу в муниципальные органы власти. Необходимость разработки новой системы формирования кадров в этой сфере обусловлена коренными изменениями в государстве и обществе. Однако решить эту задачу массовым обновлением кадров, механической заменой одних другими также невозможно.
Вместе с тем нельзя отложить решение этой проблемы на длительный срок. Деятельность местных органов власти не отвечает задачам реформирования государства. Поэтому задачи, которые стоят перед российским государством и местными органами власти, может успешно решить новое поколение муниципальных служащих, которое соответствует критериям рыночной экономики, истинной демократии, которое обладает необходимыми знаниями, личными качествами, практическими умениями и навыками, современными методами управления. Однако к проблеме необходимости привлечения молодежи на службу в органы местного самоуправления и в частности в исполнительные органы местных советов присоединяется проблема частой смены кадров и их текучести. Это, прежде всего, обусловлено достаточно низким уровнем социального обеспечения служащих, прежде специалистов, технически вспомогательного персонала. Поэтому приоритетным направлением при формировании кадров в исполнительных органах местных советов является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров должна исходить из того, что кадровый состав — это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент служащих, стремящихся получить личные перспективы на службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (изданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках муниципальной службы. Только на основе стабильности становится возможным достижение накопления достаточного опыта и обеспечения непрерывности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения, по нашему мнению, важным морально — психологическим фактором, который стимулирует эффективную деятельность служащих .Так, например, в США, наряду с мерами по уменьшению нестабильности состава персонала в США, используется принцип сочетания молодых и опытных работников. Квалифицированные сотрудники пожилого возраста используются как консультанты, наставники, координаторы .
Вместе с тем анализ показывает, что при формировании кадров в органах муниципальной власти в России недостаточно учитываются:
уровень профессиональной подготовки кандидатов, наличие специального образования, опыт работы, личные качества. Понятие формирования кадров и прохождения службы в органах местного самоуправления неразрывно связаны между собой. Формирование кадров в органах муниципальной власти — это обеспечение их потребностей в служащих путем подготовки, подбора и расстановки их на должности и обеспечения правового регулирования их деятельности. Прохождение службы является следствием этой деятельности соответствующих органов и должностных лиц. Поэтому от формирования кадров полностью зависит надлежащее выполнение исполнительными органами местных советов задач и функций государства. Служащие выступают по сути главным профессиональным институтом стратегического планирования и обеспечения будущего граждан определенной территории страны. Кроме этого, целесообразно отметить, что деятельность служащих исполнительных органов местных советов непосредственно направлена на регулирование общественных отношений, поэтому их деятельность более, чем работа всех других категорий работников, подлежит правовому регулированию. Но установление законодательных правил поведения служащих исполнительных органов не лишает их трудовых отношений, потому что многие вопросы, которые касаются служащих органов местного самоуправления, находятся в сфере регулирования трудовых отношений. Нужно отметить, что служащие исполнительных органов местных советов принадлежат к единой и сложной системы исполнительнораспорядительных органов местных советов. Каждый из элементов этой системы, начиная от любого отдельного работника, является подчиненным общим законам функционирования системы организационно — структурных цепей, входящих в него, и является средством для достижения цели элемента (подсистемы) более высокого уровня. Трудовые функции отдельного работника исполнительных органов городского совета является соответствующими требованиям действующего трудового законодательства и должны вытекать из функций структурного подразделения или органа, в котором он работает.
Согласно должности своим трудом каждый работник исполнительных органов наряду с другими работниками, действуя в пределах установленной для него компетенции, используя свойственные этой деятельности формы и методы с соблюдением норм законодательства, в силу своих способностей и опыта, влияет на общественные процессы с целью достижения поставленных перед ним задач, обеспечивает наиболее рациональную деятельность соответствующего элемента системы — структурного звена — отдела, управления, исполнительного комитета и совета в целом. Поэтому эффективности обеспечения кадрами исполнительных органов местных советов способствовать продуманная схема ответственности служащих за их правонарушения. Ключевым моментом здесь должно стать применение дисциплинарной ответственности руководства относительно подчиненных работников, ведь дисциплинарное наказание связано с осуществлением правомочий руководителя применять меры поощрения и наказания в отношении подчиненных по службе лиц. Целесообразно заметить, что местный совет определяет деятельность ее составляющих, т. е. исполнительных органов, находящихся в ее составе. Другое дело, что для практичности и оперативности она предоставляет такое право другим должностным лицам, имеющим соответствующее положение в системе, но это не исключает его права налагать дисциплинарные взыскания как один из действенных мер руководства собственными исполнительными органами .В процессе функционирования местного совета и его исполнительных органов механизм применения дисциплинарной ответственности к работникам является достаточно сложным. Эта сложность обусловлена особой организацией местного совета, наличием в ней отдельных подсистем и субъектов, занимающих относительно самостоятельное место. Трудности также обусловлены существованием ряда руководящих органов, которые наделены дисциплинарной властью по соответствующему кругу служащих (руководители отделов, управлений и других исполнительных органов, исполнительный комитет, сельский, поселковый, городской председатель, местный совет) и имеют особую компетенцию по привлечению к ответственности своих подчиненных. Поэтому считаем необходимым разработать соответствующий нормативный документ, который бы назывался Дисциплинарный кодекс служащих органов местного самоуправления и который бы упорядочил отношения ответственности, возникающие в процессе деятельности органов местного самоуправления внутри системы местного совета. Этот нормативный акт может быть принят на общегосударственном уровне, что позволит унифицировать деятельность исполнительных органов местных советов. Главными составляющими документа должны стать пункты:
Определение понятия дисциплинарного проступка согласно служащего органов местного самоуправления, меры дисциплинарного воздействия (с учетом положения служащего в системе местного совета и необходимости не только карательного воздействия, но и воспитательного и стимулирующего);
— Разделение субъектов ответственности в зависимости от совершаемого проступка ;
— Принципы оценки дисциплинарного проступка;
— Порядок обжалования взыскания. Что касается регионального уровня, то принятие отдельной территориальной общиной нормативно-правового акта, который бы определял порядок и принципы ответственности муниципальных служащих с учетом местных особенностей, то целесообразно его рассматривать как локальные решения или местных голов. При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить, что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район, в частности, в исполнительные органы местных советов Администрации Администрации
Муниципального образования Билибинский муниципальный район, как показано на рис. 2.Рис. 2. Механизм реализации потребности в кадрах для исполнительных органов Администрации Администрации
Муниципального образования Билибинский муниципальный район
В таком случае особенно важно разработать механизм применения дисциплинарной ответственности советом на сессии, ведь только благодаря существованию такого механизма можно будет применять подобную ответственность. Таким образом, целесообразно отметить, что перед местным советом Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район ответственность (ретроспективную) несут не исполнительные органы или должностные лица, а служащие этих органов. Действуя как единый механизм, местный совет как в целом, так и через постоянные комиссии и отдельных депутатов направляет как всю систему исполнительных органов, так и отдельные ее части. Поэтому применение такого вида наказания, как досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа, переизбрание исполнительного комитета можно лишь воспринимать как нарушение служащими трудовых функций. Следовательно, логично отметить, что эффективное функционирование исполнительных органов местных советов определяется результатами работы имеющихся кадров, находящихся на всех иерархических уровнях. Вместе с тем нужно заметить, что статус местных советов и их исполнительных органов является потому, что они работают непосредственно с населением; жители городов, поселков, областных центров ежедневно оценивают решения, действия, поведение работников и руководителей этих организаций. Потребность в кадрах для службы в исполнительных органах местных советов должна определяться на основании трех ключевых позиций: планирование потребности в кадрах, отбора претендентов на работу на базе определенных критериев, подготовка уже существующих кадров за счет их обучения и повышения квалификации .С целью совершенствования планирования, отбора и подготовки персонала в исполнительные органы Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район нужно :1) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе, как минимум на руководящих должностях, с учетом уровня и направления образования, трудового стажа и практического опыта, проявленной компетентности и ответственности ;2) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности .
Рассматривать предложения по резерву на должности в исполнительных органах, назначение на которые осуществляется специальными комиссиями, созданными при этих органах. Ввести в практику отбора представления двух-трех рекомендаций от учреждений и (или) должностных лиц с учетом их общественного авторитета. Разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должность ;3) нужно ввести программу профессионально — ориентационной работы с целью выявления талантливой, перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в исполнительных органах местных советов, включая все образовательно-квалификационные уровни высшего образования; 4) необходимо перестроить работу по формированию резерва. Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых, местных, партийных, «командных «признаков и ограничений. Ключевой задачей резерва должно быть существенное пополнение и обновление управленческой элиты .
Резерв должен стать базовым этапом планирования служебной карьеры кадров. Механизм формирования резерва кадров службы в исполнительных органах Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район изображено на рис. 3 ;Рис. 3. Механизм формирования резерва кадров службы в исполнительных органах Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы — профессиональной кадровой элиты .
Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров, а также доступность и открытость их подготовки для граждан [ 6 ] Таким образом, качественное кадровое обеспечение и обновления исполнительных органов местных советов является долговременным, постепенным процессом, который должен быть научно обоснованным и комплексным по своему содержанию. Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить, что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования исполнительных органов Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный районзаключается в реализации государственной и муниципальной кадровой политики, создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления, способного в соответствии с законодательством, высокоэффективно, для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона. Заключение
С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества. Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства, ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров. Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе государственного управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества. Считаем необходимым разработать соответствующий нормативный документ, который бы назывался Дисциплинарный кодекс служащих органов местного самоуправления и который бы упорядочил отношения ответственности, возникающие в процессе деятельности органов местного самоуправления внутри системы местного совета. Этот нормативный акт может быть принят на общегосударственном уровне, что позволит унифицировать деятельность исполнительных органов местных советов. Главными составляющими документа должны стать пункты:
Определение понятия дисциплинарного проступка согласно служащего органов местного самоуправления, меры дисциплинарного воздействия (с учетом положения служащего в системе местного совета и необходимости не только карательного воздействия, но и воспитательного и стимулирующего);
— Разделение субъектов ответственности в зависимости от совершаемого проступка ;
— Принципы оценки дисциплинарного проступка ;
— Порядок обжалования взыскания. Что касается регионального уровня, то принятие отдельной территориальной общиной нормативно-правового акта, который бы определял порядок и принципы ответственности муниципальных служащих с учетом местных особенностей, то целесообразно его рассматривать как локальные решения или местных голов. В таком случае особенно важно разработать механизм применения дисциплинарной ответственности советом на сессии, ведь только благодаря существованию такого механизма можно будет применять подобную ответственность. Таким образом, целесообразно отметить, что перед местным советом ответственность (ретроспективную) несут не исполнительные органы или должностные лица, а служащие этих органов. Действуя как единый механизм, местный совет как в целом, так и через постоянные комиссии и отдельных депутатов направляет как всю систему исполнительных органов, так и отдельные ее части. Поэтому применение такого вида наказания, как досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа, переизбрание исполнительного комитета можно лишь воспринимать как нарушение служащими трудовых функций. Следовательно, логично отметить, что эффективное функционирование исполнительных органов местных советов определяется результатами работы имеющихся кадров, находящихся на всех иерархических уровнях. Вместе с тем нужно заметить, что статус местных советов и их исполнительных органов является потому, что они работают непосредственно с населением; жители городов, поселков, областных центров ежедневно оценивают решения, действия, поведение работников и руководителей этих организаций .При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить, что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы местного самоуправления и, в частности, в исполнительные органы местных советов С целью совершенствования планирования, отбора и подготовки персонала в исполнительные органы местных советов
Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район нужно :1) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе, как минимум на руководящих должностях, с учетом уровня и направления образования, трудового стажа и практического опыта, проявленной компетентности и ответственности ;2) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности .3) нужно ввести программу профессионально — ориентационной работы с целью выявления талантливой, перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в исполнительных органах местных советов, включая все образовательно квалификационные уровни высшего образования; 4) необходимо перестроить работу по формированию резерва. Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых, местных, партийных, «командных «признаков и ограничений. 5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы — профессиональной кадровой элиты. Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров, а также доступность и открытость их подготовки для граждан. Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить, что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования исполнительных органов местных советов Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район заключается в реализации государственной и муниципальной кадровой политики, создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления, способного в соответствии с законодательством, высокоэффективно, для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона .
Список использованных источников
1 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.
10.2003 № 131-ФЗ // Закон. — 2007. — С.
1−11.2 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Закон. — 2007. — 56 с. 3 Аксенова, Е. А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков.
— М.: ИПК Госслужбы, 2007. — 393 с. 4 Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю. Н. Арсеньев. ;
М.: ЮНИТИ, 2007. — 287 с. 5 Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т. Ю. Базаров. ;
М.: Academia, 2008. — 224 с. 6 Бахарева, М. М. Кадровое делопроизводство / М. М. Бахарева, Н. М. Березина — М.: Изд. Питер, 2008. — 224 с. 7 Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Н. П. Беляцкий. ;
М.: Современная школа, 2007. — 395 с. 8 Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М. И. Бухалков. ;
2-е изд. — М.: ИНФРА, 2008. — 400 с. 9 Валиева, О. В. Управление персоналом: учебник / О. В. Валиева.
— М.: Приор-издат, 2008. — 176 с. 10 Веснин, В. Р. Управление персоналом: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Велби Проспект, 2008.
— 240 с. 11 Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект Проспект, 2008. ;
688 с. 12 Гапоненко, А. Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А. Л. Гапоненко. — М.: Муниципальный мир, 2007 — 304 с. 13 Гончаров, В. В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке: учебное пособие / В. В. Гончаров. — М.: МНИИПУ, 2007. — 326 с. 14 Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: учебное пособие для ВУЗов / М. Ю. Горбунова. ;
М.: Владос-пресс, 2008. — 362 с. 15 Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А. Н. Гулимова // Кадровое дело. — 2009. — №
4. — С. 15−18.16 Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. А. Мутовин / Мир России — 2007. — № 4. — С. 318.
17 Дежина, И. Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И. Г. Дежина / Университетское управление. — 2007. — № 6. — С. 64−70.18 Дырин, С. П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С. П. Дырин. ;
М.: Изд. Петрополис, 2008. — 216 с. 19 Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А. П. Егоршин. — М.: Инфра-М, 2008. ;
352 с. 20 Еремина, Б. Л. Управление персоналом / Б. Л. Еремина, Т. Ю. Базарова. — М.: Юнити, 2007. — 560 с. 21 Кафидов, В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — СПб.: Изд.
Питер, 2007. — 453 с. 22 Кибанова, А. Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА, 2008 — 365 с. 23 Колпаков, В. М. Стратегический кадровый менеджмент / В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. — М.: Изд. МАУП, 2007.
— 504 с. 24 Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. — М.: ООО «Вершина», 2007. — 390 с. 25 Лукичева, Л. И. Управление организацией: учебное пособие / Л. И. Лукичева. ;
М.: Омега-Л, 2007. — 360 с. 26 Макарова, Н. В. Кадровый менеджмент / Н. В. Макарова, Н. Л. Андропова, И. Ю. Андропова. — М.: Academia, 2008. — 642 с. 27 Михайлина, Г. И. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г. И. Михайлина.
— М.: Издательско-торговая корпорация «Дошков и К0», 2007. — 266 с. 28 Моргунов, Е. Б. Управление персоналом организации: учебное пособие / Е. Б. Моргунов. — М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2007.
— 550 с. 29 Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В. В. Музыченко. — М.: РОСБУХ Гросс
Медиа, 2009 — 268 с. 30 Никифорова, Н. А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие / Н. А. Никифорова. — М.: Окей-книга, 2008. — 123 с. 31 Новокрещенов, А. В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А. В. Новокрещенов // Социологическое исследование.
— 2008 — № 10. — С. 62−65.32 Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташева.
— М.: Экзамен, 2007. — 530 с. 33 Погодина, Г. В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г. В. Погодина.
М.: Изд. Дело и сервис, 2008 — 235 с. 34 Пономарева, Н. Г. Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве: учебное пособие / Н. Г. Пономарева. — М.: Изд. Альфа-Пресс, 2007 — 168 с. 35 Попов, С. Г. Управление персоналом: учебное пособие / С. Г. Попов.
— М.: Ось-89, 2007. — 144 с. 36 Пугачев, В. Руководство персоналом организации: учебное пособие / В. Пугачев. ;
М.: Интел-синтез, 2007. — 290 с. 37 Родкина, Т. А. Управление персоналом / Т. А. Родкина, Г. А. Мамед-Заде, А. Я. Кибанов. — М.: Экзамен, 2008. — 397 с. 38 Рыбас, С. Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С. Ю. Рыбас // Кадровая политика.
— 2008. — № 4. — С. 15−27.39 Саакян, А. К. Управление персоналом в организации / А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова, Н. В. Дягилева. — М.: Питер, 2007 — 176 с. 40 Сазыкин, А. В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А. В. Сазыкин. ;
М.: Экзамен, 2009. — 352 с. 41 Сербиновский, Б. Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский, М. И. Бухалков. — М.: Приор, 2007. — 450 с. 42 Собчик, Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: учебное пособие / Л. Н. Собчик. ;
М.: Компания БОРГЕС, 2008. — 186 с. 43 Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие / В. И. Сперанский. ;
М.: Альфа-Пресс, 2008. — 496 с. 44 Стаут, Л. У. Управление персоналом / Стаут Л. У. / пер. с англ. ;
М.: Добрая книга, 2007. — 536 с. 45 Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: учебное пособие / В. А. Сулемов. — М.: РАГС, 2007 — 390 с. 46 Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А. И. Турчинов.
— М.: Флинта, 2007. — 276 с. 47 Федосеева, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие / В. Н. Федосеева. — М.: Март Март, 2007. ;
528 с. 48 Фирсова, Ю. В. Стандарты кадрового делопроизводства / Ю. В. Фирсова, Л. В. Труханович. — М.: Изд. Дело и сервис, 2007. — 160 с. 49 Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом / Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов. ;
М.: Изд. Мир, 2007. — 406 с. 50 Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В. В. Черепанов. — М.: Юнити-Дана, 2008. ;
575 с. 51 Чижов, Н. А. Кадровые технологии: учебное пособие / Н. А. Чижов. — М.: Экзамен, 2007. ;
352 с. 52 Шаш, Н. Н. Управление персоналом: учебное пособие / Н. Н. Шаш. — М.: Юрайт, 2007. — 175 с. 53 Щёкин, Г. В. Социальная теория и кадровая политика: учебник / Г. В. Щёкин. — М.: МАУП, 2007.
— 576 с.
