Это решение позволяет объединить в рамках одного информационного пространства все бизнес-процессы службы персонала, направленные на привлечение сотрудников, их удержание и мотивирование, донесение стратегических целей компании до каждого сотрудника и получение эффективной управленческой отчетности по всем направлениям HR. С помощью технологий SAP можно усовершенствовать кадровую политику в соответствии с лучшими мировыми практиками, уменьшить затраты на управление персоналом, привлечь и удержать в компании наиболее талантливых специалистов. Эффективная поддержка со стороны информационных технологий помогает оптимизировать работу служб персонала и, как следствие, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию (приложение).Функционал
Аналитика по персоналу и планирование человеческих ресурсов, включая количественный и качественный анализ состава персонала, планирование будущих затрат компании по различным сценариям и формирование бюджетов. Обеспечение и развитие кадрового потенциала, начиная с подбора ценных кадров (в т.ч. с использованием web-интерфейсов), их удержание и развитие в компании и заканчивая применением различных схем мотивации и построением карьерных лестниц с целью формирования кадрового резерва. Административные функции, такие как расчет заработной платы, учет рабочего времени, управление компенсационными пакетами и формирование всей требуемой отчетности. Информационные сервисы в области управления персоналом, помогающие управлять задачами и контролировать их исполнение.
2.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Идея проекта разработка инвестиционного проекта автоматизации отбора персонала. Расчёт инвестиционных затрат по проекту. Исходя из данных предыдущей главы, можно рассчитать инвестиционные затраты на реализацию проекта. Расчёт представлен в таблице 2.3 ниже, где перечислены все необходимые для реализации проекта затратные мероприятия и покупки. Таблица 2.1 — Расчёт инвестиционных затрат
Статья затрат
Ед. измерения
КоличествоСтоимость за единицу, руб. Стоимость за общее кол-во, руб.
Создание программного обеспеченияшт.
130 000,0030000,00Ремонт помещенияшт.
1 400 000,00400000,00Камера видеонаблюденияшт.
412 000,0048000,00Инструменты, кабели, одежда для работ по устройству помещенияшт.
много7000,7 000,00Оборудование для разработки программного обеспеченияшт.
много1 538 500,001538500,00Мебельная стойкашт.
13 500,003 500,00Столшт.
12 000,002 000,00Стулшт.
3830,002 500,00Прочее (канцелярские принадлежности, мусорные вёдра, лампочки)
шт.много 41 510,0041510,00ИТОГО2 073 000Итак, инвестиционные затраты составляют 2 073 000 рублей, что равняется приблизительно 60-ти тысячам долларов США. Для инвестиционного проекта цифра не очень большая, но и для такой суммы нужен источник финансирования. Классификация затрат предприятий достаточно широка: прямые и косвенные, производственные и непроизводственные и другие. В данном случае рассматриваются постоянные и переменные затраты организации. Переменные противопоставляются постоянным и наоборот, с которыми в сумме составляют общие затраты. Постоянные затраты не зависят от величины объёма реализации и присутствуют даже во время простоя предприятия. Что касается переменных затрат, то основным признаком, по которому можно их определить, является их исчезновение при остановке производства. К постоянным затратам относятся выплаты по возврату банковского кредита. У компании два кредита.
Первый в размере трёх миллионов рублей и сроком на три года был взят в банке «ВТБ Северо-запад». Ежемесячная выплата по нему составляет 100 000 рублей. Второй кредит взят для реализации проекта. Также к постоянным затратам относятся лизинговые выплаты за автотранспорт, плата за аренду офисного помещения и заработная плата персонала, которая с приходом новых сотрудников составляет 408 000 рублей в месяц. Уплата некоторых налогов также относится к постоянным затратам: это налог на имущество. Предприятие также является налоговым агентом при уплате налога на доходы физических лиц (НДФЛ), но плательщиком этого налога являются работники компании. Другой постоянной затратой является начисление амортизации. Амортизация в данном случае начисляется линейным методом в течение пяти лет, т. е. при общей стоимости активов предприятия равной приблизительно полутора миллионам рублей, ежегодно будет начисляться 300 000 рублей, а норма амортизации составит 20% в год. К прочим условно-постоянным затратам можно отнести расходы на: бензин, содержание транспортных средств, обеды для персонала, содержание офиса, связь, обслуживание интернет сайта, рекламу и некоторые другие. Ниже в таблице 2.2 произведён расчёт постоянных затрат предприятия после реализации проекта на три года вперёд. Таблица 2.2 Текущие постоянные затраты после реализации проекта
Статья затрат
Затраты в месяц, руб. Затраты за год, руб. Первый год
Второй год
Третий год12 345
Плата за аренду помещения120 000 144 000 014 406 926 729 216
Выплата по возврату кредита банку «ВТБ Северо-запад"100 000 120 000 011 993 088
Выплата по возврату кредита «КМБ Банку"50 000 600 000 600 003 837 952
Выплата за лизинг автотранспорта300 003 600 003 600 000
Расходы на содержание автотранспорта (бензин, ремонт)
Амортизация оборудования25 000 300 000 300 001 918 976
Заработная плата сотрудников408 000 489 600 048 973 242 957 824
Выплата ОПС 106 080 127 296 012 726 858 416 128
Расходы на содержание офиса (канцелярские товары, питьевая вода, мыло и прочее) 17 500 210 000 210 000 084 992
Расходы на связь (телефон и интернет)
Оплата реклама в журнале3 000 360 003 600 035 840
Оплата рекламы на лайтбоксах6 000 720 007 200 071 680
Обслуживание интернет сайта 12 000 144 000 144 000 417 792
Продление регистрация сайта в сети150 001 000 010 000
Налог на имущество2085,3 250 002 500 040 000
Прочие расходы (выплаты по прочим договорам обслуживания, расходы на обеды и другие затраты)
30 000 360 000 359 998 947 328ИТОГО974 665 117 109 601 170 539 935 694 848
Далее необходимо попытаться спрогнозировать переменные затраты предприятия, они, как известно, напрямую зависят от объёма реализации. К переменным затратам в данном случае отнесены: расходы на закупку товара у поставщиков, премии сотрудникам (зависят от прибыли) и налоги: НДС и налог на прибыль. Для того чтобы рассчитать эти показатели нужно знать, на какую сумму предприятие реализует свои услуги. Поэтому сперва следует сделать расчет прогнозируемых объёмов реализации, который представлен в таблице 8 ниже. Расчёт сделан на основе экстраполяции показателей ежемесячной реализации в предыдущем году работы компании. В этой таблице учтены доходы от возможных крупных сделок, но с уменьшением этих показателей в два раза, так как есть риск снижения количества крупных контрактов, также учтены желаемый рост объёмов реализации. Таблица 2.3 Расчёт прогнозируемого объёма реализации
Источник дохода
Объём реализации за месяц, руб. Объём реализации за год, руб. Первый год
Второй год
Третий год12 345
Доходы от договоров на обслуживание50 000 600 660 000(+10%)710 000(+7,5%)Розничное кредитование 40 000 480 550 000(+15%)605 000(+10%)Оказание услуг постоянным корпоративным клиентам600 000 072 000 77 400 000(+7,5%)81 270 000(+5%)Реализация услуг по крупным сделкам450 000 054 000 54 000 54 000 000Реализация услуг прочим организациям8 000 009 600 10 320 000(+7,5%)10 320 000Реализация услуг через интернет-сайт150 000 018 000 19 350 000(+7,5%)20 317 500(+5%)ИТОГО12 890 000 154 680 162 280 167 222 500Таблица 2.4 Сводная таблица
Технико-экономические и финансовые показатели проекта
Ед. измерения
Показатель234Запуск проекта датамай 2014 года
Срок жизни инвестиционного проекталет3Численность персонала предприятиячел.
17Инвестиционные затратыруб.
2 073 000Среднегодовой объём реализации услугруб.
161 394 465Среднегодовые постоянные затратыруб.
11 292 625Среднегодовые переменные затратыруб.
146 840 000Среднегодовая чистая прибыльруб.
3 361 815Срок окупаемости инвестициймесяц9,5 Ставка дисконтированиякоэффициент9%Дисконтированный срок окупаемостимесяц11Среднегодовая чистая дисконтированная прибыльруб.
2 520 870Чистый дисконтированный доход (NPV)руб.
3 675 922,74Внутренняя норма прибыли (IRR)коэффициент133%Индекс прибыльности (PI)индекс3,65Далее рассчитаны основные показатели, оценивающие эффективность инвестиционных проектов. Расчёт срока окупаемости инвестиций Срок окупаемости — это период времени необходимый инвестору для того, чтобы вернуть вложенные в инвестиционный проект деньги за счёт средств генерируемых этими инвестициями. Срок окупаемости вычисляется по формуле 1. ЧП посчитана в таблице выше. Срок окупаемости в данном случае равен: r = 2 073 000 / 2 578 985 = 0,8 года
Итак, срок окупаемости инвестиций составит девять с половиной месяцев. Существует ещё дисконтированный срок окупаемости, который можно посчитать, только зная чистый дисконтированный доход (ЧДД) каждого i-го периода проекта. ЧДД для каждого из трёх периодов проекта рассчитывается по формуле показателя «NPV», где учитывается ставка дисконтирования — стоимость капитала, привлеченного для инвестиционного проекта. Стоимость заёмного капитала 20%, но для реализации проекта использован частично собственный капитал (27,6% от суммы всех инвестиций по проекту), поэтому ставка дисконтирования будет равна 14,45%. Итак, ЧДД для периодов проекта: первый год — 2 253 370 рублей, второй год — 2 407 460 рублей, третий — 2 901 790. Теперь можно рассчитать дисконтированный срок окупаемости: r (discounted)= 2 073 000 / 2 253 370 = 0,9 года
Дисконтированный срок окупаемости составляет 11 месяцев. «NPV» (англ. Net Present Value) — чистый дисконтированный доход. Показывает возможный доход от инвестиционного проекта с учётом ставки дисконтирования и рассчитывается по формуле 3. NPV для рассматриваемого проекта равен: NPV = (169 990/1,14+2 407 460/1,31+2 901 790/1,5) — 2 073 000 = 3 675 922,74 рублей
В данном случае показатель IRR посчитан путём подбора в электронной таблице «Excel» и равняется 133%. Формула для расчета показателя в «Excel» выглядит как =ВСД (values; guess)*12, где: values — диапазон с потоками денежных средств;guess — необязательное поле — предположение, какая ставка приблизительно получится. Оно нужно для того, чтобы начать от этой ставки расчет. В нашем случае guess составило 2%, а values диапазон ячеек: 2 073 000, -10 724, 1 266 808, 1 420 773
Индекс прибыльности рассчитывается по формуле 4. При значениях PI > 1 считается, что данное вложение капитала является эффективным. Для рассматриваемого проекта индекс PI равен: PI = (2 253 370+2407460+2 901 790)/2 073 000 = 3,65Индекс прибыльности больше единицы, следовательно, вложение средств в проект является эффективным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определении требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Каждый из этих этапов предполагает использование специальных методов и участия либо специалистов отдела персонала предприятия, либо специалистов рекрутинговых агентств, которые работают совместно с линейным руководством организации. Выбор метода определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовыми возможностями последней. Подобные задачи можно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Одной из важнейших задач при отборе кадров является разработка процедур многоэтапного оценивания с целью отсева претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидаты, не отвечающие требованиям организации (например, низкие показатели по тестам специальных способностей, определяющим знания и навыки в той профессиональной сфере, в которой предполагается использовать кандидата), не приглашаются на следующий этап отбора. Критерии отбора могут также определяться на основе установления минимально приемлемого для организации уровня производительности или рабочей эффективности. Эффективная система оценки дает возможность разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора кадров. Результаты периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Учебные пособия и монографии:
Аллин О.Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. — М.:Генезис, 2005. — 248 с. Беленко П. В. Хедхантинг: принципы и технологии. — СПб.:Питер, 2006.
— 192 с. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персонала.
Минск, ООО «Интерпрессервис». 2002. — 498 с. Веснин В. Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. М.:Проспект, 2006. — 504с. Гуревич А. М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения.
— СПб.: Речь, 2005. — 295с. Дафт Ричард Л. Менеджмент. 6-е издание. — СПб.: Питер, 2006.
— 864с. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. — 343с. Дуранов И. Б. Управление персоналом: отбор и найм.
Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. — 294с. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом.
— М.: Издательский центр «Академия», 2000.-600 с. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. — СПб.: Северо — Запад, 1998.
— 320с. Иванникова Н. Н., Кошелев А. Н. Подбор торгового персонала. — М.:ООО «Журнал Управление персоналом», 2006. -
96 с. Иванов А. Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. — М.:Вершина, 2006. — 224 с. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. -
2-е изд., — М.:Альпина Бизнес Букс, 2005. — 160 с. Истратова О. Н. Справочник психолога — консультанта организации. Изд.2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2007.
— 638 с. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.:Дело, 2002. — 460 с. Ладанов И.
Практический менеджмент. Психотехника управления и саморегулировки. М.:Корпоративные стратегии, 2004. — 496 с. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. -
М.:ЗАО «Бизнес — школа «Интел-Синтез», 1999. — 160 с. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала подготовка и проведение аттестации. М.: «Бизнес-школа «ИнтелСинтез». 2002.
— 236с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; 2000. — 487с. Менеджмент организации/Под ред.З. П. Румянцевой и Н. А. Саламатина. М.: ИНФРА-М, 1995. — 320с. Мескон М.
Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
М.:Дело, 1992. — 1200с. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом оценка эффективности.
М.: Экзамен 2004. — 435с. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.
ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2003 — 286с. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2002. -
230с.Справочник практического психолога. Психодиагностика/под. Ред. С. Т. Посоховой. — М.:АСТ, 2005.
— 671 с. Технология кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под. ред. И. В. Мишуровой.
М.: ИКЦ «Мар
Т", 2004, 374с. Тихенький В. Г. Трудоустройство и деловая карьера. — М.:Аспект пресс, 2004. — 95 с. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.
практ. пособие. М.: Дело, 2000, с.270Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. — 556с. Управление персоналом, оценка эффективности.
Учебное пособие для вузов/ Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. — М.: Экзамен, 2004. 496с. Управление персоналом: Учебник/под.
ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
— 305 с. Федорова Н. В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. КНОРУС. М., 2005. ;
415с.Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2001. 364 с. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998
Эденборо Роберт. Практическая психометрия. Эффективное интервьюирование. — СПб.: Питер, 2003. — 384 с. Журналы:
Беленко П. Применение полиграфа.// Управление персоналом. — 2006, — № 9Бутлицкая Н. В. Выбор способа оценки определяется степенью зрелости компании.// Управление персоналом. — 2006 — № 20Дубровская О. Ф. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика, № 4, 2002
Ипатова Ю. Программа приручения персонала // Секрет фирмы.
2003,№ 5.Как подбирать сотрудников и их учить.// За рубежом. 1993, № 33Кравченко К. А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. — 1998. -№ 12 Куваева М. В. Особенности рынка услуг по поиску менеджеров высшего управленческого звена.// Финансовый бизнес.
2006. — янв-февр. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров.// Управление персоналом. — 1998 г. -№ 11. Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.
// Управление персоналом. — 2000. № 7Майорова Е. Прежде чем познакомиться с человеком, узнай, приятно ли его знакомство с другими.// Управление персоналом. 2006. — №
6Орлова Т. В. Определение психологической профессиональной пригодности // «Управление персоналом», 2002 — № 2Подбор персонала: методы используемые в работе. // Управление персоналом. 2006. — № 6Щекин Г. В. Профессия — менеджер по кадрам // Кадры, персонал. — М.: 1999
Фуколова Ю. Сто факторов благонадежности.//Секрет фирмы. — 2002, — № 7ПРИЛОЖЕНИЕ 1Интерфейс программы
ПРИЛОЖЕНИЕ 2Скриншоты базы данных в системе Sap ErpПРИЛОЖЕНИЕ 3Действующая система отбора
ПРИЛОЖЕНИЕ 4ПРИЛОЖЕНИЕ 5Преимущества и недостатки использования внутреннего и внешнего рынка труда Уровень рынка труда
ПреимуществаНедостатки
Внутренний рынок
Возможность карьерного роста
Экономия на затратах по набору кадров
Знание организацией достоинств и недостатков кандидата
Отсутствие затрат на адаптацию сотрудника
Наглядный пример реализации возможностей для коллег
Снижение текучести кадров за счёт их ротации
Рост удовлетворённости трудом
Невозможность использования при абсолютном приросте числа рабочих мест
Ограниченность выбора
Возможное усложнение взаимоотношений в коллективе
Появление неформальных коммуникаций
Отсутствие новых идей
Внешний рынок
Более широкие возможности выбора
Свежий взгляд на организацию, приводящий к появлению новых идей и приёмов работы
Приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах
Высокие затраты на набор персонала
Рост текучести кадров
Отсутствие возможности карьерного роста для сотрудников предприятия
Возможен долгий период адаптации нового сотрудника
Слабые представления о специфики организации
Возможное появление конфликтов нового работника с коллегами
ПРИЛОЖЕНИЕ 6Источники информации о кандидатах и их обозначение
ИсточникиОбозначение информации
Заявление о приёме
Создает первое общее впечатление
ФотографияДаёт представление о внешности
БиографияПоказывает процесс становления и развития личности
Личная анкета
Содержит важную систематизированную информацию о кандидате
Документы об образовании
Дают сведения об успехах в учебных заведениях, но не позволяют судить о квалификации
Трудовая книжка
Подтверждает места работы, указанные в биографии и прежние сферы деятельности
РекомендацииХарактеризуют профпригодность и личностные качества
Интервью с кандидатом
Заполняют пробелы информации и позволяют сформировать личное представление и кандидате Пробная работа
Позволяет определить возможность выполнять требуемые от соискателя задачи и функции Медосмотр на профпригодность
Определяет физиологическую профпригодность к данному виду деятельности
ТестыВыявляют особенности личностных и профессиональных качеств
Графологическое заключение
Дают относительные сведения о характере кандидата
ПРИЛОЖЕНИЕ 7Развитие теории и практики менеджмента
ГодАвтор
Основной вклад в развитие менеджмента1776
Адам Смит
Применение принципа специализации, концепция контроля1832
Чарльз Беббедж
Упор на научный подход, признание необходимости разделения труда1900
Фредерих У. Тейлор
Научный менеджмент, системный подход1916
Анри Файоль
Первая полная теория менеджмента, функции и принципы менеджмента 1917
Макс Вебер
Теория бюрократического построения организации и управления ею1927
Элтон Мэйо
Социологическая концепция групповых устремлений1933
Абрахам Маслоу"Пирамида потребностей" - иерархическая структура человеческих потребностей1950
Питер Ф. Друкер
Концепция управления по целям1960
Дуглас Мак-Грегор
Теория Х: — обычный человек старается избегать работыбольшинство людей действуют в интересах организации только путём принуждениячеловек предпочитает не брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли
Теория Y: — выражение физических и эмоциональных усилий в работе так же естественно, как и во время игры или отдыхаответственность перед организацией прямо пропорциональна получаемому вознаграждениюобычный человек стремится взять на себя ответственность1965
Игорь Ансофф
Модель стратегического планирования, стратегический менеджмент1981
Уильям Оучи
Концепция теории Z: — долгосрочный наём кадровгрупповое принятие решенийиндивидуальная ответственностьнизкая скорость оценки и продвижения кадроввсесторонняя забота о работниках1985
Том Питерс, Роберт Уотерман, Ричард Паскаль, Энтони Атос
Теория 7-S — Эффективная организация обеспечивается с помощью семи составляющих: стратегия, структура организации, система процессов, штат, стиль, квалификация, разделение ценностей.
