Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. [7]Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам. Характер коммуникаций в организации также выступает в качестве фактора психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для членов коллектива вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности коллектива. Низкая коммуникативная компетентность членов коллектива также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального психологического климата является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации психологического климата. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному психологическому климату, как например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует членов коллектива, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства членов коллектива, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.
Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект.
Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Вывод к главе 2. Способствовать созданию в организациях или на предприятиях примирительных комиссий при отсутствии общественных организаций — профсоюзного комитета или комиссии по трудовым спорам. Эффективность применения различных технологий налаживания психологического климата в коллективе зависит от конкретной ситуации, специфики организации, ее структуры и правовой культуры, от стиля и техники руководства, личных качеств участников. Заключение
В ходе исследования нами было выявлен характер взаимодействия организациях. Стиль управления руководителя непосредственно влияет на психологический климат в коллективе. Психологический климат — наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных явлений и процессов. Под этими явлениями и процессами подразумевается все, что имеет непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. Другими словами климат в коллективе определяется совокупностью отношений, преобладающих в ней. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Под благоприятным психологическим климатом коллектива принято понимать эмоционально психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. Все это влияет на успешность деятельности людей, их личностное развитие. Обнаружено, что при адекватной самооценке стиля руководства психологический климат коллектива более благоприятный. Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что психологический климат зависит не только от стиля руководства, но и от степени адекватности стиля руководства, а также от мотивационного профиля персонала. Исходя из концепции многофакторности психологического климата и на основании настоящего эмпирического исследования можно заключить, что психологический климат зависит не только от стиля руководства и мотивационного профиля, но и от их соотношения. Подтверждается хорошо известный в литературе факт о связи стиля руководства и социально-психологического климата. Среди методов, позволяющих эффективно воздействовать на психологический климат коллектива, можно выделить следующие группы:
Оптимизация организации рабочего места сервисной организации;
Материальное обеспечение в сервисной организации;
Стиль руководства руководителей в сервисной организации;
Социально-психологический климат сервисной организации. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Список литературы
Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. — 154 с. Аверин В. А., Психология личности. СПб.: Просвещение, 2004. -
256 с. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2004. — 376 с. Андреева Г. М., Богомолов Н. Н., Петровская А. А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия. М.: Аспект Пресс, 2002 — 286 с. Андреева Г. М. Принцип деятельности и исследование общения. Общение и деятельность.
М.: Сфера, 2004. — 232 с. Бархаев Б. П., Сыромятников И. В.
Введение
в профессию: от социальной роли к профессиональной субъектности. М.: Образование, 2004. -
192 с. Богомолова Н. Н. Социальная психология печати, радио и телевидения. М.: Сфера, 2005. — 132 с. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.
— 511 с. Винокуров Л. В., Скрипка И. И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. — 511 с. Волков Ю. Г. Добреньков В.И., Нечипуренко В. Н., Попов А. В. Социология.
М.: Гардарики, 2007. — 512 с. Гуревич И. Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 — 612 с. Гришина Н. В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред.
Шороховой Е.В.- М. — 2009
Еремин Б. Л. Корпоративный PR. Управление персоналом: Учебник для вузов.
М.: ЮНИТИ, 2001. — 456 с. Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования. М.: МИСИ, 2004 — 480 с. Зеер Э. Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 — 518 с. Замковский А. Н. Организационная психология. М.
ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. — 456 с.Ильин. Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. — 701 с. Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины.
СПб.: Питер, 2007. — 544 с. Истратова О. Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007.
— 638 с. Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. -
384 с. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. — 584 с. Кузин Ф. А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика.
М.: Ось-89, 2004. — 512 с. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2004. — 544 с. Кучинский Г. М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 2004. -
312 с. Лабунская В. А. Невербальное поведение. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 452 с. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 200. -
752 с. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 — 336 с. Мананикова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007.
— 320 с. Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. — 336 с. Мучински П. Психология. Профессия.
СПб.: Питер, 2004. — 539 с. Никандров В. В. Экспериментальная психология. СПб.: Речь, 2007.
— 512 с. Ночевник M. H. Социально-психологический климат коллектива как фактор воспитания — 1998; с. 18. Никольская Н.
Анализ социально-психологического климата/ Поволжский межрегиональный учебный центр — www.pmuc.ru/jornal/number15/nikolskaya.htm Ньюком Т. Исследование согласия / Социология сегодня. Проблемы и перспективы — М — 1965, с.302−322.Основы психологии: практикум. Редактор составитель Столяренко Л. Д. Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 703 с. Общая психология. Под.
Ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: ПЕР СЭ, 2005. — 251 с. Основы социально-психологических исследований.
М.: Гардарики, 2007. — 334 с. Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г. В., Скрипка И. И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. — 256 с. Организационная психология.
Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л. В., Скрипка И. И. СПб.: Питер, 2004. — 512 с. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности.СПб.: Знание, 2005. -
496 с. Поваляева М. А. Психология и этика делового общения. Ростов на Дону: Феникс, 2004. — 352 с. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004.
— 768 с.Профессиология. Под редакцией Караяни А. Г., Сулимова Ю. Г. М.: Военный университет, 2004. -
276 с. Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А. Н. М.: Владос-Пресс, 2003. — 304 с. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю.
Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. — 412 с. Психология менеджмента.
Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 639 с. Психология управленческой деятельности. Под редакцией Батаршева А. В., Лукъянова. М.: Психотерапия, 2007.
— 624 с. Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2006. — 607 с. Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006.
— 480 с. Психология труда. Под редакцией А. В. Карпова. М.: Владос, 2005.
— 350 с.Психология. Под редакцией Крылова А. А. М.: Проспект, 2007. -
752 с. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога. М.: Владос, 2004. — 356 с. Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. — 400 с. Рубинштейн С.
Л. Основы общей психологии. СПБ.: Питер, 2007. — 713 с. Самохина Т. С. Эффективное деловое общение. М.: Р.
Валент, 2005. — 216 с. Сельченок К. В. Психология бизнеса. Мн.: Харвест, 2004. -
496 с. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2005 — 200с. Семечкин Н. И. Социальная психология. Ростов на Дону, Феникс, 2003. — 608 с. Смирнов Этика деловых отношений.
М.: Проспект, 2008. — 184 с. Социальная психология. Под редакцией Сухова А. Н., Деркач А. А. М.: Академия, 2006. -
600 с. Социология труда. Под редакцией Ядова В. А. М.: Наука, 2006. — 426 с. Теплов Б. М. Избранные труды. В 2-х томах. М. Знание, 2001.
— 816 с. Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. — 479 с. Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. -
144 с. Управление персоналом организации. Под редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с. Ульяновский А. В.
Мифодизайн: Коммерческие и социальные мифы. СПб.: Питер, 2005. — 562 с. Ульяновский А. В. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса. М.: Эксмо, 2008. — 400 с. Управление персоналом. Под ред.
Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2004. -
474 с. Чумиков А. Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью: Теория и практика. М.: Дело, 2003.
— 432 с. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. — 224 с. Шульц Д., Шульц С.
Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. — 456 с. Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность. М.: Московский открытый Университет, 2005 — 256 с. Этика деловых отношений. Под редакцией Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2007.
— 368 с. Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В. В. СПб.: Питер, 2006. — 272 с. Приложения
Приложение 1. Тест «Стили руководства"Инструкция:
Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия: 1 балл — нет, так совсем не бывает; 2 — нет, как правило, так не бывает; 3 — неопределённая оценка; 4 — да, как правило, так бывает; 5 — да, так бывает всегда. Вопросы:
Я давал бы подчинённым нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня. У меня всегда много идей и планов. Я прислушиваюсь к замечаниям других. Мне в основном удаётся привести логически правильные аргументы при обсуждении. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь. Для того чтобы провести какое — то мероприятие, мне приходиться строить планы заранее. Свои ошибки я по большей части признаю. Я предлагаю альтернативы к предложениям других. Защищаю тех, у кого есть трудности. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью. Мой энтузиазм заразителен. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить её в проект решения. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы. Ясно выражаю свои мысли. Я всегда признаюсь в том, что не всё знаю. Энергично защищаю свои взгляды. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной. Если кто — то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого. Использую все средства. Чтобы заставить согласиться со мной. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов. Я понимаю чувства других людей. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику. Излагаю свои мысли системно. Я помогаю другим получить слово. Внимательно слежу за противоречивыми в чужих рассуждениях. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей. Как правило, я никого не перебиваю. Не притворяюсь, что уверен в свой точке зрения, если это не так. Я трачу много энергии на то, убедить других, как им нужно правильно поступать. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова. Обработка результатов:
сложите бальные оценки, проставленные вами в вопросах1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 обозначьте сумму через, А (она находится в интервале от 20 до 100).
сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39 — и обозначьте сумму через В. Если сумма А, по крайней мере, на 10 баллов превышает сумму В, то большая часть людей считает вас хорошим дипломатом, вы способны учесть мнение других, склонны к демократическому стилю управления. Если сумма, А свыше 85 — склонны к либерально — попустительскому стилю. Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то вы ведёте дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонны к авторитарному стилю руководства. Если суммы, А и В различаются менее чем на 10 баллов, то либо вы ещё не выбрали свой стиль управления, либо склонны к непоследовательному стилю. Приложение 2.Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова. Инструкция: опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из 3 утверждений, обозначенных буквами а, б, в, вам следует внимательно прочесть все 3 утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Тест опросника.
а) центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б) старается всё решать вместе с подчинёнными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
а) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, но никогда не просит.
б) приказывает так, что хочется выполнить.
в) приказывать не умеет.
а) старается, чтобы его заместителями были квалифицированными специалистами.
б) руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в) он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б) в работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
а) наверно, он консервативен, так как боится нового.
б) инициатива подчинённых руководителем не принимается.
в) способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б) не любит, когда его критикуют, и не старается скыть этого.
в) критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
а) складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б) ответственность распределяет между собой и подчинёнными.
в) руководитель единолично принимает и отменяет решения.
а) регулярно советуется с подчинёнными, особенно с опытными работниками.
б) подчинённые не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в) не допускает, чтобы подчинённые ему советовали, а тем более возражали.
а) обычно советуется с заместителями и ниже стоящими, но не рядовыми подчинёнными.
б) регулярно общается с подчинёнными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в) для выполнения какой — либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчинённых. а) всегда обращается к подчинённым вежливо, доброжелательно. б) в обращении с подчинёнными часто проявляет равнодушие. в) по отношению к подчинённым бывает нетактичным и даже грубым. а) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. б) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жёсткие методы руководства. в) критические ситуации не изменяют способа его руководства. а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. б) если что — то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим. в) он не может действовать сам, а ждёт подталкивания со стороны. а) пожалуй, он не очень требовательный человек. б) он требователен, но одновременно и справедлив. в) он бывает слишком строгим и даже придирчивым. а) контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчинённых. б) очень строго контролирует работу коллектива в целом. в) контролирует работу от случая к случаю. а) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок. б) часто делает подчинённым замечания, выговоры. в) не может влиять на дисциплину. а) в присутствии руководителя подчинённым всё время приходится работать в напряжении. б) с руководителем работать интересно. в) подчинённые предоставлены самим себе. Ключ№абв№абв1ДКП9ДКП2ДКП10КПД3КПД11ПДК4ДПК12ДКП5ПДК13ПКД6КДП14КДП7ПКД15КДП8КПД16ДКПИнтерпретация Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Д Ориентация на собственное мнение и оценки.
Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — П Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — К Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.
Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Приложение 3. Определение психологического климата группы Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы — также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива. Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают: +3 — качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; +2 — качество проявляется в большинстве случаев; +1 — качество проявляется достаточно часто; 0 — ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; -1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа); - 2 — качество проявляется в большинстве случаев; - 3 — качество проявляется всегда. Положительные особенности+3+2+10−1-2−3Отрицательные особенности
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение
Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание
Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время
Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива
Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями
Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного» В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные
Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться
Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии
Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело
Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту
Коллектив подразделяется на «при-вилегированных» и «пренебрегае-мых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители
К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно
Обработка.
1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом — оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:
22 и более — это высокая степень благоприятности социально — психологического климата. От 8 до 22 — средняя степень благоприятности социально — психологического климата. От 0 до 8 — низкая степень благоприятности. От 0 до -8 — начальная неблагоприятность социально — психологического климата. От -8 до -10 — средняя неблагоприятность. От -10 и ниже — сильная неблагоприятность. Приложение 4. Тест «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой"Инструкция к тесту:
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру. 1 — Вполне удовлетворен 2 — Удовлетворен 3 — Не вполне удовлетворен 4 — Не удовлетворен 5 — Крайне не удовлетворен Тестовый материал: Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.) Ваша удовлетворенность работой Ваша удовлетворенность слаженностью Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам) Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением Ваша удовлетворенность возможностями продвижения Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы Обработка и интерпретация результатов теста: Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.
Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой. Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале: 15 — 20 баллов — вполне удовлетворены работой; 21 — 32 балла — удовлетворены; 33 — 44 балла — не вполне удовлетворены; 45 — 60 баллов — не удовлетворены; более 60 баллов — крайне не удовлетворены.
Приложение 5. Результаты теста «Стили руководства"№ вопроса
Директор магазина «Эконом"Директор магазина «Рукодельница"Директор магазина «Фрегат"баллыбаллыбаллы1 234 135 425 133 344 317 908 492 116 432 907 085 315 607 172 608 030 301 651 234 469 749 768 616 668 653 507 183 562 469 697 969 734 322 141 731 171 580 056 251 534 681 773 699 919 261 844 889 154 485 477 781 834 296 497 482 774 272 741 555 188 967 770 809 171 968
Сумма
Сумма, А = 66 баллов
Сумма В = 79 баллов
Сумма, А = 93 балла
Сумма В = 34 балла
Сумма, А = 77 баллов
Сумма В = 59 баллов
Приложение 6. Результаты применения методики определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова№испытуемогомагазин «Эконом"магазин «Рукодельница"магазин «Фрегат"баллыбаллыбаллы
ДКПДКПДКПinf
Сумма286 514 758 372 894 539 776
Ср. балл11,922,131,962,421,5512,051,8812,711,42Приложение 7. Результаты применения методики определения социально-психологического климата группы№испытуемогомагазин «Эконом"магазин «Рукодельница"магазин «Фрегат"баллыбаллыбаллы123 416 730 215 923 307 922 135 829 334 832 136 966 437 160 364 314 301 162 448 354 877 966 023 687 805 256 142 424 481 321 772 813 382 312 680 553 971 062 912 549 803 507 054 960 504 663 473 673 580 609 260 769 771 520
Сумма323 185 612
Ср. балл13,467,7125,5Приложение8.Результаты теста «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой"№испытуемогомагазин «Эконом"магазин «Рукодельница"магазин «Фрегат"баллыбаллыбаллы12 341 404 622 123 425 126 085 096 425 975 174 818 369 260 828 283 991 374 459 577 402 780 469 350 104 480 541 554 455 066 304 210 030 903 891 745 403 635 390 575 813 827 374 034 972 692 079 154 358 965 356 925 719 752 986 247 651 941 316 403 809 746 944
Сумма9 521 102 589
Ср. балл39,6745,9224,55Приложение 9.№ 1 Магазин «Эконом"2 Магазин «Рукодельница"3 Магазин «Фрегат"ХУRRХУRRХУRR12345678910111213112612,52 110 720,5159302442101519,57,510 920,5714236,518 314 104,51712613191027221141359,52 314 114,51,51 034 221 511 615,5211454,522,5 122 017,520,512 345 678 910 111 229 149 184,5131281311,514 206,520,571 464,52110420,52 414 266,512810719,518,51 494,57123317,529 101 419,5913109,53,5 102 922 710 121 112,51511616,51 914 286,59,51 114 294,51952422,51 328 139,51214134,5 111 484,511,5 122 517,51413121512,57,510 720,51514246,516,514 102 019,53,510 920,5714216,5 191 514 194,55,51 261 319 122 517,5141613119,5 151 484,511,513 241 316,51711715,518,51 291 371 519 122,51892023,53,51 464,519123017,541 914 114,5151474,51 514 256,51420101719,5 612 913 714 306,5421102419,5 210 820,511,51 314 132 422 121 912,55,51 464,519122917,572 314 134,51113109,53,514 296,572414134,511 111 116,51,514 196,522,5Примечание: Х — стиль управления; У — степень благоприятности социально-психологического климата№ 1 Магазин «Эконом"2 Магазин «Рукодельница"3 Магазин «Фрегат"ХУRRХУRRХУRR123456789101112131124012,511 104 620,5159222416,52 104 219,56104820,5 914 216,519314464,5 112 451 316,510252211413389,516,514 444,51810242214,55 114 015,51114404,522,5 123 017,52693723,519,512 421 319,514266,57,512 345 678 910 111 229 149 184,58,5 104 120,52114206,522,58 103 519,52314374,524 122 717,569103819,516,513 499,55,51 025 221 110 123 616,521,5 114 516,516,514 286,54,51 114 394,513,5 949 245,513241314,51 214 414,58,514 484,59122217,516,513 124 312,54104020,522,514 216,51914103419,524 104 220,519,514 196,5241514394,513,512 471 312,5122517,5 111 613 389,516,514 504,52,51 326 137,517113715,519,5 124 813 915 231 151 456 256,51114474,512,5 122 517,5111914424,5 614 494,55,514 286,54,520 104 519,52,5 125 213 114 336,5121103619,521,5 104 720,512,5 132 913 322 123 812,516,514 504,52,5 122 517,5112314424,5 613 479,512,514 206,522,52 414 454,52,5 114 916,55,514 216,519Примечание: Х — стиль управления; У — степень удовлетворённости работой
