Использование экспертных методов при принятии управленческих решений

3.2 Разработка системы управления предприятием с использованием Экспертных методов и управления знаниями. Неравномерное распределение профессиональных знаний среди сотрудников и организаций считается дефицитом знаний, разрывом в компетенции. Трудности, обусловленные неполнотой социально-экономических знаний, представляют собой информационно-интеллектуальные проблемы. Дефицит знаний и информационные проблемы теснопереплетены, поскольку, для того чтобы высвободить накопленный в знаниях потенциал, организации должны решать и те и другие задачи одновременно. Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, организации должны решать следующие задачи:

Приобретение знаний — использование уже имеющихся знаний и их приспособление для нужд организации, а также получение новых знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Накопление знаний — создание на предприятии системы хранения приобретенных знаний, а также обеспечение доступа специалистов для их использования в рабочем процессе. Передача знаний — использование новых информационных и телекоммуникационных технологий, в том числе и для обучения новых специалистов, обеспечение доступа к информационным ресурсам. Данные этапы затрагивают как стратегические, так и оперативные вопросы, такие, как: обладает ли работник достаточными знаниями и опытом для достижения более высокого результата (повышения личной производительности). Должна быть произведена экспертная оценка профессиональных навыков (знаний, опыта). Существуют два типа оценки: оперативная — рассматривающая текущие навыки и рабочие качества, необходимые для обеспечения практического использования основных знаний, и стратегическая — определяющая, что из практического опыта может быть передано для обеспечения будущих базовых знаний. Следующий шаг — начало создания репозитария знаний для доменов, необходимых каждой организации. Такие домены соответствуют компонентам модели стратегического управления производительностью организации:

рынок — производство, конкуренция, ценообразование, поставщики, дистрибьюторы, партнеры;

потребитель — запросы, цены, ожидания, требования, препятствия, обратная связь;

продукт — свойства, функциональность, стоимость, качество;

сервис — маркетинг, покупка, обслуживание и ремонт;

процесс — производство, выпуск, реализация;

управление — бизнес-стратегия, методы, структуры, рабочая сила, активы, модернизация;

работники — работоспособность, навыки, знания, карьерные цели, интересы, льготы, оплата труда. Профессиональный интеллект организации должен быть также частью корпоративной памяти. К профессиональным знаниям относятся:

Познавательные знания («знаю, что») — мастерское владение базовой дисциплиной, достигаемое профессионалами путем интенсивного обучения и сертифицирования. Прикладное мастерство («знаю, как») — переводит «книжное обучение» в успешное исполнение. Способность применять правила, относящиеся к определенной дисциплине, для решения сложных реальных проблем. Это наиболее распространенный уровень профессионализма, создающий ценности. Системное понимание («знаю, почему») — знание системы взаимоотношений, причин и следствий, лежащих в основе определенной дисциплины, необходимые для экспертного моделирования в ситуации ограниченных входящих данных. Личная мотивация творчества («хочу знать, почему») — охватывает волю, мотивацию и настроенность на успех. Данное качество относится исключительно к сотрудникам предприятия. Вот почему система управления знаниями на предприятии должна охватывать как техническую, так и социальную стороны деятельности. Корпоративная память существует в трех формах: в человеческой памяти, на бумаге и в электронном виде. Для того чтобы использовать знания, хранящиеся в человеческой памяти, они должны быть четкими и упорядоченными.

Это значит, что знания должны быть организованы и представлены в различных структурах в репозитарии знаний, так же как данные и информация организуются и представляются в различных типах баз данных. Большая часть таких знаний может быть представлена в электронной форме в виде экспертных систем. Возрастание уровня компетенции является главным мерилом объема знаний и степени овладения ими. Компетенция — это основанная на имеющихся знаниях степень понимания того, что необходимо для выполнения работы. Именно на это нацеливается многообразная деятельность, связанная с выполнением функции управления знаниями на каждом из этапов. Решение проблемы окупаемости инвестиций в знания связано с разработкой четких параметров определения стоимости знания.

Количественные показатели, такие, как число обращений в базу данных, являются недостаточными показателями ценности знания. Инвестирование капитала лишь в краткосрочные (с обозримым сроком возврата денег) проекты может подорвать возможность реализации проектов, которые обещают отдачу в стратегическом долгосрочном периоде. Для освоения и понимания нового знания необходимо время. Людям нужно иметь время для обдумывания того, что они делают, а не бросаться на выполнение работы немедленно и допускать при этом ошибки.

Однако многие организации, охотно вкладывая средства в технологии глобальных коммуникаций и распространение знаний, с трудом преодолевают стереотипы негативного отношения к предоставлению времени сотрудникам на обдумывание, понимание и усвоение знаний.

3.3 Особенности разработки программы стратегического управления предприятием, основанной на методе экспертного моделирования. Метод Экспертного моделирования связан, прежде всего, с исследованием успешных стратегий человеческого поведения в самых разных областях человеческой активности, в частности, в сфере профессиональной деятельности. Причем суть метода состоит не столько в том, чтобы понять, как видит, слышит, чувствует и действует человек, особенно успешный в какой-либо области деятельности (эксперт), но и смоделировать его поведение, чтобы другие люди смогли достичь наиболее успешных результатов в избранной ими области. Как уже упоминалось в данной работе метод экспертного моделирования, как и другие методы управления знаниями, объединяют технический и социальный (психологический) аспекты управления. Социальный аспект состоит в том, что, научившись добавлять к своему опыту опыт экспертного поведения других людей, любой специалист получает возможность моделировать наиболее эффективное поведение в различных профессиональных ситуациях, или же заменять свои прошлые неэффективные поведенческие стратегии на более эффективные. Технический аспект заключается в способе организации хранения и использования экспертных знаний в управлении предприятием. Для полноты работы приведем основные характеристики технической стороны данного вопроса. Существует множество определений экспертной системы, при этом в большинстве случаев ее структура остается типовой и может включать следующие компоненты: База данных, База знаний, Машина вывода, Интерфейс с пользователем, Модуль извлечения знаний и обучения, Компонент приобретения и объяснения знаний. Три первых компонента системы являются обязательными. База данных (БД) — хранит исходные и промежуточные данные решаемой в текущий момент задачи. База знаний (БЗ) — предназначена для хранения долгосрочных данных, описывающих рассматриваемую область, и правил, описывающих целесообразные преобразования данных в этой области. Отличие БД от БЗ определяется исходя и хранимых знаний: в БЗ записываются правила (процедурные знания), а в БД данные (декларативные знания).

Все знания должны храниться единообразно, используя один язык представления, единый технический механизм обработки. Машина вывода — используя исходные данные и знания, формирует такую последовательность правил, которые. Будучи примененными к исходным данным, приводят к решению задачи. Интерфейс с пользователем — ориентирован на организацию общения со всеми категориями пользователей, как в ходе решения задач, так и в ходе приобретения знаний, объяснения результатов работы. Модуль извлечения знаний и обучения — автоматизирует процесс наполнения Экспертной системы знаниями, осуществляемый пользователем-экспертом, а также формирует знания на основе анализа прикладных ситуаций. Компонент приобретения и объяснения знаний — объяснят, как система получила решение задачи и какие знания она при этом использовала, что облегчает эксперту работу с системой и повышает доверие пользователя к полученному результату. Важной составляющей компонента приобретения и объяснения знаний является интеллектуальный редактор базы знаний.

Заключение

Несмотря на небольшой опыт использования механизмов управления знаниями, и экспертных систем на предприятиях практика уже выработала некоторые базовые принципы, которые лежат в основе данного вида деятельности.

1. Интегрирующий подход. Важность такого подхода к работе со знаниями трудно переоценить. Работа со знаниями одновременно относится к человеку, процессам и технологиям, которые рассматриваются как единая система, а не только как отдельные элементы. 2. Структурная гибкость и простота. Крупные фирмы, пытающиеся генерировать и распространять знания, должны заботиться об их структуре. Компании необходимо иметь концептуальную систему, чтобы направлять свою деятельность и измерять процесс, разделять общие взгляды и использовать знания для того, чтобы создать общую основу для обмена знаниями с целью повышения производительности предприятия.

3. Центр внимания. Задачей управления знаниями является создание материальных и нематериальных благ. Недостаточно только наращивать объем знаний, они должны стать эффективным инструментом деятельности. Знание не является ценным, пока не используется. Более того, оно должно быть использовано там, где оно будет обладать наивысшим экономическим потенциалом. Важно использовать управление знаниями в тех процессах бизнеса, которые принесут существенную отдачу от инвестиций благодаря введенным усовершенствованиям. В каких-то случаях отдачей от инвестиций в знания является быстрый рост производительности или эффективности. В других случаях, когда инвестиции в обучение и инновации не окупаются в короткий срок, они могут создать основу для будущего успеха и экономического оздоровления фирмы, в зависимости от стратегических установок организации. Список используемой литературы:

Экономика труда, 2-е издание. Под редакцией Горелова Н. А. СПБ: Питер, 2007 г. 704с.Ю. И. Злоказов. Управление производительностью труда. Нормативный подход. Финансы и статистика, 2008 г. 200с.С. Ю. Щенников.

Реинжениринг бизнес-процессов. Экспертное моделирование, управление, планирование и оценка. Ось-89, 2004 г. 288с.В. В. Лабоцкий. Управление знаниями.

Современная школа, 2007 г. 400с.Б. В. Мильнер. Управление знаниями в инновационной экономике. Экономика, 2009 г. 600с С. А. Богуславская. Развитие методов стратегического управления предприятием.

Ламберт, 2011 г. 148с.Л. В. Абалкин. Высшая экономика (статья). Прямые инвестиции 2008 г., № 4. С. В. Карпова, О. В. Данилова.

Управленческие решения. М: Юрайт, 2012 г. 400с.К. В. Балдин, С. В. Воробьев, В. Б. Уткин. Управленческие решения.

М: Дашков и Ко, 2012 г. 496с. Статьи по менеджменту знаний и управлению изменениями, опубликованные на ресурсе www.smartedu.com