Существуют следующие причины, определяющие необходимости сохранять лояльность организации:
1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента — основа репутации в глазах клиентов и сотрудников.
2. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческую тайну.
3. Лояльные работники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в своей работе.
4. Лояльные сотрудники являются более ответственными.
5. Лояльные работники остаются лояльными к компании в кризисные моменты для нее.
6. Лояльные сотрудники способных быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Источники формирования лояльности:
Индивидуальные характеристики работниковОсобенности работы и производственной среды. Индивидуальные характеристики:
Мотивы выбора работы (часто более лояльные сотрудники ориентированы на содержание работы, а не на прибыль).- Мотивация труда и трудовые ценности: множественности мотивов труда и высокая ценность для работника возможности внести свой вклад. Работа имеет смысл, если она: дает статус и престиж, обеспечивает необходимый доход, обеспечивает занятость, предоставляет важные социальные контакты, хороший способ служения обществу, интересна, приносит удовлетворение.
Особенности трудовой этики (с акцентом на работу в качестве основной сферы, ориентация на работу с полной отдачей и принятие ответственности за результаты работы).- Уровень образования.
Возраст (чем старше сотрудник, тем выше его лояльность).- Семейное положение (наличие семьи определяет более высокую приверженность).- Расстояние от места жительства до места. Организационные факторы:
возможности, которые создаются в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплаты, и т. д.) — уровень рабочего напряжения: степень, в которой работа связана с усталостью, стрессом, и т. д.- осведомленность работниковстепень вовлечения. 3.2 Приверженность к компании, как фактор повышающий эффективность деятельности
Обзор литературы по теме лояльности показывает, что существуют различные точки зрения относительно значения этого термина. Поскольку интерес к данной области растет, исследователи из различных дисциплин придают собственный смысл предмету, что усложняет понимания его сути. В западной организационной психологии термин «лояльность» означает высшую степень приверженности ей. Эксперты в области организационной психологии различают приверженность и лояльность:
1. Лояльность (верность) организации понимается как переменная, которая определяет субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. 2. В словаре Даля лояльность определяется как верность, сострадательность, гуманность, дружелюбие, великодушие, доброжелательность. 3. Толковый словарь русского языка Ожегова говорит о лояльности как о благожелательно-нейтральном отношении к кому-либо или чему-либо.
4. B энциклопедии лояльность рассматривается как исполнение законов, нормативных актов и требований, как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и злонамеренных действий. Таким образом, лояльность персонала — это правильное отношение работников к управлению, а также соблюдение норм и обязательств, в том числе неформальных, по отношению к компании, менеджменту и другим заинтересованным сторонам взаимодействия. «Приверженность организации» — это психологическое образование, которое включает в себя положительные оценки работника, его в намерение действовать на благо организации для достижения ее целей и поддерживать свое членство в ней.Р. Т. Муди, Л. Портер и Р. М. Бычков считают приверженность организации, как твердое убеждение в корпоративных ценностях и целях, принятых этой организацией. Это образование включает в себя разделение целей и ценностей организации, готовность прилагать усилия для организации и желания продолжать работать в этой организации в течение длительного времени. Лояльность организации — психологические настроения сотрудников, психологические отношения с работниками организации, которые включают в себя три компонента: ощущение участия в работе, преданность и доверие коллективу, организационным ценностям.
Лояльность проявляется в сильном желании работника прилагать значительные усилия в интересах предприятия. Лояльность к компании выражается в сильном желании оставаться ее сотрудником, несмотря на трудности.Н. Алленом определено понятие лояльности как желание остаться членом организации, прилагать все возможные усилия для организации и принять ценности и ее цели. Лояльность персонала — психосоциальная единица, характеризующаяся дружелюбием, уважительным отношением к управлению, действиям в соответствии с целями компании и в интересах компании, а также соблюдение правил, норм и обязательств, в том числе неформальных. Это психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, в частности, их поведение и то, как они воспринимают организацию. Учитывая лояльность организации, можно говорить об идентификации с организацией, эмоциональной привязанности к организации, готовность защищать ее интересы, а также удовлетворенность сотрудников работой, карьерой, чувство заботы со стороны организации, уверенность в возможности долгосрочной работы в ней. Приверженность организации включает в себя:идентификациюучастиелояльность.Идентификация — это гордость за организацию, принятие сотрудником организационных целей. Это зависит от степени, в которой люди стремятся получать информацию о состоянии организации и перспективах для конструктивного решения ее проблем, признают единство собственных целей и целей организации, гордятся фактом своей работы в организации, считают справедливой оценку его деятельности со стороны организации. Ученые используют термин «организационная идентификация», также определяя три ее аспекта: знание, принадлежащее организации, наличие положительных или отрицательных коннотаций организационного членства и принятия организации на основе первых двух индексов. Участие — желание прилагать личные усилия, чтобы внести свой вклад в качестве члена организации для достижения ее целей. Участие достигается следующими составляющими:готовность, если потребуется, защищать интересы организации, прилагать дополнительные усилия, не ограничивающиеся должностными инструкциями;самооценка, основанная на удовлетворение своими профессиональными достижениями и своей работой;заинтересованность в достижении значительных результатов организацией, ответственность за результаты своей работы. Лояльность — это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.
Лояльность организации предполагает, что работа в ней позволяет сотрудникам испытывать:удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;ощущение заботы и внимания со стороны организации;удовлетворение своей карьерой в организации;уверенность в возможности непрерывной работы в организации. Уровень лояльности работников зависит от интенсивности, с которой они переживают каждый из четырех компонентов. Уровень лояльности работников в значительной мере определяет эффективность как внешних (зарплата, льготы, условия труда), так и внутренних (содержание работы, возможности для профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулов. Из этих определений можно выделить модель поведения работников, которая соответствует понятию лояльности:
1. Расположение — дружеское, честное, уважительное отношение к управлению, работникам, другим лицам, ко всей компании.
2. Разделение принципов и целей компании, т. е. согласие и поддержка принципов, лежащих в основе работы компании, понимание и поддержка целей компании, действиям в интересах коллектива.
3. Разделение ценностей, норм, убеждений, уважение к правам, обязанностям, в том числе неформальным.
4. Недопущение действий, наносящих ущерб интересам компании — никаких скрытых или явных намерений, направленные на причинение материального, морального или иного ущерба компании.
5. Способность выполнять приказы руководства, независимо от своего собственного мнения об этих указах.
6. Стремление к улучшению результатов своей деятельности и деятельности фирмы. Формирование лояльности, по Еремину Б. Л., подчиняется нескольким целям:
1.Облегчение и ускорение вхождения в производственный процесс нового работника.
2.Формирование представления о корпоративной культуре.
3.Знакомство с нормами корпоративной культуры.
4.Принятие новых правил поведения.
5.Формирования отношения к новой работе и новой мотивации труда.
6.Обретение работником уверенности, спокойствия и социально-психологического комфорта в новой среде.
7.Предупреждение текучести кадров.
8.Формирование кадрового резерва.
9.Построение благоприятного имиджа компании для потенциальных работников. Заключение
Основные параметры трудового коллектива, которые определяют его эффективность в организации — это показатели его состояния, такие как: сплоченность, стабильности, опыт и уровень образования, труд и социальная деятельность его членов, роль в общественной жизни, в более широкой социальной общности. Трудовой коллектив формируется на основе и в процессе достаточно длительного взаимодействия и отношений между членами организации, из-за совместного участия в единой производственной и социальнойдеятельности. Характерные особенности общения членов трудового коллектива, которые способствуют его эффективности, это: сотрудничество, кооперация, связь и приверженности определенным ценностям, взглядам, конформизм в стандартах и ожиданиях, укрепление межличностной аттракции. Немаловажным условием эффективности трудового коллектива является приверженность организации. Приверженность организации позволяет работникам чувствовать удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение заботы и внимания со стороны организации, удовлетворение своей карьерой в организации и уверенность в возможности непрерывной работы в организации. Литература
Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. — М.: Аспект-Пресс, 2008. — 363 с. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий.
— М.: Совр. школа, 2008. — 448 с. Выханский, О.С., Наумов, А. И. Менеджмент / О. С. Выханский. -
М.: Гардарика, 2006. — 435 с. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2007. — 448 с.
Головин С. Ю. Словарь практического психолога / С. Ю. Головин. — Минск: Харвест, 1998. — 620 с.
Ермаков, В. В. Менеджмент организации: Учебное пособие — 2-е изд., стер. / В. В. Ермаков. -
М.: МОДЭК, 2007. — 208 с. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. — М.: Изд. ИНФРА — М, 2003 — 507 с. Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е. М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты / Р. Л. Кричевский.
— М.: Изд-во МУ, 2001. 207 с. Курулев, А. П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций / А. П. Курулев. — Мн.: ИСЗ, 2002.
— 204 с. Мескон, М. Х. Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
— М.: Дело, 2002. — 702 с. Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л. Е. Менеджмент. -
2-е изд., доп. и перераб. / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский. -
М.: ИНФРА-М, 2008. — 330 с. Социальная психология / Под ред.
Журавлева А. Л. — М.: Пер Сэ, 2002. — 351 с.
Социальная психология: учеб. пособие для вузов / под общ. ред. Е. Н. Волковой.
— М.: Высш. шк., 2007. -
341 с. Толочек, В. А. Современная психология труда / В. А. Толочек. — СПб.: Питер, 2005. — 479 с. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.
— 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
Фролов, С. С. Социология организаций / С. С. Фролов. — М.: Гардарики, 2001. -
384 с. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. —
СПб.: Питер, 2002. — 336. Эви, Н. Г. Психология в современном бизнесе / Н. Г. Эви.
— М.: Наука, 2001. — 410 с.
