В заключении классификации объектов государственной кадровой политики, предложим еще их понимания как наиболее актуальным проблем, требующих как можно скорейшего разрешения. Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы являются : — бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
— разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;
— наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;
— повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;
— явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;
— текучесть кадров;
— сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;
— отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы. Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задачуправление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
— обновление и ротация их кадрового состава;
— формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
— объективная оценка результатов деятельности государственных служащих. Таким образом, в настоящее время в государственной кадровой политики существует многообъектность. Она обусловлена как широтой той сферы, которую охватывает государственная кадровая политики, так и ее многосубъектностью. Заключение
Субъекты и объекты государственной кадровой политики — это две стороны единого кадрового процесса, играющие разные роли. Субъекты государственной кадровой политики воздействуют на ее объекты в целях реализации конкретных кадровых проблем. Сегодня в сфере кадровой политики не может быть монополизма одного социального института, даже такого, как государство. В своей кадровой деятельности все субъекты государственной кадровой политики относительно самостоятельны и независимы, но, находясь в системе единого государства, они действуют по федеральным законам и обще-принятым правилам. Этого требуют нормы и принципы, заложенные в Конституции РФ, российском трудовом законодательстве, законодательстве о государственной службе, в которых кадры, люди рассматриваются не только как неодушевленный «человеческий ресурс». Человек рассматривается в широком социальном и гуманистическом плане как высшая ценность государства и общества, как первичный элемент новой кадровой доктрины государства. Таким образом, в современных условиях для кадровой политики РФ характерны многосубъектность и разнообъектность. Главным субъектом и источником государственной кадровой политики выступает государство в лице Президента РФ, государственных органов и должностных лиц.
Наряду с этими субъектами кадровой политики выступают политические партии, общественные организации, структуры рыночного сектора экономики, которые формируют и вы-страивают свою стратегию и тактику работы с персоналом. Первостепенным в кадровой политике государства, как главного субъекта ГКП, является определение верных приоритетов государственной кадровой политики и настойчивое претворение их в жизнь. Объекты государственной кадровой политики разнообразны и могут быть классифицированы как непосредственные социальные объекты (социальные группы, общности, кадры государственных и муниципальных органов власти, организаций), так и отдельные кадровые процессы и проблемы. Все это указывает на необходимость комплексного подхода к рассмотрению, формированию, функционированию и развитию субъектов и объектом государственной кадровой политики.
Список использованной литературы1. Анисимов В. М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы / В. М. Анисимов // Вопросы философии. — 2010. — № 4. — С.
48−61.
2. Антошина, Н. М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации: административно-правовые проблемы/ Н. М. Антошина. — Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2011. — 160 с.
3. Государственная гражданская служба и кадровая политика: учебное пособие для студентов и слушателей МГУУ Правительства Москвы / [Глущенко В. М. и др.]; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования, Московский гор. ун-т упр.
Правительства Москвы. — М.: Московский гор. ун-т упр. Правительства Москвы, 2010. — 384 с.
4. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации [Электронный ресурс]: электронный учебный комплекс / ФГОУ ВПО Финансовая акад. при Правительстве Российской Федерации, Упр. информ. образовательных технологий, Каф. гос. службы. — М.: Финансовая акад.
при Правительстве Российской Федерации, 2008. — 1 электрон. опт. диск (CD-R) 5.
Кадровая политика / [Вагина Л. В. и др.]; под общ. ред. А. И. Турчинова; Российская акад. гос. службы при
Президенте Российской Федерации. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 255 с.
6. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Руководящий документ от 15 августа 2001 года N Пр-1496
Утвержденный Президентом РФ [Электронный документ] - Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс7. Пашин В. П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В. П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление. — 2003. — № 4.-С. 11−14.
8. Свирина И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы/ И. Свирина // Власть. -
2011. — № 7. _ С. 122−126.
9. Сельцовский, П. А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления / П. А. Сельцовский; П. А. Сельцовский // Социально-гуманитарные знания.
— 2006. — № 6. ;
С. 295−311.
10. Сороко, А. В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление: монография / А. В. Сороко. — М.: Дело, 2011. — 147 с.
11. Субочев, Н. С. Государственная служба и кадровая политика [Текст]: учебное пособие / Н. С. Субочев; М-во образования и науки РФ, Федеральное гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Волгоградская акад. гос. службы». ;
2-е изд., перераб. и доп. — Волгоград: Волгоградская акад. гос. службы, 2011. — 171 с.
12. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии.
М.: Изд-во РАГС, 2005. 390 с13. Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. Ч.1 — М.: Финакадемия, 2009. — 144 с.
14. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровая политика / В. В. Черепанов. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 680 с.
