То есть эффективных работников интересует содержание работы, интересная идея в работе, трудные задания, как возможность самовыражения, для них важно профессиональное и общественное признание, чувство незаменимости в фирме. Испытуемых с низкой эффективностью труда интересует цена труда, а не его содержание, обоснованность цены труда, безразличие к профессиональной деятельности, к карьерному росту, избегание ответственности, стремление к минимизации усилий.
5. У высокоэффективных работников больше выражена потребность в достижении, у низкоэффективных — потребность во власти. То есть, эффективные работники стремятся к достижению успеха в работе, к выполнению сложных задач, тогда как мало эффективные работники стремятся к лидерству, завоеванию власти, к контролю над другими.
6. Сотрудники с высокой эффективностью труда выше оценивают эмоциональный компонент социально — психологического климата в коллективе. Данные различия подтверждены статистически. Заключение
Цель данного исследования состояла в изучении социально — психологических факторов, влияющих на эффективность труда работников страховой компании. В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач. В ходе теоретического анализа научной литературы были раскрыты понятия эффективности труда, социально-психологического климата в коллективе, мотивации сотрудников. Эффективность труда понимается как соотношение между достигнутыми результатами и затратами, связанными с обеспечением этих результатов. Эффективность труда тесно связана с качеством деятельности, устойчивостью, надежностью и т. д. На эффективность труда влияет множество факторов, как организационного характера, так и личностного. Важными социально-психологическими факторами эффективности труда являются социально — психологический климат в коллективе и мотивация профессиональной деятельности. Социально-психологический климат- этопреобладающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности. Он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности руководства, лидерства, социально-психологическую атмосферу. Мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей и никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. В ходе эмпирического исследованиябыли определены методики и выборка, которая в результате экспертной оценки эффективности труда была поделена на две группы: группа с высокой оценкой эффективности труда и группа с низкой оценкой эффективности труда. У испытуемых была проведена диагностика социально — психологического климата в коллективе и особенностей мотивации профессиональной деятельности. Сравнениерезультатов между группами испытуемых с разной эффективностью труда проводилось с помощью статистики. В результате были получены значимые различия в оценках психологического климата коллектива и мотивации труда сотрудников с разной эффективностью профессиональной деятельности. Сотрудники, которые интересуются содержанием работы, решением трудных задач, работают за идею, нацелены на профессиональное и общественное признание, добровольно принимают на себя ответственность, работают более эффективно. Сотрудники, которые избегают работу, выполняют работу без интереса не стремятся повысить квалификацию, стремятся избежать ответственности, интересует лишь цена труда, а не его содержанием, работают менее эффективно. Работники страховых компаний, которые нацелены на успех в работе, настремление превзойти других, решая сложные задачи, более эффективны в профессиональной деятельности. Работники, которые нацелены на целенаправленное влияние на людей, стремятся контролировать и управлять людьми, менее эффективны в профессиональной деятельности в страховой компании. В страховой компании, вероятно, не поощряется проявление лидерских качеств, и мотив власти не способствует эффективности профессиональной деятельности. Сотрудники страховых компаний, которые оценивают своих коллег по работе, климат в коллективе как привлекательный, приятный, проявляют позитивные эмоции по отношению к коллективу, имеют более высокую эффективность труда. На основе результатов исследования для увеличения эффективности труда работников страховой компании, а также повышения удовлетворенности сотрудников трудом были выработаны рекомендации руководству по улучшению межличностных отношений между сотрудниками, социально-психологического климата в коллективеи по совершенствованию системы мотивации труда. Гипотеза исследования полностью нашла свое подтверждение. Действительно, основными социально-психологическими факторами, влияющим на эффективность труда работников страховой компании являются мотивация работников и социально — психологический климат в коллективе сотрудников.
Список литературы
Абрамова Г. С. Практическая психология. — М.: Академия, 1997. — 368 с. Андреева Г. М. Социальнаяпсихология. -
М.: Аспект Пресс, 2001. — 384 с. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976.-158 с. Аширов Д. А. Управление персоналом. — М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. -
327 с. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации.
— М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 761с. Беркутова Т. А., Крониковская Н. В., Мартьянова И. А., Пономарев А. М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации.
— Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. — 370 с. Варенов А. В., Исаев С. Д. Мотивация персонала: игра или работа.
— СПб.: Речь, 2009. — 160с. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: МГУ, 1990. ;
238 с. Гареева Н. А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.
практич. конф. — Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. — С. 149 — 152. Герчиков В. И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. — М.: Независимый институт гражданского общества, 2004
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ., 2003
Гончарова Н. Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. — М.: Приор, 2007
Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. — М., 2004
Джуэлл
Л. Индустриально-организационная психология. — СПб., 2001
Дмитриева М.А.,. Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и инженерная психология: Учеб. пособие. — Л.: ЛГУ, 1979
Дружилов С. А. Основы психологии профессиональной деятельности инженеров-электриков: монография. — М.: Академия Естествознания, 2010. — 119 с. Дружилов С. А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. — Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. -
242 с. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. 2-е изд., Питер., 2005
Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов. — 4-е издание испр. — М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2006
Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов; HR-портал: сообщество профессионалов. — 2007
Занюк С. С. Психология мотивации. — К.: Эльга-Н, 2001
Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (деятельность и состояния). — М.: Просвещение, 1980
Климов. Е. А Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие- М., 2007
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: 1975
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» «, 2001
Максименко А. А. Организационная культура: системно — психологические описания. Учеб. пособие. — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003
Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. — 312 с. Назаренко В. В. Влияние системы непрерывного образования на социально-психологический климат персонала организации // Тезисы Междисциплинарной научно-практической конференции 7 апреля 2005 года. — М.: Изд-во СГУ, 2005. ;
0,16 п.л.Назаренко В. В. Особенности социально-психологического климата персонала организации в зависимости от уровня интеллекта // Тезисы Междисциплинарной научно-практической видеоконференции 27 апреля 2006 года. — М.: Изд-во СГУ, 2006. — 0,12 п.л.Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гос.
ун-та, 1996. — 176 с. Носкова О. Г. Психология труда: Учеб.
пособие. — М., 2004
Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электроника, № 4−6, 2002
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ.: Речь, 2000
Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л. А., Рыбалко Е. Ф. — СПб.: Речь, 2008
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д. Я. Райгородский — Самара, 2001. — 360с. Психология профессионального здоровья. /
Под ред. Г. С. Никифорова — СПб.: Речь, 2006
Психология труда: Учеб., для вузов. /Под ред. проф. А. В. Карпова. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005
Психология. / Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М.: Академ-А, 2000.
— 512 с. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом.
— М., 2005
Сыманюк Э. Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. — М., 2004
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006
Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. — 352 с. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. — М., 2004
Фонарев А. Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. — М, 2005
Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003
Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб.: Питер, 2001
Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005
Шекшня Е. В. Управление персоналом современной организации: учебник. — М.: Изд-во «Интел-Синтез», 2007. — 336 с. Шепель В. М. Управленческая психология.
— М.: Экономика, 1994. — 284 с. Эггерт М.Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010. — 144с. Приложения
Приложение 1Анкета «Определение мотивационного профиля"Ваш пол: 1) мужской; 2) женский. Ваш возраст:
лет. Как долго Вы работаете в данной организации? __лет (или месяцев, если меньше 1-го года).Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. Что я чувствую себя полезным и нужным. Что мне за нее относительно неплохо платят. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. Другое (что именно?)6.Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего?
Дайте только один ответ."Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход". «В своей работе я — полный хозяин». «У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».
" Я — ценный, незаменимый для организации работник". «Я всегда выполняю то, что от меня требуют». Другое (что именно?)7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. Предпочитаю работать под полную личную ответственность. Готов (а) делать все, что нужно для организации. Другое (что именно?)8.
Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа. Если предложат намного более высокую зарплату. Если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя. Если новая работа даст мне больше самостоятельности. Если это очень нужно для организации. Другое (что именно?)При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).
9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации. Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был. Какой бы он ни был, я его заработал (а) сам (а).Другое (что именно?)10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению. Очень важно
Не очень важно
Совсем не важно1) Заработная плата и премии; пенсии; стипендии. 2) Доплаты за квалификацию. 3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы. 4) Социальные выплаты и льготы, пособия. 5) Доходы от капитала, акций. 6) Любые дополнительные приработки. 7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности. 8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. 9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.
11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ. Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. Другое (что именно?)__12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа. Чувствуют особую ответственность за свою работу. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.
другое (что именно?) 13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа."Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться". «Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми». «
Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает". «Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам». «Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих"Другое (что именно?)14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей гостиницы. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. Да, потому что это может увеличить мой доход. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. Вряд ли — на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. Нет, не нужны мне лишние заботы. Другое (что именно?)15.
Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько вариантов работ. Какую Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа. Наиболее интересную, творческую. Наиболее самостоятельную, независимую. За которую больше платят. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться». Не могу представить, что я уйду из нашей гостиницы. Другое (что именно?)16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника Вашей гостиницы? Можете дать один или два варианта ответа. Его зарплату, доходы, материальное положение. Уровень его профессионализма, квалификации. Насколько хорошо он «устроился». Насколько его уважают в гостинице. Насколько он самостоятелен, независим. Другое (что именно?)17.Если положение в Вашей гостинице ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?
Можете дать сколько угодно ответов. Освоить новую профессию. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать. Перейти на менее удобный режим работы. Работать более интенсивно. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда. Другое (что именно?)Скорее всего я просто уйду из этой организации.
18.1. Если Вы — руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. Возможность принести наибольшую пользу организации. Высокий уровень оплаты. Возможность организовывать работу других людей. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. Другое (что именно?)Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.
18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. Не против, если это нужно для пользы дела. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. Да, если это будет должным образом оплачиваться. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте. Да, чем я хуже других? Нет, это слишком большая нагрузка для меня. Другое (что именно?)Идентификация типов трудовой мотивации
ВопросыТипы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
ИнструментальныйПрофессиональный
ПатриотическийХозяйственный
Люмпенизированный54 231 561 342 573 251 056 361 577 381 888.
2 113 310.
3 133 110.
43 110.
53 331 310.
613 110.
7 113 310.
8110.
9 331 112 311 412 523 551 748 094 164 992, 1 515 315 241 612 453 120, 71, 4, 71, 2, 4, 51, 2, 42, 518.
13, 7 521 418.
24, 63, 521, 37, 8Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определить по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации. Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа. Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами. Вопрос 5. Даны варианты ответов: — по таблице определяем тип мотивации и проставляем его — ПР;— по таблице определяем тип мотивации и проставляем его — ПА. Вопрос 7. Дан только один вариант ответа:
2 — по таблице определяем тип мотивации и проставляем его — ПР. Вопрос 10.
5. Дан вариант ответа:
3 — по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, ЛЮ. Вопрос 11. Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем. Вопрос 17. Выбраны варианты: соответствует три типа мотивации — ПР, ПА, ХО;тоже три типа мотивации — ПА, ХО, ЛЮ;5 — соответствует два типа — ПА, ЛЮ. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 — что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг. В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов — 31. Ранжирование типов мотивации
Тип мотивации
Количество ответов
ИндексРанг
Люмпенизированный20,0655
Инструментальный40,1294
Профессиональный90,2901
Патриотический50,1613
Хозяйственный70,2262
Приложение 2Тест на выявление преобладающих потребностей
Текст методики
Нравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем? Предпочитаете ли Вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск? Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняете свою работу? Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни? Ищете ли Вы такие работы, такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми? Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у Вас с окружающими? Считает ли Вы, что чувства других людей очень важны? Пытаетесь ли Вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения? Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей, контролировать их? Стараетесь ли Вы в группе занять позицию лидера? Получаете ли Вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?Воспринимают ли Вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного? «Ключ» к тесту:
Ответы «да» на вопросы 1−4 — потребность в достижениях. Ответы «да» на вопросы 5−8 — потребность в признании. Ответы «да» на вопросы 9−12 — потребность во власти. Приложение 3Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе
Инструкция. Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
Внимательно ознакомится с вариантами ответов.
Выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению. Предложенные вопросыI. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?1. Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
3. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику
А. Деловых качеств большинства членов коллектива?1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.Б. Личных качеств большинства членов коллектива.
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю не задумывался над этим.
3. Это меня бы совершенно не устроило.VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим.
3. Да, мог бы.VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?1 2 3 4 5 6 7 8 9VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет. 3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно. Обработка результатов
Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса — причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
положительная оценка (2 балла) (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак) — отрицательная оценка (0 баллов) (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком) — неопределенная, противоречивая оценка (1 балл) (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).Приложение 4Результаты экспертного анализа эффективности труда№Исп.полвозраст
Эффективность труда№Исп.полвозраст
Эффективность труда1.А. Б. Ж332 631.К. К. Ж35 252.А. В. М362 832.К. С. Ж31 243.А. Д. Ж272 433.К. Ш. Ж28 264.А. К. М281 734.К.П.Ж29 205.А. П. Ж431 235.К.Т.Ж26 226.А. Р. Ж321 536.Л. Б. М33 217.А. С. М381 337.Л. Т. Ж36 198.А.В.Ж362 338.М. К. М44 249.А.В.М412 539.М. К. Ж421 610.А.К.Ж322 340.М. Р. Ж451 511.А.К.Ж351 441.М. С. М471 412.А.О.М361 742.Н. Б. Ж412 513.В. С. Ж391 943.Н. Ж. Ж342 214.Г. В. Ж411 344.О. Г. Ж322 415.Г. Л. Ж451 745.О. П. Ж361 316.Г. Р. М411 346.О. С. Ж312 317.Д. Л. Ж472 447.Р. В. М391 818.Д. Н. Ж321 248.Р. Л. М321 219.Д. П. Ж341 449.С. К. Ж362 820.Д.Ш.М262 950.С. К. Ж312 421.Е. С. Ж382 751.С.Т.Ж382 722.Е. Ш. Ж321 152.Т Л. М351 423.Е.Х.М392 853.Т. Е. М242 224.Е.Ш.Ж442 554.Т. О. Ж281 725.З. Д. М481 755.Ш. Л. М261 326.И. Б. Ж451 956.Ю. Д. М292 327.И. Ж. Ж462 657.Ю. Ф. Ж322 528.И. Ю. Ж342 058.Ю. Ч. Ж331 729.И.Б.Ж322 359.Ю.С.Ж432 430.И.С.Ж392 660.Я. В. Ж3419
Сводная таблица результатов методик№Исп.Определение мотивационного профиля
Тест на выявление преобладающих потребностей
Соц — псих климат
ИнструментальныйПрофессиональный
ПатриотическийХозяйственный
Люмпенизированныйпотребность в достижениипотребность в признаниипотребность во власти
ЭКПКККГруппа работников с высокой эффективностью1.Н. Б.0,50,320,020,070,24 121 022.А. Б.0,460,310,210,0010,13 222 213.А.В.0,240,380,090,150,61 142 124.О. Г. 0,280,280,120,210,92 310 025.А. Д. 0,340,150,150,140,214 212 106.Ю. Д. 0,250,220,250,180,82 142 227.Т. Е.0,290,210,310,120,14 111 208.Н. Ж.0,520,240,030,120,33 212 229.С. К.0,070,250,310,150,1 224 221 110.М. К.0,010,310,150,210,332 102 211.К. К.0,010,210,320,120,1 831 210 012.К.Т.0,040,310,310,130,841 110 213.Д. Л.0,010,210,380,090,1 342 122 114.О. С. 0,0080,260,440,170,613 222 215.К. С. 0,080,310,270,20,824 122 216.Е. С. 0,090,210,320,210,1 631 112 217.Ю.С.0,090,210,310,10,2 124 221 218.И.С.0,10,320,350,010,224 122 219.С.Т.0,010,250,310,090,313 112 220.Ю. Ф.0,230,180,260,160,142 112 121.Е.Х.0,010,280,320,180,431 212 222.Д.Ш.0,160,360,260,150,624 221 023.К. Ш. 0,010,210,210,150,2 131 122 124.Е.Ш.0,070,320,310,20,223 121 225.И.Б.0,070,340,240,260,141 212 026.А. В.0,0010,210,220,360,324 121 227.А.В.0,20,350,310,090,213 212 228.И. Ж.0,0040,260,310,180,1 342 121 029.С. К.0,0010,280,320,090,1 623 221 230.А.К.0,0030,150,340,140,21 223 012
Группа работников с низкой эффективностью1.А.К.0,480,310,010,0010,12 410 122.М. К.0,540,220,050,030,23 212 213.А. К.0,120,370,0010,0010,11 141 004.Р. Л.0,220,240,0030,040,32 310 115.А. П. 0,310,250,090,080,122 420 026.Д. П. 0,380,340,010,070,12 230 227.М. Р.0,490,210,070,010,32 142 008.А. С. 0,440,280,040,080,11 310 119.В. С. 0,260,120,080,0010,924 222 210.А.О.0,360,090,010,040,5 424 112 111.Г. Р.0,430,230,0040,10,3 242 122 012.И. Ю.0,370,340,010,050,1 631 111 113.Г. В.0,360,210,080,10,1 924 101 014.Т. О.0,410,130,0010,080,2 113 112 115.Е. Ш. 0,20,330,0010,010,921 400 016.Л. Б.0,120,320,0040,010,2 323 321 217.Л. Т.0,330,240,090,080,242 210 118.Г. Л.0,340,280,110,10,122 412 219.Д. Н.0,440,250,0010,090,1 912 422 120.М. С. 0,450,210,060,080,123 200 221.Ш. Л.0,360,050,010,160,3 821 411 222.О. П. 0,220,090,0010,120,3 223 200 123.Т Л.0,330,080,0010,360,2 222 322 024.И. Б.0,410,120,0010,190,2 714 121 125.Р. В.0,310,030,070,260,2 941 222 126.К.П.0,370,090,010,210,3 121 410 227.А. Р.0,280,010,10,190,4 424 101 128.З. Д. 0,350,040,0020,170,4 221 402 029.Я. В.0,360,080,0010,160,3 612 310 030.Ю. Ч.0,250,220,090,0010,39 232 011
